Методика среднесрочного прогнозирования спроса на специалистов в системе образования региона

В Самарской области региональный рынок труда с 1999 г. исследовался с помощью социологических методов: опросы работодателей, контент-анализ газетных объявлений с предложениями работы. В социологической лаборатории Центра профессионального образования Самарской области разработаны методические подходы к прогнозированию перспективных кадровых потребностей на основе оценок работодателей. В 2001 г. исследовательская группа предпринимала попытку провести подобный анализ, однако ресурсные ограничения не позволили отработать методику составления прогноза кадровых потребностей экономики региона. В 2003 г. в ходе реализации проекта «Разработка механизма взаимодействия регионального рынка труда и системы профессионального образования» (поддержка данного проекта была осуществлена московским общественным научным фондом за счет средств, предоставленных Агентством по Международному развитию Соединенных Штатов Америки (USAID), грант 11/1-03) сотрудниками Центра профессионального образования Самарской области была разработана методика среднесрочного прогнозирования кадровых потребностей экономики региона.

Методологические и методические основы разработки методики 
среднесрочного прогнозирования кадровых потребностей 
экономики региона

В основу разработки методики были положены следующие базовые идеи:

1. Поскольку прогнозирование кадровых потребностей региона является основным звеном в целостном механизме взаимодействия региональных рынков труда и профессионального образования, а целевым ориентиром разработки прогноза выступает использование его для формирования ежегодного регионального заказа на подготовку кадров в системе начального, среднего и высшего профобразования, то методика анализа рынка труда предполагает, что прогнозирование профессионально-кадровых потребностей экономики должно строиться не в отраслевом разрезе, а разрезе профессий и специальностей.

2. Как показал анализ существующих подходов к разработке среднесрочных кадровых прогнозов, ни один из используемых методов нельзя признать удовлетворительным с точки зрения реализации целей прогнозирования. Необходим взаимодополнительный подход, включающий в себя различные методы исследования и прогнозирования рынка труда.

3. В качестве дополнительных методов исследования целесообразно использовать:

  вторичный анализ статистических данных и выявление трендовых тенденций в сфере занятости;
 

  анализ программ и проектов социально-экономического развития региона;
 

  анализ планов и программ инвестиций в реальный сектор экономики региона;
 

  анализ демографической статистики.

Необходимость использования дополнительных методов обусловлена, как показывает опыт апробации методики, определенным фоном субъективности оценок работодателями перспектив развития своего предприятия.

4. В качестве основного метода сбора информации следует использовать прямой опрос работодателей региона, так как структуры текущей и перспективной занятости даже на однородных предприятиях имеют существенные различия. При таком подходе можно частично нивелировать фактор взаимозаменяемости специалистов, поскольку о конкретной специфике структуры занятости непосредственные руководители предприятий (служб по персоналу) осведомлены достаточно хорошо. В этом отличие предлагаемой методики от методологии, разработанной, например, Национальным управлением образования Финляндии.

5. Принципиально важным для формирования регионального заказа на профобразование является прогнозирование совокупных кадровых потребностей в квалифицированных рабочих, специалистах со средним и высшим профобразованием, т.е. всех уровней профессиональной подготовки. В этом отличие используемой методики от реализуемой в Петрозаводском государственном университете.

6. На наш взгляд, целесообразно проведение более детального анализа профессиональных квалификаций, нежели чем по 49 укрупненным группам специальностей, как это делается в Финляндии.

7. В соответствии с целевой установкой (формирование заказа на подготовку рабочих и специалистов для замещения освободившихся и создаваемых вновь рабочих мест) конечным результатом исследования будет не только дополнительная потребность в персонале, образовавшаяся за счет текучести кадров. В этом отличие предлагаемого подхода от прогноза, проведенного в 2001 г. Управлением труда Астраханской области.

Специфика предлагаемого анализа заключается в том, что прогнозные оценки построены на собственных оценках работодателей перспектив расширения существующих рабочих мест и/или создания новых рабочих мест. Кроме выяснения мнения работодателей о расширении или сокращении кадров по профессиям, мы получаем собственные (исследовательские) оценки перспективной востребованности рабочих мест в разрезе профессий и специальностей на основе минимально необходимого обновления персонала существующих рабочих мест. Полученные результаты обеспечивают возможность оценить структуру профессиональной подготовки в образовательных учреждениях региона с позиции соответствия структуре перспективной востребованности рабочих мест в экономике области.

При выборе метода обследования исследователями рассматривались различные варианты сбора данных: экспертные интервью, опрос работодателей, личное анкетирование специалистов предприятий и т. д. На наш взгляд, оптимальным вариантом проведения опроса работодателей является почтовый опрос, основным преимуществом которого является его экономичность. Второй плюс – простота организации. При проведении почтового опроса нет необходимости в наборе интервьюеров, их обучении, контроле их деятельности, приеме первичной полевой информации. Третье положительное обстоятельство – возможность одновременного проведения опроса на значительной территории, в том числе в труднодоступных районах. Поскольку обследование охватывает предприятия по всей территории региона, использование почтового опроса особенно выгодно.

Однако необходимо учитывать, что метод почтового опроса имеет свои недостатки, самым важным из которых является сравнительно низкая доля возвращенных анкет. Необходимо оговориться, что уровень возврата в определяющей степени зависит от умений, профессиональной грамотности исследователей. Процессом возврата можно управлять. Для того чтобы повысить процент возврата, применяются специальные методы стимулирования: уведомительное письмо, напоминание по телефону не вернувшим анкету в срок. Важным фактором стимулирования является интерес к проблеме, которой посвящено исследование. В нашем исследовании интерес работодателей стимулировался сопроводительным письмом поддержки опроса со стороны Администрации Самарской области, в котором работодателям разъяснялась важность участия в обследовании.

Другим недостатком почтового опроса является отсутствие интервьюера во время заполнения анкет, к которому можно было бы обратиться за разъяснением сложных для понимания вопросов или при трудностях заполнения бланков. Почтовый опрос предъявляет повышенные требования к разработке всей полевой документации. В других формах опроса анкетеры или интервьюеры могут помочь респонденту понять содержание вопросов и напомнить правила заполнения анкет. При заочном анкетировании такой возможности нет. Все контакты с респондентами опосредуются только документами. Поэтому важно не только тщательно подготовить простую для заполнения форму бланка анкеты, но и составить вспомогательные документы: инструкцию для работодателей и другие материалы.

Рассмотрим некоторые аспекты методики исследования, которые, на наш взгляд, заслуживают наиболее пристального внимания.

Предварительный анализ численности занятых в экономике

Для качественного анализа процессов развития занятости экономики и составления прогнозных показателей полезно провести систематизированную оценку рынка труда региона. Оценка существующей ситуации и выявление тенденций на рынке труда (в том числе по профессиям и специальностям) базируется на вторичном анализе документов. В качестве источников могут быть использованы:

1) данные органов статистики, собирающих сведения о численности занятых в экономике региона в отраслевом разрезе;

2) данные службы занятости о вакансиях;

3) объявления-предложения рабочих мест в периодических изданиях.

Целью такого анализа должно стать выявление динамики численности занятых в экономике, определение кадровых потребностей и тенденций развития занятости в отраслях экономики региона. Результаты проведенного анализа могут быть использованы для оценки (корректировки) результатов опроса работодателей по вопросам изменения численности работников.

Анализ ситуации и тенденций на рынке труда является важным информационным компонентом для оценки перспективных потребностей экономики, в то же время, относиться к этому этапу исследования нужно очень гибко. Учитывая, что не всегда есть доступ к имеющимся документам (например, статистическим данным), не везде региональные органы исполнительной власти разрабатывают Программы социально-экономического развития территории, не у всех есть возможность провести исследование анализа прессы, можно воспользоваться какими-либо другими доступными документами. Тщательный и скрупулезный анализ всех доступных источников рекомендуется, но данный этап не является обязательным элементом предлагаемой методики составления прогноза профессионально-кадровых потребностей экономики.

Проектирование выборки и дизайн исследования

В качестве информационной базы исследования выступают результаты выборочного опроса работодателей – хозяйствующих субъектов всех форм собственности. Задача статистического обследования – собрать сведения о текущей и перспективной численности занятых в разрезе профессий, специальностей и должностей.

Объектом исследования являются основные профессии (специальности) и должности занятых на предприятиях региона. В качестве объекта наблюдения и отбора выступают предприятия (организации) всех форм собственности хозяйствующих субъектов региона. Для формирования выборочной совокупности целесообразно использовать сведения территориальных комитетов статистики Госкомстата РФ, которые имеют в своем распоряжении базу данных хозяйствующих субъектов всех форм собственности, действующих на территории региона. Специфика данных Госкомстата такова, что информация собирается отдельно для “средних и крупных” и “малых” предприятий. Поэтому генеральная совокупность хозяйствующих субъектов должна быть разбита на два типа предприятий: “малые” и “средние и крупные”.

В исследовании целесообразно реализовать многоступенчатую выборку предприятий пропорционально численности занятых в отраслях экономики и типам предприятий.

На первой ступени проектирования выборки реализована стратифицированная выборка предприятий пропорционально численности занятых на «малых» и «средних и крупных» предприятиях региона.

На второй ступени проектирования выборочной совокупности для каждого типа предприятий (крупных и малых) необходимо рассчитать количество опрашиваемых предприятий пропорционально их численности в отраслях экономики региона. Проводить расчет пропорций для каждой отрасли экономики, пожалуй, нецелесообразно. Это связано с тем, что при большом количестве отраслей трудно обеспечить достаточную наполненность групп предприятий. На наш взгляд, пропорциональное распределение необходимо проводить для укрупненных групп отраслей. В различных регионах число отраслевых групп и их группировка могут различаться в зависимости от специфики производственной структуры и социально-экономических интересов развития территорий.

На третьей ступени отбора реализуется случайная выборка для каждого типа предприятий (малых и крупных) в каждой отрасли экономики региона. На случай отказа, невозврата или недоступности респондентов в выборочную совокупность следует включить дополнительные предприятия, выбор которых также производится случайным образом (генератором случайных чисел) из перечня предприятий каждого типа соответствующих отраслей экономики.

Интерпретация результатов.

Техника оценки потребности в профессиональном образовании

Процедура оценки потребности в профессиональной подготовке состоит в том, что для каждого из наименований профессий, специальностей или должностей должен быть определен необходимый уровень профессионального образования в соответствии с требованиями Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов – ОКПДТР (ОК 016-94). Определение должного уровня образования (начального, среднего или высшего профессионального) и специализации обучения проводится на основе нормативных документов Министерства образования и науки Российской Федерации.

Определенную трудность представляет выявление необходимого уровня образования для профессий и должностей, занятие которых возможно при наличии как начального, так и среднего профессионального образования, а возможно, и высшего профессионального образования. Для решения подобных задач можно использовать собранные данные статистического обследования о реальном уровне профессиональной подготовки работников или желаемом уровне профессионального образования с точки зрения работодателей. В тех случаях, когда такое сопоставление не дает однозначного результата, предпочтение следует отдавать более низкому (минимально достаточному) уровню профессиональной подготовки.

Неточности в наименовании должностей и использование аббревиатур почти во всех случаях удается скорректировать путем поиска соответствующих названий профессий (специальностей) и должностей по ОКПДТР. Таким образом, все профессии и должности работающих переводятся в соответствующие наименования профессий и специальностей профессиональной подготовки.

При оценке потребностей в профессиональном образовании должны быть исключены профессии низкоквалифицированного труда, исполнение обязанностей по которым не требует какой-либо профессиональной подготовки. Остальные перекодированные профессии и специальности группируются по 3 уровням профессионального образования:

  высшее профессиональное образование (в Самарской области 95 специальностей и направлений подготовки), 
 

  среднее профессиональное образование (84 специальности подготовки), 
 

  начальное профессиональное образование (234 профессии подготовки).

К сожалению, наименование профессии в некоторых случаях не позволяет определить, требуется ли для занятия профессии (специальности) или должности полноценное профессиональное образование, либо достаточно краткосрочных курсов дополнительного образования, либо достичь необходимого уровня квалификации возможно через повышение квалификации, уже имея базовое образование. Таким образом, полученные оценки прогнозной востребованности по уровням профессионального образования будут относиться как к базовому профессиональному образованию, так и к системе повышения квалификации, в том числе на предприятиях, в негосударственных образовательных учреждениях и на различных курсах.