Направления развития системы мотивации на предприятии

Мероприятия по совершенствованию стимулирования труда в МРУП «Агрокомбинат «Ждановичи» предлагаются следующие:

1. Заработная плата характеризует  оценку вклада в результаты  деятельности предприятия. Заработок работника должен определяться в зависимости от уровня его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включать различные доплаты и премии.

2.Наладить систему внутриорганизационных льгот работникам предприятия: субсидирование и льготное питание; предоставление права пользования транспортом предприятия; эффективное премирование, за рационализаторские предложения по повышению производительности труда.

3. Представлять нематериальные льготы и привилегии персоналу в виде: предоставление права на скользящий, гибкий график работы; предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, стаж работы.

4. Повышать содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлекать работников к управлению предприятием, что также повышает их мотивацию.

5. Создавать благоприятную социальную атмосферу, устранять статусные, административные, технологические барьеры между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развивать доверие и взаимопонимание внутри коллектива. Морально поощрять работников.

Данные мероприятия по повышению и совершенствованию стимуляции и мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия, и повысить его конкурентоспособность на рынке. Они способствуют повышению удовлетворенности работой в организации, улучшению взаимоотношений в коллективе, снижению текучести кадров, увеличению производительности труда, заинтересованности работников в конечных результатах деятельности конкретного подразделения и предприятия в целом.(Таблица 3.1.Приложение 4)

 

3.2 Мероприятии пo развитию материального и нематериального стимулирования труда персонала

 

Рекомендуемые мероприятия по нематериальному стимулированиие работников:

- приоритет при планировании отпуска сотрудников предприятия;

- упоминание имени сотрудника  в реализованном им проекте;

- приоритеты в получении  нового оборудования, техники, мебели  и т.п.; 

- устная или письменная благодарность за эффективную работу / реализованный проект;

- проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами;

- выпуск газеты предприятия с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших сотрудников и информационных заметок о них;

- размещение рекомендательных писем посетителей на специальном информационном стенде предприятия, где все сотрудники имеют возможность их видеть;

- издание буклетов о компании с размещением фотографий лучших сотрудников;

- проведение корпоративных  праздников.

В целях развития системы материального стимулирования будет целесообразным создать в МРУП «Агрокомбинат «Ждановичи» систему депремирования. Применение системы депремирования очень актуально на данный момент, так как в период кризиса все предприятия пытаются сэкономить во всем.

Поэтому определим систему взысканий. Список мер дисциплинарного взыскания на различные недоработки:

1) неисполнение или ненадлежащего  исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

2) допущенный просчет в работе;

3) совершение дисциплинарного проступка;

4) причинение материального ущерба комбинату или нанесение вреда его деловой репутации;

5) нарушение технологической  дисциплины;

6) несоблюдение санитарного  режима территорий.

За эти нарушения следует применять следующие меры воздействия:

- лишение премий полностью  или частично;

- лишение ранее примененных видов моральной и социальной мотивации.

(Таблица 3.5. Приложение 5)

Таким образом, были предложены мероприятия по совершенствованию системы управления мотивацией персонала, произведен расчет экономической эффективности предложенного мероприятия и разработаны факторы депремирования персонала в системе мотивации МРУП «Агрокомбинат «Ждановичи».

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

Мотив следует рассматривать как внутреннюю движущую силу, побуждающую работника к определенному поведению, а стимул как внешнюю побудительную причину, как элемент интереса с конкретной формой ею реализации.

Стимулирование персонала - это внешние рычаги активизации персонала. Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, обшей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения: материальное поощрение*, организационные методы; морально-психологические.

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения требонаний, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние.

Минское районное унитарное предприятие «Агрокомбинат «Ждановичи» - базовое сельскохозяйственное предприятие. Точкой отсчета его истории считается 1959 год. В МРУП «Агрокомбинат «Ждановичи» с целью повышения эффективности стимулирующей роли заработной платы организована система премирования. На предприятии действует поощрительная система материального вознаграждения сотрудников за успехи в работе.

 

 

 Мероприятия по совершенствованию стимулирования труда в МРУП «Агрокомбинат «Ждановичи» предлагаются следующие:

1. Заработная плата характеризует  оценку вклада в результаты  деятельности предприятия. Заработок  работника должен определяться в зависимости от уровня его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включать различные доплаты и премии.

2. Наладить систему внутриорганизационных льгот работникам предприятия: субсидирование и льготное питание; предоставление права пользования транспортом предприятия; эффективное премирование, за рационализаторские предложения по повышению производительности труда.

3. Представлять нематериальные льготы и привилегии персоналу в виде; предоставление права на скользящий, гибкий график работы; предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, стаж работы.

4. Повышать содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. и привлекать работников к управлению предприятием, что также повышает их мотивацию. Всемерно развивать горизонтальные связи и горизонтальные структуры управления.

5. Создавать благоприятную социальную атмосферу, устранять статусные, административные, технологические барьеры между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развивать доверие и взаимопонимание внутри коллектива. Морально поощрять работников.

6. Продвигать работников по службе, планировать их карьеры и повышения квалификации.

В целях развития системы материального стимулирования будет целесообразным создать в МРУП «Агрокомбинат «Ждановичи» систему депремирования. Применение системы депремирования очень актуально на данный момент, так как в период кризиса все предприятия пытаются сэкономить во всем.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1  Алехина. О. Стимулирование развития работников организации / О. Алехина//Управление персоналом. -2012.-№ 1. — С. 50-52.

2  Бабук. И.М. Экономика предприятий: учебное пособие / Бабук И.М. -2-е изд. - Минск: ИПЦ Минфина, 2008. - 327 С.

3  Балашов. 10. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / IO. Балашев. А. Коваль // Кадры предприятия [электронный ресурс). Режим доступа: hltp://www..syntoiic.ru/. Дата доступа: 04.01.2012.

4  Бардовский, В.П. Экономика: учебник для студентов вузов / Бардовский В.П. Рудакова О.В.. Самородова В-М. - М.: Форум-ИНФРА-М. 2009. - 672 с.

5  Беженова. Е.В. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы /Е.В. Беженова. - М.: ACT, 2009. - 192 с.

6  Бергер, Д. '.Энциклопедия систем мотивации и оплаты Труда / Д. Бергер, Л. Бергер. - М.: Альпина, 2008. - 761 с.

7  Бирюков. Г. Чтобы усилить заинтересованность в результатах работы / Г. Бирюков // Человек и труд. - 2011. - № 8. - С. 61-65.

8  Бурмистров. А. Какие методы повышения мотивации персонала является наиболее действенными? / А. Бурмистров. И. Газенко // Управление персоналом. - 2011. - №7. - С. 23-25.

У Волгин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт зарубежных с гран) / А.П- Волгин. - М.: Финансы и статистика. 2009. - 326 с.

10 Головачев, А.С. Экономика предприятия: в 2-х кн. / Головачев А.С.; Минский институт управления / Головачев А.С - Минск: МИУ, 2008. - 372 с.

11 Грибов, В.Д., Грузинов, В.П. Экономика организаций (предприятия): учебное пособие для студентов вузов / Грибов В.Д., Грузинов В.П.. Кузьменко В.А. - М.: Кнорус, 2008. - 416 с.

12 Гущина. И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика / И. Гущина. - 2012. - №1. - С. 24.

13 Добролюбов. Е,Л. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / С.А. Добролюбов // Банковские гехнологии. - 2012. -№3.-С. 41-44.

14 Ивлев, Л. Организация и стимулирование труда: зарубежный опит / Л. Ивлев // Человек и труд [электронный ресурс]. Режим доступа: ht№://www.panor.ni/. Дата доступа: 09.05-2013.

15 Кислое. Д.В. Организация и ведение бизнеса н сфере торговли и услуг / Кислов Д.В.. Башилов Б.Е. - СПб.: Вершина. 2008. - 264 с.

16 Комаров. В. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е. Коморов // Управление персоналом. - 20II. - .Y« I. - С. 25.

17 Лобан. Л.А. Экономика предприятия: учебный комплекс / Лобан Л.А., Пыко ВТ. - Минск: Мисанта, 2008. - 264 С.

18 Мяснянкина, О.В. Экономика предприятия: учебное пособие для студентов кумж / Мяснянкина О.В.. Преображенская Б.Г. - М.: Кнорус. 2008. -192 с.

19 Платонов, В.Н. Организация управления: учеб. пособие для студентов специальности «Коммерч. деятельность». - Минск: БГЭУ. 2009. - 287 с.

20 Романов, А.Н. Экономика предприятия: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / Романов A.M.. Горфинкель В.Я., Швандар В.А. и др.; Ред. Горфинкель В.Я. - 5-е изд.. переработанное и дополненное. - М.: ЮНИТИДДНЛ. 2009. 767 с.

21 Самоукина 11.B. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Наталья Самоукина. - М.: Вершина, 2007. - 224 с.

22 Цыганков, В.Д. Экономика предприятия (в вопросах и ответах): учебно-методическое пособие / Цыганков В.Д., Буров И.С., Акунец В.П.; Частный институт управления и предпринимательства. - Минск: Частый институт управления и предпринимательства. 2008. - 103 с.

23 Яковлева. Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / T.I'. Яковлева. - СПб: Питер. 2009. - 240 с.

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

Таблица 2.1 - Анализ состава и структуры трудовых ресурсов в 2011 году

Категория работников	Среднесписочная численность		Изменение против плана		Структура среднесписанной численности персонала, чел.		Изменение структуры
	По плану	По отчету	Абсолютное	%	По плану	По отчету
Персонал, чел.	242	245	2	101.2	100.0	100.0	-
В том числе:
Рабочие	193	195	2	101.0	79.8	79.6	-0.2
Служащие	49	50	1	102.0	20.2	20.4	+0.2
Из них:
Руководители	16	16	-	-	6.6	6.5	-0.1
Специалисты	33	34	1	103.0	13.6	13.9	+0.3