Направления развития системы мотивации на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение...................................................................................................................2

1.Теоретические основы  системы мотивации на предприятии...........................4

1.1 Сущность и содержание мотивации труда в современных экономических условиях....................................................................................................................4

1.2 Методы мотивации персонала..........................................................................8

1.3 Теории и подходы  к мотивации труда.............................................................12

2 Анализ системы мотивации  труда в МРУП «Агрокомбинат «Ждановичи».. 14

2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия....................14

2.2 Оценка показателей  по труду предприятия.....................................................18

2.3 Анализ системы мотивации труда персонала..................................................19

3 Направления развития  системы мотивации на предприятии............................23

3.1 Предложения по формированию эффективной системы мотивации............23

3.2 Мероприятия по развитию материального и нематериального

стимулирования труда персонала...........................................................................25

Заключение...............................................................................................................27

Список использованных источников.....................................................................29

Приложения………………………………………………………………………..31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

Стимулирование играет большую роль в организации деятельности предприятия, так как оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль, которая используется на выплату налогов в бюджет, на расширение производства и т.д. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

С развитием социальных отношений в обществе меняются потребности работников, эволюционируют материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

Материальное стимулирование труда всегда было и остается одной из главных проблем развития экономики и управления. На ее решение постоянно направлено внимание менеджеров предприятий. Это и определяет актуальность выбранной темы работы.

Без стратегии стимулирования труда невозможно дальнейшее существование, не говоря уже о росте и развитии любой организации. Это основа эффективного управления персоналом и важный фактор совершенствования деятельности организации.

Все вышеизложенное определяет актуальность темы данной работы.

Объект исследования - МРУП «Агрокомбинат «Ждановичи».

Предмет исследования - система мотивация на предприятии.

Цель работы - формирование эффективной системы мотивации в МРУП «Агрокомбинат «Ждановичи».

Поставленная цель работы обусловила решение следующих задач:

1. Рассмотреть теоретические основы системы мотивации на

предприятии;

2. Провести анализ системы  мотивации труда в МРУП «Агрокомбинат «Ждановичи»;

3. Разработать направления  развития системы мотивации на  предприятии.

В процессе исследования были изучены научные труды как отечественных, так и зарубежных ученых, таких как: Романов Л.Н.. Горфинкель В.Я., Гущина И., Кислов Д.В., Башилов В.Е., Бардовский В.П.. Бордовский В.П., Самоукина Н.В.. Яковлева Т.Г. и др.

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1.Сущность и содержание мотивации труда в современных экономических условиях

 

Радикальные изменения, которые произошли в экономике, требуют реализации социальных приоритетов, укрепления побудительных мотивов и стимулов эффективной трудовой деятельности.

Как показал анализ исследований, в экономической литературе категории «мотив» и «стимул» имеют различные толкования.

Мотив следует рассматривать как внутреннюю движущую силу, побуждающую работника к определенному поведению, а стимул как внешнюю побудительную причину, как элемент интереса с конкретной формой его реализации. Более того, стимул как количественное выражение степени реализации интереса выступает в качестве его материального носителя и играет роль вознаграждения за труд. Вследствие этого, мотивация работника представляет процесс активизации мотивов поведения при помощи различных стимулов, побуждающих к определенной деятельности в достижении поставленных организацией целей.

Мотивация - это внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе. Мотивированный сотрудник - тот, у которого «горят глаза», который идет на работу «как на праздник», внутренне нуждается в рабочем процессе, привязан к нему и получает от него настоящее удовольствие. А, как известно, человек может делать хорошо только ту работу, которая доставляет ему радость и удовлетворение [11, с. 37].

Невозможно мотивировать сотрудников директивно, насильственным образом. Система мотивации – это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании.

Система мотивации персонала в компании - комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству [21, с. 8-9].

Материальное стимулирование труда представляет сочетание экономических форм и методов побуждения работников, направленных на усиление заинтересованности и экономической ответственности за результаты деятельности, способствующих динамичному развитию хозяйствующих субъектов, основанных на основном и дополнительном материальном вознаграждении, получении льгот. При этом материальное стимулирование труда следует рассматривать не просто как совокупность элементов, а как систему, элементы которой оказывают влияние на инновационное поведение работников, меняют отношение к труду, активизируют трудовой потенциал.

Материальное стимулирование труда может обеспечить прямые выгоды в виде выплаченной суммы денежных средств или косвенные, облегчающие получение прямых выплат. Материальное стимулирование труда определяет материальное вознаграждение трудового вклада и является фактором и основой динамичного развития предприятия. Качественным критерием динамичного развития организаций торговли выступает укрепление экономической роли государства. Динамичное развитие организаций предприятия определяется влиянием различных факторов, изучение которых позволило выявить необходимость единства экономического и социального подходов к динамичному развитию торговли и определить приоритетность фактора материального стимулирования труда. Взаимосвязь факторов динамичного развития предприятия представлена на рисунке 1.1 [15, с. 117].

Эффективность работы предприятия, его товарооборот и количество прибыли во многом зависит от качества работы его сотрудников. А для того, что бы сотрудники действительно качественно выполняли свои обязанности, необходимо создать благоприятные условия труда, то есть проводить комплексное стимулирование и мотивацию персонала.

 

 

Рисунок 1.1 – Взаимосвязь факторов динамичного развития предприятия

Примечание - источник: [ 15. с. 117]

 

Кстати, в качестве стимулов используют не только поощрительные системы, но и наказывающие, например, лишение бонусов и премий, снижение суммы заработной платы за прогулы, вычитание денежных средств из зарплаты в качестве компенсации за нарушение должностных инструкций, повлекшее траты компании и тому подобное

Одним из самых действенных стимулов является заработная плата. В данном случае выгодно, чтобы она была не фиксированной. Она может зависеть от трудовых часов, количества продаж, количества произведенной продукции и так далее. При этом сотрудник будет стремиться, как можно тщательнее выполнять свои обязанности, поскольку именно от этого и зависит его оклад. Некоторые компании используют смешанную систему оплаты труда, например фиксированную зарплату плюс премиальные, в случае достижения заданной нормы.

Система начисления премии тоже различна, где-то назначается фиксированный процент от общего количества продаж предприятия, где-то от личного вклада, а где-то в зависимости от должностного положения.

Также в современных условиях, особую остроту в вопросе материального стимулирования трудовой деятельности работников компаний приобрели такие проблемы [8, с. 23-25]:

- необходимость смешения  приоритета материального стимулирования  в мотивационной системе координат  за счет усиления значимости нематериального стимулирования;

- использование материального стимулирования в оперативном управлении в ущерб стратегическим целям управления;

- отсутствие адекватности  оплаты трудовым затратам работников;

- отсутствие должной связи между размером оплаты и содержанием труда;

-отсутствие или неадекватное поощрение развития способностей работника;

- модернизация систем  материального стимулирования.

Обычной практикой в отечественных компаниях в современных экономических условиях стало отношение работодателей к работникам как к роботам с заданной программой. Менеджмент все больше интересуют исполнительные, безотказные работники. Такой стратегией, или вернее, отсутствием стратегии развития персонала, собственники и менеджмент предприятий сводят на нет творческую составляющую трудовой деятельности. Отсутствие творческой компоненты в трудовой мотивации и в материальном стимулировании в частности, не позволяет с максимальной эффективностью использовать потенциал рабочей силы и снижает желание работников брать на себя ответственность и инициативу [6, с. 309].

Помочь развитию творческих способностей у работников может переход на формы материального стимулирования труда, которые направлены на раскрытие творческой компоненты трудовой деятельности, такие, например, как премиальные системы стимулирования, системы участия работников в прибылях и партнерстве, повышение квалификации работников.

Данные проблемные ситуации напрямую указывают на необходимость обновления систем материального стимулирования работников, необходимости осуществления постоянного мониторинга состояния трудовой мотивации и динамики воздействия систем оплат и поощрений на эффективность деятельности персонала. До последнего времени сложная экономическая ситуация позволяла собственникам и менеджменту предприятия не обращать внимания на факторы трудовой мотивации сотрудников, ввиду небольшой эффективности их влияния на общие экономические показатели деятельности компании.

 

1.2 Методы мотивации  персонала

 

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, обшей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:

- материальное поощрение;

- организационные методы;

- морально-психологические [2, с. 143].

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка, при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%. на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенною предела, зависящего от уровня жизни. после которого деньги станут условием нормальною психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека [4, с. 212].