Рынок труда и особенности его функционирования в Республике Беларусь

Повременная форма заработной платы может быть простой и повременно-премиальной. При простой повременной системе заработной платы размер ее зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени, а при повременно-премиальной системе работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с большей результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом данного работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы повременно-премиальная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов, числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Месячная оплата учитывает всю деятельность работника по итогам одного месяца.

Сдельная форма заработной платы предполагает, что основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (штуки, килограммы и т.д.).

Сдельная форма по методу начисления заработной платы имеет следующие виды: прямая сдельная, косвенная, аккордная, сдельно-прогрессивная. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену, или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им рабочих. При этом для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения.

Сдельно-прогрессивная система характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Коллективно-сдельная система оплаты труда означает, что заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизма, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. [2, с. 104-106].

Как любые экономические отношения, отношения по заработной плате не могут не регулироваться. Общество устанавливает законодательные основы отношений по заработной плате, а также создает институты, которые наблюдают, контролируют и гарантируют развитие данных отношений в интересах их субъектов на различных уровнях взаимодействия. В этом процессе участвуют представители государства, работодателей, работников. Вся совокупность законодательных и других нормативных актов и институтов (государственных и общественных), действующих на их основе, составляет механизм регулирования заработной платы в обществе, с помощью которого регулируются отношения в сфере оплаты труда как на рынке труда, так и на предприятии, а также реализуется экономическая сущность заработной платы. Механизм регулирования заработной платы, как любой механизм регулирования экономических отношений, базируется на сочетании экономических и административных методов. [5, с. 323].

Одним из экономических инструментов регулирования заработной платы является установление обществом меры оплаты в виде тарифной системы, рассматриваемой как совокупность нормативов для регулирования заработной платы в зависимости от основных параметров качества труда. На ее основе осуществляется дифференциация заработной платы в зависимости от сложности, характера и условий труда. Главным элементом тарифной системы является тарифная ставка — это установленный размер оплаты труда соответствующего разряда за определенное время труда. Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, которые содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам. [2, с. 106-107].

Итак, изучив теоретические основы рынка труда, можно сделать следующие выводы:

• Рынок труда – это особый рынок ресурсов, так как труд – это результат жизнедеятельности человека;
• На рынке труда, как и на любом другом рынке ресурсов, может устанавливаться равновесие – состояние, характеризующее собой равновесную взаимосвязь уровня ставки заработной платы и количества вовлеченных трудовых ресурсов;
• Совокупное рыночное равновесие устанавливается за счет взаимодействия совокупного предложения труда и совокупного спроса на труд;
• Особенность предложения труда, прежде всего, заключается в двойном наклоне кривой индивидуального предложения труда, что объясняется действием эффекта дохода и эффекта замещения;
• Основная особенность формирования индивидуального спроса на труд состоит в том, что он является производным, т. е. решение об объеме используемого труда формируется на основе решения об объеме производства блага;
• Заработная плата (сумму денежных средств, которую работник получает за выполненную работу) определяется равновесной ставкой заработной платы;
• Порядок исчисления заработной платы работникам различных категорий регламентируется различными формами и системами заработной платы.

2 Особенности функционирования рынка труда в Республике Беларусь

Формирование белорусского рынка труда начинается с 1991 года. За этот период созданы нормативно-правовая база его регулирования, государственная служба занятости, организован мониторинг рынка труда, разрабатываются и реализуются ежегодные государственная и региональная программы занятости населения, оказывается широкий спектр услуг гражданам, обратившимся по вопросам трудоустройства или за консультацией в органы государственной службы занятости. Основными ориентирами белорусского рынка труда являются поддержание высокого уровня занятости населения, снижение безработицы и рост заработной платы. [12, с. 11].

Классический алгоритм анализа модели рынка труда предполагает анализ предложения труда, спроса на него, заработной платы, безработицы и институционального строения рынка труда на всех уровнях экономической системы.

Начнем с первого. Количественные параметры предложения на рынке труда определяются демографическим развитием общества и рядом социально-экономических факторов. Прежде всего, предложения труда зависит от общего количества трудовых ресурсов страны и от численности экономически активного населения.

Республика Беларусь обладает значительным трудовым потенциалом. К 2010 году численность трудовых ресурсов увеличилась по сравнению с 2000 годом на 226 тыс. человек и составила 6231 тыс. человек (рис. Б.1).  Удельный вес трудовых ресурсов в общей численности населения в 2009 году составил 65,7%.

Отмечается и рост численности экономически активного населения. С 2000 года она увеличилась на 102 тыс. и составила 4668 тыс. человек. В 2009 году уровень экономической активности, рассчитанный к численности населения в трудоспособном возрасте, составил 78,3% (рис. Б.2). [20, с. 92, 94].

Также большой вклад в формирование предложения на рынке труда вносит рынок образовательных услуг.

Что касается системы образования в Беларуси, то она в полной мере обеспечивает доступность качественных образовательных услуг по всему спектру: от воспитания детей в дошкольных учреждениях до подготовки специалистов самой высокой квалификации.

Ежегодно экономика страны получает свыше 150 тыс. высококвалифицированных рабочих (служащих) и специалистов. [7, с. 20-21].

По уровню образованности наша страна прочно удерживает позиции в группе стран с высоким индексом развития человеческого потенциала и характеризуется одним из самых высоких уровней грамотности взрослого населения в мире - 99,7%. [17, с. 172].

Однако в связи с задачами инновационного развития белорусской экономики, которые повышают требования к качеству и компетенциям персонала, очевидна необходимость увеличения инвестиций в человеческий капитал, причем эти инвестиции должны быть ориентированными на перспективные направления деятельности, соответствующие стратегическим целям развития Беларуси.

Спрос на труд определяется количеством рабочих мест (задействованных и вакантных), поэтому совокупный спрос на труд количественно представляет собой сумму численности занятости, количества свободных рабочих мест и вакансий в национальной экономике.

Спрос на труд (реальное количество рабочих мест в экономике), прежде всего, зависит: от совокупного платежеспособного спроса в экономике, который состоит из спроса домохозяйств (населения), субъектов хозяйствования и государства; от уровня загрузки производственной мощности, инвестиционной деятельности и обновления основных средств.

Обобщенными характеристиками спроса на труд в Беларуси являются: формирование спроса за счет государственных предприятий, преимущественно в промышленности и сельском хозяйстве, где 80% вакансий предназначены для рабочих, причем качество свободных мест и вакансий достаточно низкое. [12].

Ситуация па рынке труда Беларуси в 2005-2008 гг. характеризовалась позитивной динамикой ослабления напряженности и улучшения его конъюнктуры, обусловленной ростом спроса па рабочую силу при снижении ее предложения (рис. Б.3).

В соответствии с национальной системой статистического учета, объем предложения рабочей силы определяется численностью граждан, обратившихся в органы по труду, занятости и социальной защите за содействием в трудоустройстве. Согласно официальным данным, он увеличился с 297,7 тыс. в 2005 г. до 335,2 тыс. чел. в 2009 г.

Основным источником формирования предложения рабочей силы являются работники, высвобожденные из общественного производства, большая часть которых, как правило, трудоустраивается самостоятельно. Согласно статистике почти каждый третий безработный - это уволенный из общественного производства.

Весомым источником предложения рабочей силы па рынке труда являются граждане, ранее занятые в домашнем хозяйстве и вышедшие на рынок труда в поисках работы. Численность этих людей во многом зависит от уровня их жизни и постепенно уменьшается: в 2009 г. в службу занятости за содействием в трудоустройстве обратилось около 65 тыс. чел., что составило 20% от общего объема предложения рабочей силы.

Еще одной категорией населения, формирующей предложение рабочей силы на рынке труда, являются выпускники школ и профессиональных образовательных учреждений. Реализация мер по трудоустройству выпускников учебных заведений позволила снизить их удельный вес в общем объеме предложения рабочей силы с 9,5% в 2005 г. до 3,6% в 2009 г. Однако, согласно принятой системе статистического учета, в объем предложения рабочей силы на рынке труда также включается численность студентов, занимающихся поиском работы в свободное от учебы время. В 2009 г. она составила 44,6 тыс. чел., или 13,3% общего объема предложения рабочей силы. Таким образом, в структуре предложения рабочей силы почти каждый четвертый - это молодой человек в возрасте 16-24 лет. Но среди безработных доля выпускников всех типов образовательных учреждений постепенно уменьшается: в 2005 г. - 14,5%, в 2009 г. – 6,9%. [15, с. 4-5].

Динамика спроса на рабочую силу в 2005— 2008 гг. характеризовалась устойчивой тенденцией роста. Его количественный объем, включающий, помимо создания новых рабочих мест, вакансии, заявленные предприятиями в службу занятости, увеличился с 136,3 тыс. в 2005 г. до 213,4 тыс. чел. в 2008 г., или в 1,6 раза.

Стабильность ситуации на рынке труда была поставлена под угрозу из-за последствий мирового финансово-экономического кризиса, вследствие чего в 2009 г. произошло снижение спроса па рабочую силу до 202,6 тыс. чел.

Экономический кризис и проведенная в начале 2009 года одномоментная девальвация белорусского рубля оказали серьезное влияние на кадровый рынок Беларуси. Данная ситуация перевернула рынок труда: соискатели, которые привыкли диктовать свои условия работодателям, утратили влияние. Сегодня работодатели имеют возможность ужесточать критерии оценки своего персонала с целью повышения его эффективности и без увеличения затрат на фонд оплаты труда. При более детальном рассмотрении ситуация выглядит следующим образом.