Нормирование труда в оптовой торговле

     Режим работы на торговых предприятиях оптовой  торговли практически одинаковый. В  основном с 8:00 (иногда с 9:00) до 17:00 (иногда 18:00).

     Выходные  дни: суббота и воскресенье.

     Режим работы торгового объекта должен отвечать ряду требований:

• соответствовать интенсивности покупательского потока;
• гарантировать эффективное использование рабочего времени;
• обеспечивать максимальное улучшение режима труда и отдыха с учетом запросов работников.

     При определении режима работы магазина или склада учитываются:

• контингент обслуживаемых покупателей;
• режим работы близлежащих торговых и иных предприятий и учреждений;
• обеспеченность данного района торговой сетью;
• коэффициент использования рабочего времени работников и др.

     Во  внешнем режиме работы магазина и  склада должно быть определено:

• время начала и окончания работы (с 8:00-17:00)
• продолжительность рабочего дня (7-8 ч.)и обеденного перерыва
• выходные (суббота, воскресенье) и санитарные дни.

     Время работы магазина и выходные дни согласовываются  с местными органами власти и указываются  в лицензии на право деятельности.

     Режим работы магазина или склада может  быть односменным, полуторасменным, двухсменным и круглосуточным.

     Внутренний  режим работы магазина или режим  работы персонала определяется правилами  внутреннего трудового распорядка и общим режимом работы магазина или склада. В связи с чем  могут применяться различные  графики работы персонала.

     Графики выхода на работу разрабатываются исходя из годового фонда рабочего времени, как правило, на каждый месяц. Они  согласовываются с профсоюзной  организацией и доводятся до работника  за две недели до их введения. В них  указывается:

• время начала и окончания работы;
• время перерыва на обед и отдых;
• выходные дни.

 

4. Методы нормирования  труда

   

     Метод моментных наблюдений – это статистический способ получения средних данных о фактической загруженности рабочих и оборудования.

     Микроэлементное нормирование устанавливает меру трудовых действий работника, детализированных на микроэлементы, т.е. простейшие движения в краткий момент времени.

     Экономико-математические методы нормирования труда – это обоснование трудовых норм посредством математических формул, уравнений и неравенств.

Существует  несколько основных методов нормирования труда:

• хронометраж,
• фотография рабочего времени

     Хронометраж – это метод изучения трудовых операций путем наблюдения и измерения затрат на выполнение отдельных элементов, повторяющихся при изготовлении каждой единицы продукции. Наблюдения и замеры затрат труда заносятся в специальную карту. Для повышения объективности наблюдений их число может быть от 6 до 80. Целью хронометражных наблюдений может быть:

     а) изучение затрат рабочего  времени;

     б) проектирование их минимальных  величин с учетом интенсивности  труда. 

     В настоящее время при помощи  хронометража устанавливается большинство  действующих нормативов и норм  труда.

     Фотография рабочего времени

Под фотографией  рабочего дня в нормировании труда  понимают изучение путем наблюдения и измерения всех без исключения затрат времени на протяжении полного  рабочего дня или определенной его  части.

     Существует  два вида фотографирования рабочего дня: выполняемое самим исполнителем работ (самофотографирование) и выполняемое нормировщиком, мастером или технологом. Оба вида могут быть применены как к отдельным исполнителям работ, так и к их группам. При этом фотографирование рабочего дня одинаково применимо как к рабочим, так и к служащим, руководителям и специалистам.

Фотография  рабочего времени менеджера

5. Формы и системы оплаты труда

 

  Все системы организации заработной платы в зависимости от принятого  показателя для определения затрат труда принято подразделять на две большие группы – формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени – к повременной.

  Сдельная и повременная формы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда. Так, при повременной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда используется норма выработки, рассчитываемая также исходя из установленной продолжительности рабочего времени.

  С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами оплаты труда нет принципиальных различий – обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы и установленной продолжительности рабочего времени. В обеих из них учитывают результаты труда и необходимое для него рабочее время. Различие в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме, например в форме должностных инструкций и положений, а рабочее время – в открытой. При сдельной же оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него – опосредованно.

  Каждая  из форм оплаты труда имеет ряд  систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатом труда работников, позволяющим начислить каждому из них заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда. Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловленная в договоре (контракте, соглашении) и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные и иные характеристики в единицу времени.

  На  практике выбор формы оплаты труда  предопределяется наличием основного  показателя для учета результатов  затрат труда. Право выбора предоставлено  работодателю по согласованию с профсоюзной организацией или представителями работающих.

  На  предприятиях при организации оплаты труда необходимо решать задачи, касающиеся того, чтобы каждая из применяемых  систем способствовала направлению  усилий работника на достижение определенного результата трудовой деятельности, например, выполнение нужного качества и в заданные сроки вида работ. С другой стороны, использование любой системы оплаты труда должно давать возможность работнику реализовать его способности, получать достойную по затратам его труда заработную плату.

  Повременная система оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную. Простая повременная осуществляется по тарифным ставкам присвоенного разряда (установленным окладам) за фактически отработанное время независимо от количества и качества выполненных работ. Повременно-премиальная используется, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достижение установленных показателей (количественных, качественных). Такие системы рекомендуется применять в производствах, где затруднено нормирование труда и отсутствуют нормы выработки, повышены требования к качеству выпускаемой продукции, а ее количество не зависит от усилий рабочего. На предприятиях машиностроительного, лесного комплекса повременные системы часто применяются на подготовительно-вспомогательных работах.

  Использование сдельной оплаты труда может быть эффективным при наличии следующих  факторов:

  1) количественных показателей выработки  или работы, реально отражающих  затраты труда работников;

  2) возможности исполнителя увеличивать  выработку или объем работ  сравнительно с установленной  нормой в существующих на предприятиях  организационно-технических условиях  производства;

  3) необходимости стимулирования роста  выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда;

  4) отсутствия отрицательного влияния  сдельной оплаты труда на уровень  качества продукции (работ), выполнения  технологических режимов и требований  безопасности, рациональности расходования сырья, материалов, энергии и других ресурсов.

  В зависимости от способа учета  выработки и применяемых видов  дополнительной оплаты сдельная форма  включает следующие сдельные системы: прямую и косвенную сдельную, сдельно-премиальную  и сдельно-прогрессивную, аккордную.

  При прямой сдельной системе оплата труда  ставится в непосредственную зависимость  от его результатов, т.е. определяется количеством выработанной продукции (работы) по установленной сдельной расценке. При косвенной системе заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков (станков, машин). Она находит свое применение при оплате труда бригад и рабочих по техническому обслуживанию оборудования, механиков, наладчиков. 

     6 Основные технологические документы оптовой торговли 

     Для применения в качестве нормативных  заслуживают внимания следующие  документы:

• межотраслевые нормы времени на погрузку, разгрузку вагонов, автотранспорта и складские работы (постановление Минтруда России от 17 октября 2000 г. № 76);
• межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по документационному обеспечению управления (постановление Минтруда России от 25 ноября 1994 г. № 72);
• нормативы времени на ремонт торгово-холодильного оборудования (постановление Минтруда России от 8 октября 1992 г. № 21);
• нормативы времени на уборку служебных и культурно-бытовых помещений (постановление Госкомтруда СССР от 29 декабря 1990 г. № 469);
• нормы обслуживания для уборщиков производственных помещений промышленных предприятий (постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 18 сентября 1985 г. № 321/19-28);
• рекомендации по определению норм выработки и расценок для оплаты труда кондитеров предприятий общественного питания, разработанные Центральным институтом научной организации труда, управления и рационализации Центросоюза СССР (1991 г.).

 
 
 
 
 

     7. Структура управления и функции работников 

     Численность работников, структура его аппарата во многом определяются объемом и сложностью складских работ, оптово-складским товарооборотом, ассортиментом реализуемых товаров, т.е. зависят от организационных форм склада.

     Крупные склады, входящие в состав оптовых  организаций и находящиеся на внутреннем хозрасчете, имеют упрощенную структуру аппарата управления. Она  состоит из функциональ­ных, товарных отделов, секций и исполнителей. Численность работников управления здесь минимальная, так как большинство функций по управлению осуществляется централизованно аппаратом оптовой базы. На складах же в основном выполняются чисто технологические функции, связанные с хранением, приемкой и отпуском товаров.