Рынок труда Беларуси 2000-2011

1. разработку гибких систем оплаты труда, в максимальной степени учитывающих результативность вклада каждого работника, финансовые возможности предприятий и особенности отраслей экономики;
2. установление прямой зависимости увеличения заработной платы от показателей эффективности производства и качества продукции, повышения производительности труда;
3. совершенствование тарифной системы путём изменения межразрядных коэффициентов

Широкое распространение  на современном этапе должны получить нетрадиционные, основанные на различных методах распределения коллективного заработка, системы оплаты труда. В их числе:

1. долевые методы распределения коллективного трудового дохода (доля каждого работника в коллективном фонде оплаты труда определяется как сумма частных показателей – сложность и условия труда, его интенсивность, качество работы, эффективность использования предметов труда);
2. оплата по трудовому рейтингу (заработная плата каждого работника рассчитывается с помощью набора определенных коэффициентов – образовательный уровень работающего, его трудовой стаж, занимаемая должность, отработанное время или процент выполнения плановых заданий);
3. участие в прибылях (формирование за счёт заранее установленной доли прибыли премиального фонда, из которого работники получают регулярные выплаты пропорционально заработной плате каждого и с учетом его личной и трудовой характеристик). [22, c. 57]

3.4 Стимулирование повышения качества труда

Период 2010-2015 гг. белорусская экономика будет  ориентироваться на модернизацию, переход на более высокий технологический уклад развития производства. Как известно, в условиях структурных изменений экономики и ее инновационного развития приоритеты в политике занятости смещаются в сторону повышения эффективности использования трудовых ресурсов, улучшения качества труда. Таким образом, речь идет об обеспечении не только полной, но и экономически эффективной занятости с высокой производительностью труда, достойной оплатой и условиями труда.

Качество труда – это экономическая категория, которая отражает взаимообусловленную связь эффективности хозяйствования и возможностей работников реализовывать свой профессиональный и творческий потенциал в процессе труда. Объектом стимулирования повышения качества труда являются отношения по поводу совершенствования процесса и увеличения результата труда работников. В качестве субъекта стимулирования выступает трудовой коллектив и отдельно взятый работник. Тактической целью стимулирования повышения качества труда является организация оплаты труда с учетом его качестве и поиск резервов развития организации и потенциала работника. [24, c.161]

Решение проблемы качества труда связывается с  возможностью управления этим процессом. Под управлением качеством труда понимают постоянный, планомерный, целеустремленный процесс воздействия на всех уровнях управления на факторы и условия, обеспечивающие реализацию целей предприятия на рынке и способностей работников в процессе труда. Основными элементами управления качеством труда являются: подбор, подготовка кадров и повышение их квалификации; развитие творческой активности работников; укрепление дисциплины труда, исключение монотонности и повышение содержательности труда; мотивация персонала и материальное стимулирование. Необходимо подчеркнуть, что элементы управления качеством труда важно рассматривать во взаимосвязи друг с другом , а также со структурой, целями, задачами отдельно взятого предприятия.

Управление подбором кадров возможно только на основе использования специальных методов. Эту функцию практически на всех предприятиях республики выполняет отдел кадров, используя при этом такие методы как беседы, анкетирование, оценка уровень специальных навыков, стаж работы в определенной должности. Однако работники отдела кадров зачастую не имеют специального образования и ощущают недостаток знаний в области менеджмента. Необходимо принципиально менять работу отдела кадров, осуществлять их переход от делопроизводства к менеджменту персонала, включая маркетинг персонала, который предусматривает изучение рынка рабочей силы; выбор путей привлечения кандидатов; формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.

Подготовка кадров включает в себя ознакомление работников с особенностями работы на новом месте. Развитие рынка требует постоянной переподготовки кадров и повышения их квалификации. Повышая квалификацию и уровень подготовки, работники ставят целью продвижение по службе. Поэтому в рамках управления качеством труда необходимо планировать карьеру работников, что будет способствовать стабильности работы предприятия, росту его конкурентоспособности, повышению престижа.

Укрепление дисциплины труда предусматривает отсутствие прогулов, простоев по вине как работника, так и предприятия, ответственность за работу, лояльность, трудолюбие, добросовестность.

Развитие творческой активности предполагает самостоятельное развитие своих профессиональных навыков, знаний, способности поддерживать передовое, видеть перспективу, проявление стремления к нововведениям. Повышение творческой активности происходит при привлечении работников к управлению предприятием, самоуправлению, наделении их правом владения, распоряжения и использования собственности.

Ключевым  звеном системы управления качеством  труда выступает мотивация работников. Мировой и отечественный опыт свидетельствуют о том, что именно стимулирование, учитывающее, прежде всего, личные интересы работника, осуществляется при достижении им нужного работодателю результата. У различных возрастных групп работников в системе мотивации труда свои приоритеты. И ни в коей мере не отрицая важности материального вознаграждения, нужно подчеркнуть системность подхода к стимулированию при управлении качеством труда, используя в полной мере мотивацию труда, основанную на многообразии потребностей и интересов.

Резюмируя выше сказанное, следует подчеркнуть, что стимулирование повышения качества труда в современных условиях является немаловажным направлением в стратегии деятельности предприятия. Рыночные отношения выдвигают использование элементов управления качеством труда на одно из важных мест в системе расширенного воспроизводства. Управление качеством труда в торговом предприятии – это возможность практической реализации качества торгового обслуживания населения и основа творческого развития личности работника. [25, c. 5]

3.5 Основные принципы и направления государственной политики в области охраны труда в Республике Беларусь

С учетом основных направлений социально-экономической  политики на 2006-2010 гг. разработана Концепция национальной безопасности Республики Беларусь. Она основывается на положениях Конституции Республики Беларусь, Трудового кодекса Республики Беларусь, Конвенции Международной организации труда «О безопасности и гигиене труда в производственной среде» (1981 г. Ст. 155), ратифицированной Законом Республики Беларусь «О ратификации Конвенции МОТ от 1981 г. №155» (1999). Ратификация Конвенции означает признание Республикой Беларусь необходимости разработки на государственном уровне, с учетом международного опыта, национальной политики в области охраны труда и создание необходимых механизмов ее реализации как на национальном уровне, так и на уровне организаций.

Концепция государственного управления охраной труда определяет, что основными принципами государственной политики в области охраны труда являются обеспечение приоритета жизни и здоровья работников по отношению к результатам трудовой деятельности, обеспечение гарантий права работников на охрану труда, установление обязанностей всех субъектов и правоотношений в области охраны труда, полной ответственности нанимателей за обеспечение здоровья и безопасных условий труда. К основным направлениям реализации задач государственного управления охраны труда относятся:

1. разработка и принятие законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда, технических нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда;
2. разработка и реализация целевых программ по улучшению условий и охраны труда;
3. создание систем управления охраной труда на всех уровнях, обеспечивающих профилактическую направленность деятельности в этой сфере;
4. разработка научно обоснованных методов оценок и прогнозирования рисков гибели и травмирования работников по отраслям и сферам деятельности;
5. экономическое стимулирование создания безопасных условий труда, разработки и внедрения безопасных техники и технологий, производство средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
6. обучение и повышение квалификации работников по вопросам охраны труда, подготовка специалистов по охране труда;
7. обеспечение законных интересов потерпевших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний
8. финансовое обеспечение охраны труда;
9. создание условий для социального партнерства в сфере охраны труда;
10. международное сотрудничество в области охраны труда. [26, c.40] 
    

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, рынок труда - важнейшее звено национальной и мировой рыночной цивилизации, на нем формируются трудовые ресурсы, осуществляющие повседневную эволюцию общества. Труд - важнейший фактор производства и основной источник доходов экономически активной части населения. Углубление экономического кризиса, сокращение объемов капиталовложений отрицательно отразилось на занятости населения и значительно увеличило число безработных и работающих в режиме вынужденной неполной занятости в Республике Беларусь. Скрытая безработица и неполная занятость превратились в одну из основополагающих проблем в современном обществе. В настоящее время одной из главных задач государственного регулирования является  преобразование скрытой безработицы в полную эффективную занятость. 

Немаловажной задачей остается  решение проблем подготовки и  переподготовки кадров. Согласование потребности производства в работниках с возможностью профессиональной подготовки в рамках системы профессионального образования; налаживание отношений предприятий с высшими учебными (средними специальными) заведениями по вопросу востребованных рынком специалистов; привлечение работодателей к участию в финансировании подготовки нужных им высококвалифицированных специалистов – все эти меры во многом будут способствовать наиболее полному удовлетворению требований работодателей в части объема получаемых знаний, умений, навыков молодых специалистов и позволят стабилизировать ситуацию на рынке труда.

Особую актуальность приобретают вопросы совершенствования  государственной статистики в области  занятости населения и регулирования рынка труда. В работе статистических органов в области занятости населения не уделено внимание вопросам эффективности использования рабочей силы на предприятиях и в организациях различных форм собственности, движения рабочих мест, подготовки и переподготовки кадров на региональном уровне и т.д. Подобные статистические исследования помогут выявить, как развитие новых форм собственности будет влиять на изменение отраслевой структуры занятости, на многообразие различных видов деятельности населения.

Поддержание высокого уровня занятости в государственном  секторе означает, что правительство, а не рынок, устанавливает критерии эффективности работы экономики. Это  касается и установления заработной платы. В Беларуси наблюдается постоянный рост реальной заработной платы, однако анализ показывает, что это далеко не всегда связано с ростом производительности труда. Более того, наблюдается разрыв между ростом реальной заработной платы и увеличением производительности труда. Для того чтобы не допустить ускорения инфляции под влиянием разрыва между ростом зарплаты и производительности труда правительство выбрало стратегию сглаживания дифференциации в оплате труда, в том числе за счет установления верхних границ роста заработной платы и сохранения тарифной сетки.

Несмотря  на указанные особенности, вряд ли можно  говорить, что рынок труда Беларуси представляет собой негибкий и абсолютно  неэффективный механизм – ведь рост реальной заработной платы и поддержание  формально высокого уровня занятости  все же были достигнуты. Государственное  участие в рынке труда позволяет  сохранять определенный институциональный  баланс, хотя и с минимальными элементами саморегуляции.

Такова сегодня  обстановка на рынке труда в Беларуси. И чтобы нормализовать ее, в  стране уже предпринимаются необходимые  меры, включающие помощь предприятиям в создании новых рабочих мест, организацию переобучения безработных. Что же касается роста трудовых ресурсов, то ожидать его раньше, чем нормализуется  демографическая ситуация, по крайней  мере неразумно.

Подводя итог, следует сказать, что  государство должно уделять особое внимание проблемам рынка труда. Ориентация государственной политики в области регулирования занятости  и заработной платы, отслеживание процессов  в сфере труда, прогноз их развития должны быть направлены прежде всего  на предупреждение возникновения кризисных  ситуаций и смягчение напряженности  на рынке труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Рынок труда: учеб. пособие /П.Э. Шлендер [и др.]; под ред.  П. Э. Шлендера. — Москва: Вузовский учебник, 2004. — 208 с.
2. Рофе А.И. Экономика труда: учебник / А.И. Рофе. – Москва: КНОРУС, 2010. – 400с.
3. Горелова Н.А. Экономика труда/Н.А. Горелова. - Санкт-Петербург: 2007. - 208c.
4. Рынок труда и доходы населения: учеб. пособие / Н.А.Волгин [и др.]; Под ред. Н.А. Волгина. – Москва: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2005. - 280 с.
5. Ванкевич Е.В. Рынок труда Республики Беларусь: особенности формирования и развития / Е. В. Ванкевич, А. П. Морова, И. В. Новикова; - Витебск: Витебский государственный технологический университет, 2008. -  303 с.
6. Остапенко Ю. М. Экономика труда: учебное пособие / Ю.М. Остапенко. – 2-е изд. – Москва: Инфра-М, 2007. – 272 с.
7. Базылева М.Н. , Бондарь Л.В.. Рынок труда: генезис и особенности / М.Н. Базылева, Л.В. Бондарь // Вестник БГЭУ. – 2001. - №1. - С. 79-83
8. Макроэкономическое регулирование: роль государства и корпораций: учебное пособие / В.М. Соколинский [и др.]; под ред. В.М. Соколинского. – Москва: КНОРУС, 2010. – 248 с.
9. О занятости: Закон Респ. Беларусь, 15 июня 2006 г., № 125-З: в ред. Закона Респ. Беларусь от 04.01.2010 № 100-3 // Эталонный банк данных правовой информации Республики Беларусь [Электронный ресурс]. – Режим доступа:  http://www.pravo.by/WEBNPA/text.asp?RN=H10600125. Дата доступа:  15. 10. 2011.
10. Статистический комитет Республики Беларусь [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://belstat.gov.by/homep/ru/indicators/labor.php. - Дата доступа: 20. 10. 2011.
11. Социально-экономическое положение Республики Беларусь / Национальный статистический комитет Республики Беларусь. – Минск, 2010. – 214 с. 
12. Крылова Е.Г. Трудовыми ресурсами надо управлять эффективно / Е.Г. Крылова // Охрана труда и социальная защита.  – 2010. - №5. – С. 9-15.
13. Боровик Л.С. Политика рынка труда в Беларуси: состояние и перспективы / Л.С. Боровик // Экономический бюллетень НИЭИ Мин. экономики РБ. – 2010. - №6. – С. 4-12.
14. Соколова Г.Н. Рынок труда Республики Беларусь: экономические вызовы и социальные ответы //Г.Н. Соколова. – Минск: Белорус. наука, 2008. – 302 с.
15. Рост для всех? Новые вызовы для экономики Беларуси / К. Гайдук [и др.]; под ред. К.Гайдука, И. Пелипася, А. Чубрика.  – СПб.: Невский простор, 2007. – 176 с.
16. Захарова В. Власть меняется / В. Захарова // Бизнес-ревю. – 2010. - № 2 (68). – С. 28-30.
17. Головочев А.С. Макроэкономика: учебное пособие / А.С. Головачев, И.В. Головачева.  – 2-е стер. изд. – Минск:Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2005. – 256 с.
18. Министерство труда и социальной защиты населения Республики Беларусь [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.mintrud.gov.by/ru/activity/sostojanie. Дата доступа: 18.10.2011.
19. Щеткина М.А. Качество жизни в центре внимания / М.А. Щеткина // Проблемы управления. – 2010. - №1 (34). – С.4-8.
20. Бондарь А.В., Базылёва М.Н. Регулирование трудовых отношений как фактор сглаживания амплитуды экономического цикла / А.В. Бондарь, М.Н. Базылёва // Белорусский экономический журнал. – 2009. - №4. – С. 104-116.
21. Ванкевич Е. В. Институциональное строение рынка труда в Беларуси: направления оценки и развития / Е. В. Ванкевич // Белорусский экономический журнал. - 2009. - N 4. - С. 88-103.
22. Корж Г.Г., Попова И.Г. Мотивация труда: зарубежный и отечественный опыт / Г.Г. Корж, И.Г. Попова // Экономический бюллетень НИЭИ Мин. экономики РБ. – 2010. - №6. – С.50-57
23. Долинина Т., Коновальчик Г. Чем плоха тарифная система? / Т. Долинина, Г. Коновальчик // Директор. - №3. – 2009. С.60-64.
24. Приходько Е.В., Сибагатова Е.М. Некоторые методологические аспекты стимулирования повышения качества труда / Е.В. Приходько, Е.М. Сибагатова // Гуманитарные   науки. сборник   научных    трудов. Выпуск    II. Прогнозирование и моделирование развития национальной экономики и внешней   экономической   деятельности   / Институт эк-ки НАН Беларуси; Под научн. ред. М.В. Мясниковича, П.П Никитенко. – Минск, 2009. С.160-164.
25. Приходько, В.В. Экономический анализ качества труда в торговле: текст лекции для студ. экон. спец. / В.В. Приходько. - Гомель : БТЭУ, 2010. - 36 с.
26. Михнюк Т.Ф. Охрана труда: учебное пособие / Т.Ф.Михнюк. – Минск: ИВЦ Минфина, 2007. – 356 с.
27. Программа социально-экономического развития Республики Беларусь на 2011-2015 гг.: официальный сайт Совета Министров Республики Беларусь [Электронный ресурс]. - Режим доступа:                 http://government.gov.by/public/shared/rus/docs/prog_2011_2015_project.pdf
28.      Экономический бюллетень 2009 № 1 / Научно-исследовательский институт Министерства Экономики Республики Беларусь. – Минск, 2009. – 9с.