Контрактная форма найма и её эффективность

    Выплата заработной платы производится не менее двух раз в месяц, до 23 числа каждого месяца (аванс) и до 10 числа каждого месяца (расчет). Выплату заработной платы за время отпуска работникам выдают не позднее чем за три дня до его начала.

    Премии  в ОАО «ЛОТОС» делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда.

    Премии, обусловленные системой оплаты труда, – это дополнительная надтарифная  оплата за достижение результатов в  работе, которые превышают предусмотренные тарифами условия.

    Право на премию определяет показатель премирования. Он устанавливает количественные и  качественные требования, и если результаты работы не достигли показателя премирования, то права на премию не возникает. Помимо показателя премирования могут быть установлены условия премирования – дополнительные требования, при невыполнении которых премия либо совсем не начисляется, либо уменьшается в размере. Показатель и условия премирования выбираются и закрепляются в локальных нормативных актах предприятия. На этом же уровне принимается способ определения размеров премий, обстоятельства, лишающие работника права на премию или уменьшающие ее размер, источники средств премирования.

    Премии, не обусловленные системой оплаты труда, – это поощрительные премии, не связанные с результатами труда. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации, и премии могут начисляться без дополнительного обоснования. Они не включаются в средний заработок.

    Как принято в компании «ЛОТОС» работа в праздничные дни не может быть оплачена менее чем в двойном размере. По желанию работника ему предоставляется другой день отдыха.

    Работа  в ночное время на предприятии  оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом в коллективном договоре, но не ниже, чем предусмотрено законодательством. При невыполнении норм выработки не по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу. Месячная заработная плата в этом случае не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится в соответствии с выполненной работой.

    На  предприятии «ЛОТОС» при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата труда по ее изготовлению производится по пониженным расценкам. Месячная заработная плата работника в этих случаях не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда (оклада).

    Администрация ОАО «ЛОТОС» может произвести удержание при увольнении работника до окончания трудового года, в счет которого он получил отпуск, за неотработанные дни отпуска. Но если работник уволился по таким причинам, как призыв на военную службу, перевод на другое предприятие, переход на выборную должность, направление на учебу или выход на пенсию, то удержание не производится.

    Размеры удержаний также ограничены. Согласно ст. 125 K3oT при каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний  не может превышать двадцати процентов, а в случаях, особо предусмотренных  законодательством, - пятидесяти процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику.

    При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным листам (документам) за работником, во всяком случае, должно быть сохранено пятьдесят процентов  заработка.

    Ограничения, установленные выше, не распространяются на удержания из заработной платы  при отбывании исправительных работ  и при взыскании алиментов  на несовершеннолетних детей. Не допускается  удержания из выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые, согласно законодательству, не обращается взыскание.

    Таким образом, можно сделать вывод, что  задача правильной организации заработной платы и стимулирования труда  в ОАО «ЛОТОС» сводится к обеспечению материальной заинтересованности работников в достижении наилучших результатов работы, и в первую очередь в росте товарооборота, при высокой культуре торгового обслуживания населения, повышении производительности труда и эффективности торговли, ускорении научно-технического прогресса, улучшении использования трудовых и материальных ресурсов. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Направления совершенствования  контрактной формы  найма работников на  

    Вопросы оплаты труда в контрактной форме  работы в настоящее время решаются непосредственно на предприятии. Их регулирование, как правило, осуществляется в коллективном договоре либо ином локальном нормативном акте. Установленные на предприятии тарифные ставки (оклады), формы и системы оплаты труда могут периодически пересматриваться в зависимости от достигнутых производственно-хозяйственных результатов и финансового положения предприятия, но не могут быть ниже установленного государством минимума.

    В Республике Беларусь в течение последнего полувека была крайне низкая доля оплаты труда в созданном продукте. К  сожалению, государственная система налогов и отчислений и в настоящее время не позволяет улучшить положение. Величина расходов предприятия на оплату труда работников, включаемая в себестоимость, не должна превышать шестикратного размера минимальной месячной оплаты труда. Этот показатель, к сожалению, гораздо ниже даже среднего уровня оплаты труда.

    Казалось  бы, устанавливая лишь минимальные  условия оплаты труда, государство  предоставляет слишком большие  возможности работодателям.

    Но, как правило, собственнику выгоднее дороже заплатить заинтересованному работнику, чем иметь в своем распоряжении нескольких низкооплачиваемых равнодушных, «балласт». «За такую зарплату пусть спасибо скажут, что на работу хожу!» - не правда ли, знакомая фраза?

    Тем не менее, определение ставки или  оклада работника достаточно сложная проблема, необходимо дифференцировать оплату труда и оценить вклад конкретного работника в результаты деятельности предприятия, учреждения, организации. Каждое предприятие вправе самостоятельно выбрать систему оплаты труда по согласованию с профсоюзным органом.

    Согласно  ст. 77 K3o T оплата труда каждого работника  зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Тем не менее, необходимо выбрать способ, которым устанавливается соотношение между вложенным трудом и начисляемой денежной суммой (зарплатой).

    Заработная  плата является основным источником дохода работников, с ее помощью  осуществляется контроль за мерой труда  и мерой потребления. Она должна стимулировать работника к труду, способствовать повышению его качества и производительности.

    Вследствие  ряда негативных процессов заработная плата перестала выполнять стимулирующую  функцию. Назрела необходимость  принятия оперативных мер по внесению коррективов в политику в области  оплаты труда.

    Я считаю, что в работе по совершенствованию  систем оплаты труда следует использовать зарубежный опыт.

    В странах с развитой рыночной экономикой применяется такая система заработной платы как система "участия  в прибылях". Здесь денежное вознаграждение делится на две части: первая выплачивается по обычным нормам заработной платы, вторая - в конце года в виде премии из прибыли предприятия. Ее цель - теснее увязать экономические интересы работника с достижением высоких конечных результатов деятельности предприятию в целом. В США свыше трети всех компаний ныне используют различные формы "участия в прибылях".

    Можно выделить следующие системы участия  работников в прибылях (на основе оценки заслуг):

    1) по результатам деятельности предприятия:

• системы стимулирования конкретных объемов продаж и др.;
• системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности;
• системы премиальных выплат (бонусов);

    2) на основе отношений собственности:

• системы предоставления своим работникам акций предприятия;
• системы совладения активами предприятия под посредничеством инвестиционных фондов;
• системы распространения опционов акций.

    Выплаты за счет прибыли распространены и  на наших предприятиях. Доход работника  значительно зависит от прибыли  на кооперативных предприятиях в трудовых коллективах, ставших арендаторами и совместными собственниками средств производства.

    Совершенствование заработной платы в условиях перехода к рыночной экономике происходит по следующим направлениям. Развитие рыночных отношении предполагает, во-первых, усиление связи заработной платы с конечными результатами труда и воспроизводством рабочей силы. Во-вторых, рыночные отношения предполагают деятельность человека одновременно и в качестве работника, и хозяина, дают гарантию получения вознаграждения, эквивалентного вложенному труду. В-третьих, закрепится положение, при котором фонд оплаты труда становится первичным, а не остаточным. С 1992 г. отменены ограничения на рост заработной платы и фонда потребления в целом. В-четвертых, переход к рыночным отношениям будет сопровождаться существенными изменениями во всей системе организации оплаты труда, появлением новых мотивов и стимулом в развитии предпринимательства, инициативы и заинтересованности в результатах своего труда. В-пятых, в рыночной экономике возрастание или снижение объема реализации продукции активно влияет на фонд оплаты труда. В-шестых, в рыночной экономике нельзя допускать падения уровня жизни людей, т.к. рынку нужен активный потребитель.

    С переходом к рыночным отношениям происходят изменения не только в формах и системах заработной платы, но и в методах ее организации. Одной из новых форм трудовых отношений и заработной платы выступает контракт, трудовой договор. Он заключается в письменной форме, где устанавливаются точные обязанности для обеих договаривающихся сторон (работника и администрации), и ограничен определенным сроком. Преимущество контрактной системы: ее срочный характер заинтересовывает и заставляет работника трудиться так, чтобы ему была предоставлена возможность возобновить контракт на новый срок, а это - мощный стимул высокой трудовой активности.

    Кроме того, на предприятии следует применить  методику начисления заработной платы  на основании тарифной ставки и КТУ (коэффициента трудового участия  работника в получении конечной прибыли) по формуле:

    Заработная  плата = Тарифная ставка + КТУ

    В данном случае КТУ представляет собой  разделенную между участниками  производства сумму прибыли на основании  индивидуального участия работника  в процессе производства. [8 , стр. 160] Чтобы определить КТУ, каждому работнику в конце рабочего дня нужно будет заполнять специальные карточки с информацией о проданном товаре, его стоимости и количестве.

    Эта система выполняет все функции  заработной платы, а особенно стимулирующую, т.к. зарплата в данном случае является средством для создания материальной заинтересованности в повышении эффективности труда, и следовательно, в повышении общей работоспособности. А как известно, если существует личная заинтересованность работника, то предприятие может достичь лучших хозяйственных результатов.

    Итак, возможные пути совершенствования  системы оплаты труда следующие:

• усиление стимулирующей роли заработной платы в росте производительности труда, ускорении научно-технического прогресса и улучшении качественных показателей;
• более широкое применение прогрессивных форм материального поощрения за увеличение товарооборота с меньшей численностью работников;
• совершенствование системы премирования, усиление зависимости премий от результатов труда и качественных показателей.

    Важным  условием выполнения этих мероприятий явится обеспечение преимущественного роста производительности труда по сравнению с заработной платой. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

    В данной курсовой работе были рассмотрены все возможные виды договоров (контрактов), которые могут быть заключены между работником и работодателем согласно Трудовому Кодексу РБ. На основе этих документов осуществляется регулирование социально-трудовых отношений. Каждый из видов договоров ставит в более выгодное положение работодателя или работника.

    Так отношения, основанные на гражданско-правовом договоре, вообще не регулируются трудовым законодательством и ставят работодателя в самое выгодное (по сравнению с трудовыми отношениями) положение, так как он не обеспечивает условий для труда работников, его вообще не интересует процесс труда, ему важен результат. Работник не сможет получить оплачиваемый работодателем отпуск, пособие по временной нетрудоспособности и т.д.