Система принципов управления производством по А. Файолю

 

Из этой таблицы можно  извлечь следующие выводы:

1. Главной установкой  заведующего небольшим промышленным предприятием является техническая установка.

2. По мере иерархического  перехода к более крупным предприятиям возрастает относительное значение административной установки заведующих и убывает относительное значение у них технической установки.

Равнозначность этих двух установок имеет место в  предприятиях среднего размера.

3. Главной установкой директоров крупных предприятий является административная установка. Чем более крупное предприятие, тем большее значение приобретает в директоре административная установка.

4. Коммерческая и финансовая установки играют гораздо более важную роль у руководителей небольших и средних предприятий, чем у низших и средних агентов технической функции.

5. По мере иерархического  перехода к более крупным предприятиям  растет один только административный  коэффициент за счет большинства  остальных, стремящихся к одинаковому низшему уровню, равному одной десятой полной квалификации.

Если не считать разницы, вытекающей из того, что все руководители предприятий, даже самых небольших, нуждаются в коммерческой и финансовой установках, в то время как низшие агенты технической функции могут без них обходиться, во всем остальном выводы, извлеченные из таблицы 2, удивительно сходны с выводами, извлеченными из таблицы 1.

Наиболее бросающийся  в глаза вывод из сопоставления  первых двух таблиц таков:

Техническая установка есть главная установка низших агентов крупных предприятий и руководителей небольших промышленных предприятий; административная установка есть главная установка крупных директоров. Техническая установка преобладает на низших ступенях промышленной лестницы, а административная — на высших.

Это обстоятельство имеет  такое большое значение с двоякой  точки зрения — организации и  управления, что я не побоялся усилить  средства его уяснения для читателя.

Цель таблиц — привлечь общественное внимание к важному значению административной функции в промышленных предприятиях. Технической функции уже давно отведено принадлежащее ей высокое место, которое и должно быть за ней сохранено. Но она недостаточна для обеспечения хорошего хода дел: ей нужно содействие других существенных функций, и в особенности — функции административной...

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. СИСТЕМА ПРИНЦИПОВ УПРАВЛЕНИЯ

 

Органом и инструментом административной функции служат лишь образования социального порядка. В то время как прочие функции оперируют материалом и машинами, административная функция воздействует только на персонал.

Здоровье и хорошее функционирование социального образования зависят от известного числа условий, которые почти безразлично обозначаются то именем принципов, то — законов или правил. Я предпочитаю термин принципы, не связывая, однако, с ним идеи суровой строгости. В административном начале нет ничего негибкого и абсолютного; все в нем вопрос меры. Почти никогда не приходится применять один и тот же принцип в тождественных условиях: надо учитывать различные и меняющиеся обстоятельства, различие и смену людей и много других переменных элементов.

Стало быть, принципы должны быть гибки  и применимы при всяких запросах. Надо уметь ими оперировать. Это  трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры.

Чувство меры — производное такта и опыта — одно из важнейших качеств администратора. 

Число принципов управления неограниченно. Всякое правило, всякое административное средство, укрепляющее социальное образование или облегчающее его отправления, занимает свое место среди принципов, во всяком случае на все то время, пока опыт утверждает его в этом высоком звании. Изменение положения вещей может повлечь за собой изменение правил, вызванных к жизни этим положением.

Я подвергну дальше обзору некоторые из принципов управления, которые мне чаще всего приходилось применять, а именно:

1. Разделение труда. 

2. Власть.

3. Дисциплина.

4. Единство распорядительства  (командования).

5. Единство руководства. 

6. Подчинение частных интересов общему.

7. Вознаграждение.

8. Централизация. 

9. Иерархия.

10. Порядок. 

11. Справедливость.

12. Постоянство состава персонала. 

13. Инициатива.

14. Единение персонала. 

4.1. Разделение труда

Разделение труда — естественное явление: мы наблюдаем его в животном мире, где — чем более совершенно животное, тем более оно наделено органами, выполняющими различные функции; мы наблюдаем его в человеческих обществах, где — чем более важно социальное образование, тем более тесна в нем связь органов с определенными функциями. По мере роста общества возникают новые органы, долженствующие стать на место одного, раньше выполнявшего все функции.

Цель разделения труда — повысить количество и качество производства при затрате тех же усилий.

Рабочий, постоянно изготовляющий одну и ту же деталь, администратор, постоянно руководящий одними и теми же делами, достигают сноровки, уверенности, точности, увеличивающих выход продукта. Всякая перемена занятия влечет за собой усилие приспособления, то есть уменьшение производства.

Разделение труда позволяет  сокращать число объектов, на которые  должно быть направлено внимание и  действие. Общепризнанно, что это  — лучшее средство использования индивидов и коллективов.

Притом оно приложимо не только к техническим работам, но ко всем без исключения работам, требующим более или менее значительного числа работников с разнообразными данными. Результатом его является специализация функций и разделение власти.

Хотя выгоды разделения труда общепризнаны и хотя нельзя себе представить, например, возможности прогресса без специального труда ученых и художников, все же разделение труда имеет свои пределы.

4.2. Власть — ответственность

Власть есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться.

В начальнике различают авторитет власти на основе устава и личный авторитет, основанный на уме, знаниях, опыте, нравственной силе, распорядительности, заслугах и т. д. В хорошем начальнике личный авторитет должен быть необходимым дополнением к власти, принадлежащей ему по уставу.

Власть немыслима без ответственности, то есть без санкции — награды или кары, — сопровождающей ее действие. Ответственность есть венец власти, ее естественное следствие, ее необходимый придаток. Всюду, где действует власть, возникает и ответственность.

Необходимость санкции, основанной на чувстве справедливости, подтверждается и усугубляется еще тем соображением, что — в интересах общего дела — надо поощрять полезные действия и отбивать охоту к вредным.

Санкция актов власти принадлежит к числу существенных условий хорошего управления. Обычно не легко удается ее осуществить, в особенности в крупных предприятиях; сначала необходимо установить степень ответственности, затем градацию санкции. Но если сравнительно легко установить ответственность рабочего за те или иные акты и — перечень соответствующих санкций, то это уже труднее в отношении мастера, и чем выше иерархическая ступень предприятия, чем сложнее операции, чем больше число участвующих в них агентов, чем отдаленнее их конечный результат, — тем труднее выявить долю участия начального акта власти в конечном результате, установить степень ответственности начальника. Мера этой ответственности, ее материальный эквивалент не поддается никакому учету.

Но тогда санкция  является вопросом качественной оценки, житейских норм, условных понятий, где судящий должен учитывать самый акт, сопровождающие его обстоятельства и те отраженные последствия, которые он может повлечь. Суждение должно отличаться высокими моральными свойствами, нелицеприятностью и твердостью. Если все эти условия не выполняются, можно опасаться, что в предприятии исчезнет чувство ответственности.

Мужественное принятие и сознание ответственности вызывает уважение других; это — род мужества, всюду очень ценимый. Явное доказательство этого — в гораздо более высокой оценке некоторых руководителей промышленности сравнительно с оценкой иных государственных служащих того же масштаба работы, но — безответственных.

И тем не менее ответственности  обычно настолько же не любят, насколько ищут власти. Боязнь ответственности парализует много начинаний и сводит на нет много качеств.

Хороший начальник должен распространять вокруг себя мужество ответственности.

Лучшая гарантия против злоупотреблений властью и послаблений  со стороны крупного начальника — его личные достоинства, и в особенности его высокий моральный облик. Известно, что ни избрание, ни обладание собственностью не обеспечивают названных качеств.

4.3. Дисциплина

Дисциплина  — это, по существу, повиновение, усердие, деятельность, манера держать себя, внешние знаки уважения, проявляемые соответственно установленному между предприятием и его служащими соглашению.

Подвергалось ли это  соглашение свободному обсуждению или  возникло без предварительной дискуссии; писано оно или принято молчаливо; вытекает ли оно из воли сторон или из законов и обычаев, — оно фиксирует степень дисциплины.

Вытекая из различных  и переменных соглашений, дисциплина, естественно, предстает перед нами в различных внешних видах: обязанности повиновения, усердия, деятельности, той или иной «выправки» — разнятся, конечно, от предприятия к предприятию, от одной категории служащих к другой категории служащих в том же предприятии, от области к области, от одного периода времени к другому.

Тем не менее общественное сознание глубоко убеждено, что дисциплина абсолютно необходима для хорошего хода дела, что ни одно предприятие не могло бы преуспевать без нее.

Это убеждение с большой  силой выражено в военных руководствах, где мы читаем: «Дисциплина составляет главную силу армий». Я, безусловно, принял бы этот афоризм, если б он сопровождался таким пояснением: «Дисциплина же — это то, во что ее превращают начальники». Первый афоризм внушает уважение к дисциплине, что, конечно, хорошо, но в нем можно проглядеть ответственность начальников, что уже было бы плохо. Итак, состояние дисциплины в каком-либо социальном образовании существенно зависит от достоинства его руководителей.

Когда обнаруживается недостаток дисциплины или когда взаимоотношения между начальниками и подчиненными оставляют желать лучшего, ни в коем случае не следует небрежно ограничиваться сваливанием вины на дурное состояние отряда; гораздо чаще зло лежит в бездарности начальников. По крайней мере, именно это мне приходилось констатировать в различных областях Франции. Я всегда видел французских рабочих дисциплинированными и преданными делу, когда было умелым распорядительство.

В ряду прочих влияний  на дисциплину надо поставить, наряду с распорядительством, соглашения. Важно, чтобы они были ясными и по возможности удовлетворяли обе стороны. Это трудно. Доказательство тому — стачки горнорабочих, железнодорожников и служащих, ставившие не раз в последние годы в трудное положение национальную жизнь у нас и за рубежом, причиной которых была спорность соглашений или неудовлетворительность уставов.

За последние полвека  обнаружились заметные перемены в способе  установления соглашений между предприятием и служащими. Место соглашений прежнего времени, навязывавшихся одним хозяином, все больше и больше заступают предварительно продебатированные соглашения между хозяевами или группой хозяев и рабочими коллективами. Ответственность каждого из хозяев оказывается, таким образом, ограниченной более узкими рамками, а все более и более частое вмешательство государства в рабочий вопрос еще больше их суживает. Тем не менее установление соглашений, связывающих предприятие с его служащими и предопределяющих разные оттенки дисциплины, должно оставаться одной из важнейших забот заведующих предприятиями.

Интересы предприятия  не позволяют пренебрегать известными санкциями против актов нарушения дисциплины, дабы помешать им или сделать более редкими их рецидивы. Опыт и такт начальника выявляются в выборе характера и степени применяемых им санкций: увещание, предупреждение, штраф, понижение по службе, увольнение. Надо считаться с индивидуальностью и средой.

В общем, дисциплина есть соблюдение соглашений, имеющих предметом послушание, усердие, деятельность и внешние знаки уважения.

Она обязательна для  самых крупных начальников, как  и для самых скромных служащих.

Наиболее действительными  средствами установления и поддержания  ее являются:

1. Хорошие начальники  на всех ступенях.

2. Возможно более ясные и справедливые соглашения.

3. Рассудительно применяемые  карательные санкции. 

4.4. Единство распорядительства

Служащему может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник.