Направления развития системы мотивации на предприятии

• премии;

• дивиденды;

• социальные выплаты и льготы.

Фонд заработной платы служащих, специалистов, руководителей производственных и функциональных подразделений предприятия определяется также исходя из штатного расписания, где содержится перечень наименований должностей и размеры их месячных окладов с учетом планируемого процента премий.

Планируемый заводской фонд заработной платы и социальных выплат распределяется по структурным подразделениям с учетом трудоемкости выполняемых работ, условий труда, ответственности выполняемых работ.

Выделенный фонд является лимитом, за пределы которого структурное подразделение предприятия выходить не имеет права |23, с. 120].

В состав фонда заработной платы включаются, во-первых, зарплата по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам, независимо от форм и систем оплаты труда; во-вторых, стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты; в-третьих, стимулирующие выплаты; в-четвертых, выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда; в-пятых, оплата за непроработанное время в соответствии с законодательством (оплата ежегодных и дополнительных отпусков, оплата льготных часов подросткам, оплата специальных перерывов в работе и простоев не по вине работника и другие).

К выплатам социального характера относятся: оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам; надбавки к пенсиям; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; стипендии направленным предприятиями на обучение в средние и высшие учебные заведения, имеющие аккредитацию; оплата путевок работникам на лечение и др.

Фонд заработной платы в 2011 году составил 24253 млн. рублей, в том числе фонд оплаты труда рабочих составил 17424 млн. рублей, служащих -6829 млн. рублей, в который входит фонд оплаты труда руководителей - 2411 млн. рублей, специалистов - 4418 млн. рублей и персонала, занятого в неосновной деятельности - 1948 млн. рублей.

Среднемесячная заработная плата в 2010 году составила 1959 тыс. рублей, в том числе рабочих - 1843 тыс. рублей, служащих - 2347 тыс. рублей.

 

 

2.3 Оценка показателей по труду предприятия

 

Проведем анализ состава и структуры трудовых ресурсов МРУП «Агрокомбинат «Ждановичи». (Таблица 2.1.Приложение 1)

Таким образом, по численности персонала план был перевыполнен в 2011 году на 1,2 %. В том числе по рабочим - на 1,0 %. по служащим - на 2,0 %, по специалистам - на 3,0 %.

При анализе персонала важно изучить возраст и гендерный состав сотрудников предприятия. (Таблица 2.2. Приложение 2)

Таким образом, наибольший удельный вес занимают сотрудники в возрасте от 20 до 30 лет. Их удельный вес в 2011 году составил 50%. Наименьший удельный вес занимают работники в возрасте от 50 до 60 лет. На их долю приходится всего 3,2%.(Таблица 2.3.)

 

Таблица 2.3. - Структура сотрудников в 2011 году по полу, %.

Пол	Всего	Категория
		Рабочие	Руководители	Специалисты
Мужской	71,2	58,2	4,1	8,9
Женский	28,8	21,4	2,4	5,0
Итого	100,0	79,6	6,5	13,9

 

Таким образом, наибольший удельный вес -занимают сотрудники мужского пола. Их удельный вес в 2011 году составил 71,2%. Среди мужчин наибольший удельный вес приходится на рабочих - 58,2%.

Как видно из таблицы 2.4 (Приложение 3), качественный состав работающих составляет больший удельный вес как в 2010, так и в 2011 году занимают работающие, не имеющие высшего образования. Хотя в 20 И году численность работающих с высшим образованием увеличилась по сравнению с 2009 годом на 2 %.

 

2.4 Анализ системы  мотивации труда персонала

 

Основой системы стимулирования труда на МРУП «Агрокомбинат «Ждановичи» является организация заработной платы.

Система заработной платы - фиксированная. Ее размер зависит от уровня подготовки специалиста, объема работ, а также личных пожеланий. Согласовывается с сотрудником при принятии на работу и увеличивается постепенно с целью стимулирования мотивации.

По результатам работы за месяц дополнительно, в качестве стимулирования и поощрения сотрудников, могут быть начислены премиальные.

В МРУП «Агрокомбинат «Ждановичи» с целью повышения эффективности стимулирующей роли заработной платы организована система премирования.

Сверхурочные часы, работа в праздничные и выходные дни оплачивается по одиночной ставке для конкретного сотрудника, либо по двойной ставке, если данная возможность была согласована с менеджером.

Работники лишаются премии полностью за:

- прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течении рабочего дня) без уважительной причины;

- появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте в рабочее время;

- совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

- участие в забастовках, которые признавались судом незаконными. В этом случае лишение премии  производится на срок не менее 3-х месяцев.

 

При приеме на работу работников уволенных по предыдущему месту работы за: прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течении рабочего дня) без уважительной причины; появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте в рабочее время, премия по новому месту работы в течение шести месяцев выплачивается в половинном размере.

Если в период первых трех месяцев работник добросовестно относился к выполнению своих трудовых обязанностей, то руководителем организации, с учетом мнения коллектива организации, может быть решен вопрос о полной выплате премии в дальнейшем.

Премия выплачивается при выдаче заработной платы. Премирование руководящих работников, специалистов и служащих МРУП «Агрокомбинат «Ждановичи» осуществляется на основе положения о премировании руководящих работников, специалистов и служащих предприятия.

Данное положение разрабатывается ежегодно и вводится в целях материальной заинтересованности руководящих работников, специалистов и служащих в повышении эффективности деятельности. роста производительности труда, получении прибыли.

На основании положения установлено, что премирование служащих производится за выполнение и перевыполнение показателей за текущий год по сравнению с соответствующим периодом прошлого года.

Стимулирование роста прибыли является обязательным направлением премирования руководителей, специалистов и других служащих аппарата управления подразделений предприятия.

Официально, заработная плата состоит из оклада и премии. Большую часть составляет премия. Недостатком является тот факт, что если сотрудник оформляет больничный лист, то размер выплат рассчитывается исходя из оклада.

Сверхурочные часы, работа в праздничные и выходные дни оплачивается по одиночной ставке для конкретного сотрудника, либо по двойной ставке, если данная возможность была согласована с менеджером.

На предприятии действует поощрительная система материального вознаграждения сотрудников за успехи в работе, например, за: перевыполнение плана объема производства, за экономию материальных ресурсов и др.

Таким образом, для сотрудников отсутствует ощутимая связь размера материального вознаграждения с результатами труда структурных подразделений, а также индивидуальными результатами труда работников.

В МРУП «Агрокомбинат» Ждановичи» принята «Корпоративная социальная программа». Данная программа включает следующие разделы:

Субординация.

Все сотрудники предприятия работают в одном помещении, и если кто-то хочет обсудить что-либо с директором или другими коллегами, поделиться новостью или свежим анекдотом, нет необходимости стучать в дверь или записываться на прием. К друг другу сотрудники обращаются исключительно на «Ты».

График рабочего времени.

Формально утвержденный распорядок рабочего дня сотрудников предприятия с К) до 19 часов, с часовым перерывом на обед в любое удобное для сотрудника время. Этот распорядок не является строгим, отклонения от него, по обязательному согласованию с непосредственным руководителем, допускаются при условии успешного выполнения сотрудником поставленных перед ним задач. Кроме этого, возможна работа в выходные по собственному распорядку или по запросу предприятия.

Отпуск.

Каждому сотруднику предприятия предоставляется 24 календарных дня оплачиваемого отпуска.

Запрос на отпуск необходимо отправлять заранее — за 2 недели до предполагаемой даты его начала. После согласования запрошенного отпуска, необходимо обязательно написать заявление на отпуск совместно со специалистом по кадрам.

 

 

Система бонусов.

На предприятии действует поощрительная система материального и нематериального вознаграждения сотрудников за успехи в работе. Это грамоты, премии и другие поощрения. Дополнительно оплачивается также внеурочная работа в овертаймы по запросу предприятия. Овертаймы запрошенные предприятием, оплачиваются по двойной ставке. Овертаймы по инициативе самого сотрудника не оплачиваются.

Социальный пакет.

Социальный пакет для сотрудников предприятия включает в себя:

- 24 дня оплачиваемого  отпуска в год;

- семинары обмена опытом и повышения квалификации внутри предприятия;

- регулярные корпоративные мероприятия, совместные выезды на природу и др.

В заключение раздела можно сделать вывод, что система заработной платы на предприятии - фиксированная. Ее размер зависит от уровня подготовки специалиста, объема работ, а также личных пожеланий. Согласовывается с сотрудником при принятии на работу и увеличивается постепенно с целью стимулирования мотивации. В МРУП «Агрокомбинат «Ждановичи» с целью повышения эффективности стимулирующей роли заработной платы организована система премирования. На предприятии действует поощрительная система материального вознаграждения сотрудников за успехи в работе.

 

3. НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

3.1 Предложения по формированию эффективной системы мотивации

 

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы стимулирования:

- объективность: размер воз  насаждения работника должен  определяться на основе объективной  оценки результатов его труда;

- предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

- адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;

- своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);

- значимость: вознаграждение  должно быть для сотрудника  значимым;

- справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения |16, с. 25].

Совершенствование системы материального стимулирования проводится: во всей организации МРУП «Агрокомбинат «Ждановичи» и охватывает сотрудников всех иерархических уровней - от руководителей до рабочих; в отдельных подразделениях (например, разработка оплаты труда сотрудников департамента разработки); по уровням управления; для решения проектных задач.

Этапы совершенствования системы стимулирования персонала.

1. Диагностика действующей  системы стимулирования.

2. Анализ соответствия действующей системы стимулирования целям организации, ее взаимосвязь с результатами работы сотрудников, оценка удовлетворенности сотрудников уровнем и системой оплаты труда.

3. Совершенствование системы материального стимулирования.

4. Формирование требований руководства организации к новой системе стимулирования. Разработка системы базовых выплат (окладов), разработка системы переменных выплат, разработка системы компенсационных выплат и льгот сотрудников организации.

5. Внедрение изменений.

6. Разработка и проведение  мероприятий по снижению сопротивления  персонала изменениям. Результаты: прозрачность формирования фонда оплаты труда, повышение эффективности деятельности сотрудников, зависимость вознаграждения от результатов труда и уровня развития компетенций. повышение привлекательности организации на рынке труда, привлечение и удержание высокопрофессиональных сотрудников [19, с. 53].