Направления развития системы мотивации на предприятии

Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях [12, с. 24].

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем.

Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

- участие в делах организации (как правило, социальных);

- перспектива приобрести  новые знания и навыки;

- обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:

- создание условий, способствующих  формированию профессиональной  гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

- присутствие вызова, обеспечение  возможностей выразить себя в  труде;

- признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.;

- высокие цели, воодушевляющие  людей на эффективный труд (любое  задание должно содержать в  себе элемент вызова);

- атмосфера взаимного  уважения, доверия.

Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации.

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в Беларуси связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.

 

 

 

 

Укрупнено все методы мотивирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта  система в большей степени  относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты груда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия - в настоящее  время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия) [9. с. 223].

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы мотивирования персонала.

В заключение раздела можно сделать вывод, что стимулирование персонала - это внешние рычаги активизации персонала. Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

1.3. Теории и  подходы к мотивации груда

 

Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала фирмы является усиление мотивации труда.

Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента. представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др.

Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др. [3].

Выделяют три вида мотивации - прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование).

• Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и др.
• Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований.
• Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

Главными рычагами мотивации являются потребности, стимулы и мотивы.

• Потребности рассматривается в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию.
• Под стимулом обычно подразумевается внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаше всего материальное вознаграждение определенной формы, например заработная плата.
• В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой (желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.)

Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и неденежные стимулы, в составе нематериальных - социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самореализации и самосовершенствования).

Оплата труда. Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) - направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная - способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная - характеризуй меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

В заключение раздела можно сделать вывод, что мотив следует рассматривать как внутреннюю движущую силу, побуждающую работника к определенному поведению, а стимул как внешнюю побудительную причину, как элемент интереса с конкретной формой его реализации. Стимулирование персонала - это внешние рычаги активизации персонала. Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, обшей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

2.АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В МРУП «АГРОКОМБИНАТ «ЖДАНОВИЧИ»

 

2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия

 

Минское районное унитарное предприятие «Агрокомбинат «Ждановичи» - базовое сельскохозяйственное предприятие. Точкой отсчета его истории считается 1959 год. Именно тогда в западной части пригорода Минска на базе трех колхозов был создан совхоз «Ждановичи».

За последние годы предприятие расширилось за счет присоединения отстающих хозяйств.

В 2003 году к УП «Агрокомбинат «Ждановичи» присоединено хозяйство имени Калинина Минского района.

В марте 2004 года вышел Указ Президента №138 «О некоторых мерах по финансовому оздоровлению сельскохозяйственных организаций и привлечению инвестиций в сельскохозяйственное производство», после чего в аграрной сфере был запущен механизм преобразования убыточных хозяйств.

С 1 июня 2005 года к предприятию присоединено УП «Совхоз имени Фрунзе» Дзержинского района.

Присоединение убыточных предприятий позволило не только сохранить основные производственно-экономические показатели, но используя новейшие технологии выращивания сельскохозяйственных культур и применяя современную высокопроизводительную технику, позволило увеличить качественные и количественные показатели производства продукции.

УП «Агрокомбинат «Ждановичи» расположен в пригородном Минском районе с центром в п. Кунцевщина. Территория его сельхозугодий составляет 10288 га.

В соответствии с уставом предприятия основным видом хозяйственной деятельности УП «Агрокомбинат «Ждановичи» является производство и реализация овощей, молока и мяса.

 За 2011 год темп роста производства валовой продукции сельского хозяйства в сопоставимых ценах к 2010 году по предприятию составил 107.3^. при задании 107,1%.

Достигнутый рост производства BII обеспечен в основном:

- за счет роста продукции растениеводства - 108,7 %. в том числе: производство сахарной свеклы - 105,2%; овощи открытого грунта -174,4%. производство плодов и ягод - 344,6%;

МРУП «Агрокомбинат «Ждановичи» произведено валовой продукции сельского хозяйства в сопоставимых ценах 107500,1 млн. руб., что на 7354.2 млн. руб. больше по сравнению с 2010 годом.

Удельный вес производства продукции МРУП II «Агрокомбинат «Ждановичи» по Минскому району составил:

- производство ВП с/х  в сопоставимых ценах - 17,2%;

- производство зерновых  — 18,3%,

- производство кукурузы  на зерно - 18%;

- производство молока 14,3%. -рапс- 11,1%;

- картофель- 12,1%;

- овощей открытого грунта - 31.5%;

- сахарной свеклы -41%;

- овощей защищенного фунта - 38.3%;

- плоды и ягоды -39%.

Основными направлениями производственной специализации предприятия являются:

- производство овощей  защищенного фунта;

- производство зерна;

- производство овощей  открытого фунта;

- производство картофеля;

- производство сахарной  свеклы;

- производство молока;

- производство мяса крупнорогатого скота;

- производство плодов  и ягод.

Предприятие ежегодно наращивает объемы производства продукции растениеводства, животноводства, за счет урожайности сельскохозяйственных культур и продуктивности животных и т.д.

МРУП «Агрокомбинат «Ждановичи» возглавляет генеральный директор Чуйко Г.П.

 

2.2 Формирование  и структура фонда оплаты труда  на предприятии

 

Планирование заработной платы включает определение фонда и средней заработной платы промышленного и непромышленного персонала, а также отдельных категорий работающих. Оно должно обеспечивать устранение излишеств в оплате труда и соблюдение правильных соотношений между ростом производительности труда и средней зарплатой, эффективное использование фонда зарплаты.

При планировании заработной платы на МРУП «Агрокомбинат «Ждановичи» учитываются суммы, исчисленные по тарифным ставкам, окладам, основным расценкам, а также все виды доплат. Планирование фонда заработной платы производится на весь списочный состав предприятия. Разделяют фонд заработной платы промышленно-производственного и непромышленного персонала.

Заработная плата, выплачиваемая сдельщикам по расценкам и повременщикам по тарифным ставкам, составляет тарифный фонд. В структуре дохода работника на МРУП «Агрокомбинат «Ждановичи» выделяют четыре части:

• нормированная заработная плата, включающая оплату но тарифам, окладам, надбавки, доплаты;