Формування та використання трудового потенціалу

Зміст

 

 

Вступ………………………………………………………………3

Теоретична частина     

Формування та використання трудового потенціалу

Підприємства ……………………………………………………. 4   

1.1 Поняття трудових ресурсів та трудового потенціалу………4

1.2 Чинники формування та використання трудового потенціалу підприємства………………...........................................................6  1.3 Складові компоненти трудового потенціалу……………….9

4. Ефективність використання трудового потенціалу………11

Висновок……………………………………………………...14

Практична частина……………………………………………

Список використаної літератури……………………………            

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

 

В даний час трудовий потенціал є визначальним в ефективності господарювання і конкурентної переваги на ринку для підприємства. При  цьому аналіз поточного рівня  використання трудового потенціалу відображає недостатньо повне залучення даного ресурсу до відтворювального процесу. Аналіз способів управління трудовим потенціалом підприємству істотно збільшити ефективність праці. На мікроекономічному рівні це приведе до підвищення результативності діяльності комерційного підприємства і його положення на ринку. На макроекономічному рівні, вирішення проблеми підвищення використання трудового потенціалу вирішує ряд найважливіших проблем -- ефективності національного господарства, стимулювання його розвитку, підвищення рівня зайнятості за рахунок підвищення привабливості праці як чинника виробництва. Таким чином, дослідження проблеми ефективності використання трудового потенціалу підприємства має велике значення на сучасному етапі розвитку економічних стосунків. Міра наукової розробленості проблеми. Вперше питання розподілу праці і розвитку трудових ресурсів піднімалися вже в роботах Ксеофонта і Платона. Соціальну роль розподілу праці між фізичною працею і розумовим, а так само диференціацію трудових ресурсів за родом професійної діяльності розглядав Арістотель.

 

 

 

 

 

 

Поняття трудових ресурсів та трудового потенціалу

 

У ринкових умовах функціонування трудовий потенціал підприємств

визнають одним із головних ресурсів економіки, від ефективного використання якого на мікрорівні залежить ефективність застосування активів підприємства, на макрорівні – економічний розвиток держави.

В умовах прискореного розвитку науки, техніки і технологій, глобалізації економічних процесів, доступності  капіталу, широкого асортименту засобів і предметів праці конкурентні переваги підприємств формуються внаслідок ефективного використання професійних, творчих, комунікаційних та інших здібностей працівників, адже швидко реагувати на зміни зовнішнього середовища, розробляти і впроваджувати інноваційні проекти у всі сфери діяльності підприємства, ефективно управляти його виробничим потенціалом можна лише за наявності всебічно освічених, висококваліфікованих і мобільних працівників.

Людина є не тільки найважливішим елементом виробничого процесу на підприємстві, але й головним його стратегічним ресурсом. Вкладення в людські ресурси стають довготерміновим фактором конкурентоспроможності підприємства.

Трудові ресурси –  це економічно активна, працездатна  частина населення регіону, яка володіє фізичними і культурно-освітніми можливостями для участі в економічній діяльності підприємства.

В офіційних державних  та урядових документах, спеціальній  і науковій літературі вживають також  термін "трудовий потенціал". Словом "потенціал" позначають засоби, запаси, джерела, які можуть бути використані, а також можливості окремої особи, групи осіб, суспільства в конкретних обставинах.

Стосовно людських ресурсів, трудовий потенціал – це інтегральна

оцінка кількісних і  якісних характеристик економічно активного населення.

Трудовий потенціал  – це існуючі сьогодні та потенційні трудові можливості,

які визначаються чисельністю, віковою структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристиками персоналу підприємства. Сюди входять можливості та вміння працівників, які на сьогодні можуть не використовуватися на фірмі, але в перспективі можуть бути залучені для справи.

Традиційно використовують чотири типи одиниць виміру розміру

трудового потенціалу підприємства – часові, натуральні, вартісні та умовні.

Часові одиниці виміру базуються на використанні часових  проміжків для характеристики рівня  трудового потенціалу працівника чи підприємства. Часова оцінка трудового  потенціалу працівника може свідчити, скільки часу йому потрібно на виконання звичайних професійних обов'язків (функцій) та вирішення екстраординарних завдань у рамках конкретної організації, виходячи з наявних умов.

Натуральні одиниці  виміру (кількість виробів, обсяг  виконаних робіт, чисельність обслужених клієнтів тощо) визначають трудовий потенціал на основі кількості генерованих і передбачуваних матеріальних економічних благ.

Вартісний вимір трудового  потенціалу дає змогу інтегрувати  на цій основі всі фінансові витрати  та результати від діяльності підприємства (організації), але разом з цим передбачає врахування спектра обмежень.

Умовні одиниці виміру трудового потенціалу по своїй суті відображають суб'єктивні судження щодо природи та чинників, що визначають розмір трудового потенціалу. До них  відносять різноманітні синтетичні коефіцієнти, рейтинги, бальні оцінки тощо.

 

Чинники формування та використання трудового потенціалу підприємства

Трудовий потенціал  колективу підприємства не є величина постійна. Навпаки, його кількісні і  якісні характеристики постійно змінюються під дією не тільки об'єктивних чинників (змін в речовинному компоненті виробництва, у виробничих відносинах), але і управлінських рішень.

Відомо, що чим вищий  трудовий потенціал підприємства, чим  вищі потенційні можливості найнятої робочої сили, тим складніші задачі можуть розв'язуватися колективом (відносно випуску продукції, її якості, швидкості освоєння нових її видів,   ефективності   виробничо-господарської діяльності і т.д.). Проте наявність таких переваг зовсім не свідчить про те, що головна задача управління персоналом — максимальне нарощування трудового потенціалу. Тут є і обмеження, зокрема поява робочої сили, чий трудовий потенціал буде дуже завищеним для конкретних умов виробництва, не відповідати його потребам, бути "зайвим".

Така ситуація небажана з кількох причин. По-перше, набір або підготовка робочої сили такої якості обходиться підприємству дуже дорого. А по-друге, цей трудовий потенціал не буде повністю використаний, і засоби, витрачені на робочу силу, не окупляться. У самих працівників це може викликати незадоволеність роботою на даному підприємстві, наслідком чого може бути плинність кадрів та соціально-трудові конфлікти.

Подібні явища відображають певні суперечності між якістю трудового  потенціалу певного підприємства і  умовами його передбачуваної реалізації. При цьому можливі два крайні випадки: або потенціал низький, що перешкоджає здійсненню темпів впровадження інновацій у виробництво, або потенціал високий, але не створені організаційно-економічні та соціально-психологічні передумови його ефективного використання. Відтак, якщо не весь наявний трудовий потенціал підприємства використовується, то це означає, що на даний момент не потрібно витрачати кошти на його екстенсивне нарощення – доцільним є пошук та обґрунтування інтенсивних способів збільшення продуктивності задіяного у виробництво персоналу.

Передумовою факторного аналізу резервів зростання ефективності використання трудового потенціалу населення є виявлення та систематизація чинників його використання в розрізі  складових (рис.1). В результаті впливу визначених чинників фактичні результати використання трудового потенціалу підприємства можуть значно відрізнятися від вхідних ресурсних можливостей. Відповідно використання трудового потенціалу підприємства характеризується реальними значеннями: фактичної чисельності персоналу, використаного робочого часу та фактичної годинної продуктивності праці. В кінцевому підсумку їх добуток являє собою фактичне значення обсягу випуску продукції.

Отже, в процесі господарської  діяльності результативні значення продуктивності використання виробничого капіталу підприємства можуть значно відрізнятися від потенційно можливих та планових внаслідок впливу зовнішніх та внутрішніх чинників використання трудового потенціалу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Складові компоненти трудового потенціалу

 

Трудовий потенціал  розрізняють за такими критеріями: потенціал окремої людини, підприємства, суспільства та території. Трудовий потенціал

складається з багатьох компонентів, головними з яких є  здоров'я, освіта, професіоналізм, моральність, мотивованість, вміння працювати в колективі,

творчий потенціал, активність, організованість, ресурси робочого часу та ін.

Здоров'я населення  країни характеризується середньою  тривалістю

життя, часткою інвалідів, смертністю за різними віковими групами залежно

від різних причин, розміром і часткою витрат на охорону здоров'я.

Творчий потенціал і  активність проявляються темпами науково-технічного прогресу в країні, доходами від  авторських прав, кількістю патентів, міжнародних премій та ін.

Рівень освіти населення  характеризується середньою кількістю  років навчання у розрахунку на одну людину, часткою витрат на освіту в  державному бюджеті, доступністю різних рівнів освіти тощо. Освіта є найкращим  розміщенням капіталу для особи, сім'ї, підприємства і суспільства та одним із головних чинників якості трудового потенціалу. Установлено, що приріст рівня освіти на один клас середньої школи забезпечує в середньому зростання раціоналізаторських пропозицій на

6 % і скорочує терміни освоєння робітниками нових операцій.

Основними факторами, що зумовлюють зміни трудового потенціалу, є природний приріст населення, зміцнення фізичного стану і здоров'я, підвищення інтелектуально-культурного рівня населення. Перелічені фактори, які впливають на стан трудового потенціалу, можуть бути об'єктивними та суб'єктивними.

До об'єктивних факторів належать: демографічна ситуація, яка  впливає і на кількісні, і на якісні характеристики ресурсів праці (демографічна підсистема) та природні умови (посухи, повені, несприятливі погодні умови тощо), котрі спричиняють непродуктивну працю і незадовільно позначаються на використанні трудових ресурсів.

До суб'єктивних факторів належать соціально-економічний розвиток

суспільства (професійно-кваліфікаційна і соціально-культурна підсистеми) та

непрофесійне в ряді випадків управління трудовим потенціалом.

Так, недоліки, допущені в ході системної перебудови усього суспільства та його національної економіки  в період переходу від планової централізованої  до ринкової економіки, призвели до безпрецедентного спаду виробництва, втрати багатьох соціальних гарантій, значних втрат наукового потенціалу, зниження культурного рівня. Це найболісніше позначилося на трудовому потенціалі суспільства і на кожному з його компонентів.  Розглянемо вплив перелічених чинників на основні компоненти трудового потенціалу.

Відповідною силою, здатною  створити конкурентоспроможну, соціально  зорієнтовану ринкову економічну систему, є працездатне населення, що має  активну трудову позицію. Забезпечити зростання виробництва конкурентоспроможної продукції можливо на основі ефективного використання трудового потенціалу, який у широкому розумінні є сукупністю, елементами якої є працездатне населення, що характеризується кількісними та якісними показниками.

Кількісна характеристика трудового потенціалу визначається:

● демографічними чинниками (приростом населення, міграційною  рухливістю та ін.);

● потребами суспільного  виробництва у робочій силі;

● можливостями задоволення  потреби працездатного населення в робочих місцях.

Якісна характеристика трудового потенціалу має умовний  характер і

може визначатися за допомогою:

● показників демографічного розвитку;

● медико-біологічних  і психофізичних характеристик;

● професіонально-кваліфікаційних  даних;

● соціальних можливостей.

 

 

Ефективність  використання трудового потенціалу

 

Ефективність використання кадрового потенціалу необхідно  розглядати в таких двох аспектах:

● по-перше, як ефективність роботи безпосередньо персоналу  підприємства;

● по-друге, з позицій ефективності управління формуванням і реалізацією кадрового потенціалу.

Можна виділити такі основні  системи критеріальних показників ефективності:

1. Система, заснована  на формах і методах роботи  з персоналом, яка охоплює показники:  плинність кадрів, рівень кваліфікації персоналу, рівень

трудової дисципліни, професійно-кваліфікаційна структура, співвідношення виробничого й адміністративно-управлінського персоналу, соціальна структура  персоналу, рівномірність його завантаження, витрати на