Аккордно  – сдельная система :

• это такая система оплаты труда, при которой расценка устанавливается на весь объем работы, (а не на отдельную операцию), т. е. предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу;
• позволяет производить расчет с рабочими после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени, то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ;
• стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки;
• является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

    Стоимость всей работы определяется, исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы  путём их суммирования.

    Премирование  вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ

    На  предприятии наиболее целесообразно  применять аккордную оплату труда  в следующих случаях: 

1.  если предприятие не укладывается в срок с выполнением какого – либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штраф-ных санкций в связи с условиями договора;
2. при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии), которые приведут к остановке производства;
3. при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрения нового оборудования на предприятии.

     Сдельно-прогрессивная  система — это такая система оплаты труда, при которой  выработка рабочего (в пределах установленной нормы) оплачивается по

обычным расценкам (т.е. по прямым сдельным), а  сверх этой нормы – по повы-шенным. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3 – 6 месяцев) на

решающих  участках основного производства, где  сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

1.3. Надбавки, доплаты.

    Доплата - денежная сумма, которая выплачивается сверх установленного норматива или тарифных ставок в связи с особыми условиями³.

    Доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие. Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.):

• определяется предприятием самостоятельно;
• должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ.

    Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалифика-цию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) :

• определяются предприятиями самостоятельно;

 

• производятся  в пределах имеющихся средств;
• размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

    В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы (см. Приложение3); это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности.

    Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение  о введении той или иной стимулирующей  надбавки. Доплаты и надбавки можно  регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

    Не  стоит путать понятия «премия» и  «доплаты и надбавки». В таблице 3 приведены основные различия между  этими понятиями.

Таблица 3

Основные  отличия премий от доплат и надбавок.

1.3. Планирование фонда  оплаты труда(ФОТ)

    Фонд  заработной платы  - общая величина заработной платы служащих компании, исчисляемая исходя из существующих ставок оплаты или окладов и до момента удержания из нее различных налогов, отчислений на социальное страхование, взносов и удержаний. Общая заработная плата используется для определения суммарных производственных затрат на оплату труда.

    Плановая  величина фонда оплаты труда (далее заработной платы ФЗП) может быть определена различными способами: 

1. Метод прямого счета:

ФЗП = Чсп * ЗПср                                                     (11),

где Чсп – среднесписочная  плановая численность работающих, человек;

ЗПср – средняя  заработная плата 1 работающего в плановом периоде с доплатами

и начислениями, руб.

    С помощью данного метода общий  фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности  работающих и их заработной платы  в целом по предприятию, так и  по категориям и отдельным группам  работников.

2. Нормативный метод расчета:

ФЗП = Q * Hзп                                                          (12),

где Q - общий  объем выпускаемой продукции  в плановом периоде, руб.;

Нзп –  норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб.

    При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности.

    Планирование  средств на оплату труда персонала  предприятия не может быть просто расчетной процедурой, оно должно опираться на:

1. общую стратегию развития предприятия;
2. кадровую политику;
3. концепцию затрат на прирост прибыль.

    В настоящее время расчет средств  на оплату труда на очередной плановый период (год) чаще всего осуществляется методом прямого счета. При этом ЗПср берется :

• либо на уровне прошлогодней зарплаты по предприятию с учётом     инфляции;
• либо на уровне средней зарплаты, сложившейся на рынке труда в регионе, с учётом качества и индивидуальных результатов деятельности работников данного предприятия, а также с учетом ожидаемых инфляционных процессов.

В других случаях ведется детальный расчет средств на оплату труда по методике,  

сложившейся еще в советские годы, когда  подробно рассчитывается фонд прямой(тарифной) заработной платы за отработанное время или произведенную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате) и фонд дополнительной заработной платы, включающей все виды доплат, надбавок, оплату очередных и дополнительных отпусков и прочих выплат, предусмотрен-ных законодательством о труде.

  В 80-е годы появились подходы, согласно которым ФОТ предприятия может образовываться как разница между фактически поступившими на расчетный счет денежными средствами за выполненные работы, оказанные услуги  и материальными затратами, обязательными платежами (налоги, отчисления в бюджет и внебюджетные фонды), выплаченными денежными средствами. При этом денежные средства из ФОТ распределяются в следующем порядке:

1. гарантированная выплата установленного законодательством МРОТ;
2. гарантированная выплата заработной платы лицам, работающим по трудовым контрактам;
3. оплата труда иных работников согласно установленным квалификационным

баллам;

4. выплаты доплат, надбавок, премий, других показателей материального

стимулирования. 

Таким образом, выплата доплат, надбавок и премий  производится из ФОТ только после удовлетворения всех требований предыдущей очереди и при наличии нераспределенных денежных средств ФОТ. В рыночной экономике первичны условия оплаты труда, т.е. система ставок, окладов, норм трудовых затрат, пенсионных выплат, различных льгот - именно они в совокупности определяют издержки работодателя на оплату труда. А значит можно сделать вывод, что планирование средств на оплату труда персонала в отрыве от перечисленных выше факторов (как это делалось в условиях централизованно плановой экономики) является чисто функциональной областью управления предприятием, выливающуюся в более или менее сложную расчетную процедуру, слабо связанную с целями и задачами предприятия и не обеспечивающую сокращение  

общих издержек, в том числе и на рабочую  силу.

2. Практическая часть

2.1.Модельная методика формирования системы оплаты труда и стимулирования работников государственных образовательных учреждений субъектов РФ и муниципальных образовательных  учреждений, реализующих программы начального общего, основ-ного общего, среднего (полного) общего образования

    Сегодня в сфере образования применяют  повременную форму оплаты труда. А она, как известно, предполагает начисление заработной платы  по установленной тарифной сетке (см. Табл. 4) или окладу за фактически отработанное  время.

Таблица 4

Тарифная  сетка по оплате труда  рабочих образовательных  учреждений.

 

Данная  тарифная сетка (см. Табл.4), а также данные, приведённые в Таблице 5 (см. Приложение 4), утверждены Постановлением Правительства Астраханской области от 16 августа 2007 г.

2.2. Оценка формирования  ФОТ ОУ

    Министерством образования и науки РФ  в рамках “Федеральной целевой программы развития образования на 2006 – 2010 годы” для ОУ была разработана отраслевая система оплаты труда, направленная на повышение доходов учителей.

    Данная  концепция ставит задачу повышения  доступности качествен-ного образованияпри эффективном расходовании ресурсов. Реализация данной задачи  

предполагает  изменение механизмов работы с кадрами  системы образования. Был выявлен  целый ряд проблем системы  оплаты труда по ЕТС. Основные среди  них:

1. существующая система  оплаты труда работников образования приводит к значительному отставанию их заработной платы от средней зарплаты в отраслях промышленности. Поэтому происходит отток наиболее квалифицированных кадров, а низкий уровень оплаты труда не стимулирует приток молодых специалистов;
2. малый разрыв в окладах не мотивирует педагогов на повышение своей квалификации и результативности труда. Показатели стажа, образования и  квалификации поставлены в один ряд;
3. все виды работы за исключением проведения уроков, оплачиваются как надбавки.