Бизнес этикасы

Сондай-ақ медицина мәселелерiне мемлекет пен қоғамның қарым қатынасы өзгердi; қазiр медицина жұмыс күшiнiң ең iрi саласы болды. Бүгiнгi күнде жаңа мәселелерге мыналар жатады: 1) мүшелердi ауыстырып қондыру (бiр жағынан, мүше «тiрi» болуы қажет) егер оның тiрi болатындығы анықталса, ал екiншi жағынан адамның мүшесiн алуда ол өлi болуы керек. Осыған  байланысты  өлiмнiң қай уақытта туатындығы анықталады. 2) жасанды iшкi мүше; 3) жасанды ұрықтандыру; 4) генофондқа әсер ету; 5) реабилитациалау кезiнде  әдiл бөлу мәселелерi (әрқайсысына ұяты бойынша, әрқайсысына  дәл сондай, әрқайсысына   аз аздап, әрқайсысына қажеттiлiгiнше) және т.б. Медицина тәжiрбиесiнiң  қазiргi  классикалық және    жаңа әдептiлiк  мәселелерiн қарастыру.

Дәрiгерлiк құпия.

Басқа адамдардың араласуынан  адамның жеке өмiрiн сақтау дәрiгерлiк  құпия. (немесе  конфиденциалды тәртiп)  Өзiнiң қызметiне байланысты дәрiгер  науқастары  жайлы, басқа адамдарға  қарағанда көп бiледi.  Бiрақ ол ақпарат,  науқастың дәрiгерге айтқаны немесе өзiнiң тексеруi барысында алғанын, басқа 3-шi адамға науқастың   рұқсатынсыз айтуға болмайды. (ауру диагнозы, денсаулық жағдайы, болжау т.б.) «Дәрiгердiң құпиясы» ұғымының  формасы көптеген этикалық кодекстарда  конфиденциалдық тәртiп  Гиппократ антынан бастап тiркелген.

Ресей Федерациясы азаматының денсаулығын қорғау туралы заң негiздерiнiң 61 бет арналған. Дәрiгерлiк құпия.

Бiрақ дәрiгерлiк құпия  кәсiби этикалық талап ретiнде, заң  түрiнде қарастырылған, жиi басқа  әдептiлiк талаптармен нормаларда кездеседi.

Мынадай жағдайды елестетейiк. Кәдiмгi мәскеулiк пәтер. Бала  қызылша  ауруымен ауырады. Шешесi дәрiгерден эпидемиологияға хабарлауын сұрайды, ол өзi   жұмыс iстемегендiктен баласымен отыратынын айтады.  Дәрiгер қарсылық бiлдiрмей дәрiгердiң этикасын сақтай отырып келiсiмiн бередi. Ал үш  күн өткеннен кейiн, баланың халi жақсарғанда шешесi оны көршi балалармен  ойнауға жiбередi. Инфекция  әрi қарай дамиды.. Қорытындысы көрiнiп тұр: Дәрiгер дәрiгерлiк құпияны ол ешкiмге  зиян келтiрмеген жағдайда   ғана сақтау керек.

Мысал ретiнде басқа  да моральды денсаулық құпиясына  адамның құқық бұзу негiздерiнен  келтiруге болады.: Спид ауруының адамның (рұқсат)  тiлегiне  қарамай қан алады, егерде ол  қауiп қатерлiк тобынан болса.  Егерде шет елдiк  азаматтардан ВИЧ вирусын байқаған жағдайда оны депортолайды. Басқа мысал-екпе сертификатынсыз адамды елге жiбермейдi. Медицинада көбiнесе жеке адам  құқығы  сақталмайды, өйткенi бiр адам басқа адамға жұқтыруы мүмкiн.

 Мүшелердi ауыстырып  қондыру.

 Ресей зерттеушiлерi  В.М. Голубчик пен Н.М. Тверская  келесi мына мысалды келтiредi.1973 ж. 10 қазанда Окленд қаласы (АҚШ)  штат колифорниясында сот өттi. Сотталушыға  кiсi өлтiру жөнiнде айып тағылды.  Адвокат «кiсi өлтiрушi» дегендi «қарулы шабуыл» деп өзгертудi сұрады. Оның осындай талап қоюына не себеп болды?

Қылмыскер сотқа 1 ай қалғанда  Мур атты адамның басына оқ атып өлтiрген. Дәрiгер миға оқ атылғаннан  болған өлiм екенiн анықтады.

Өлген адамның жүрегi әлi тiрi кезiнде алынып  тiкұшақпен басқа қалаға  жеткiзiлдi,  онда оны басқа адамға салды. Адвокат  формулярды ауыстыруын сұрады ( әйтпесе  одан басқа  қылмыстық кодекс тармағы, яғни басқа жаза).

Мураны жарақат алғаннан кейiн өлдi деп санауға болмайды, егерде кеудесiнде жүрегi соғып тұрса. Сонда оны кiм өлтiрдi? - сотқа қарап, атқан кiсi ме, әлде хирург па?

Адвокат сұрағы барлығын  дүр сiлкiндiрдi. Жапонияда  және мұсылман елдерiнде мүшелердi ауыстырып қондыру мәселесi мүлде қарастырылмайды. Оның жақтаушылары донор болу үшiн  тек қана тiрi мүшелердi қолдану керек, онда олардың  иелерiн өлi деп санауы керек.

Өлiм жағдайын үнемi  жеңiл қабылдау мүмкiн емес. Ерте кезде өлiмдi анықтау - майшам жағып, айна, көз қарашығын ұлғайуы, дем алмау, пульсiнiң болмауы-тiптi қазiргi энцефалограммада қатесiз кiсiнiң тiрi ме өлi ме екенiң анықтай алмайды. Медицина  тәжiрбиесi бойынша «өлдi деп саналған адам бiраздан соң тiрiлуi» кездеседi. Циркуляр ООН өмiрлiк маңызды  қызмет атқаратын мүшелердiң тоқтағаннан кейiн бiрақ  өлдi  деп анықтайды. Бiрақ, мамандардың  ойы бойынша, клиникалық өлiмнiң жағдайын  адамның әрбiр ағзасының эпирикалық соңын анықтау мүмкiн емес.

Түсiктер (Аборттар). Берiлген  статистикаға қарасақ, бездiң елде жылына 7 млн. Жасанды түсiнiк тастау жасалынады. Одан басқа қанша  заңсыз  жасалғанын ешкiм бiлмейдi. 20-ғасыр соңында әрбiр  жаңа  туған нәрестеге 2 мыңнан астам түсiк кемiдi. Анасының құрсағында  жатқан, адам өмiрiн қалай қорғау керек? ФГР мысалы оны былай жасайды. Қылмыс кодексiнiң 218  тармағында жазылған. Түсiк  дәрiгер мынандай жағдайларда ғана жазадан бюосатылады:  медициналық көрсетiлсе (түсiп қалу қаупiне жүктiге зиянды) жасанды түсiк қарастыратын, жүктiнiң  мерзiмiне қарамастан; генетикалық көрсеткiштерi (ақыл есi кем не кемтар болып қалу қаупi) 22 апталық жүктiлiкке жеткенiн кейiн қарастырылады (зорлау барысындағы жүктiлiк) алғашқы 12 апталық мерзiмiнде; әлеуметтiк көрсеткiшi (баланың туу шешесiне  төтенше жағдай жасаса,  мектеп бiтiруiне кедергi; дипрессияға әкелсе,  материалдық жағдайы төмендесе) 12 апталық  мерзiмi қарастырылады. Бiздiң елiмiзде жасанды  түсiкке  тыйым салу 50 ж.ж. алынып тасталған. Одан кейiн шектеулер қойылған.

 

Негізгі сұрақтар

 

1 Кәсіби  әдеп  түсінігі  және мазмұны.

2 Қарым  қатынас  ережесі.

3 Әдептіліктің  негізгі  универсалды   талаптары.

4 Кәсіби  әдеп  элементтері.

5 Адамдардың  бағалы  бағыттарының  қызметтік  байланысы.

 

 

8 Микро және  макроэтика

 

Бизнестiк әдеп жүйесi мен деңгейi. Қазақстанда бизнестiк әдептiң дамуы. Шағын бизнестiң мәселелерi. Iрi күрделi нарық қатысушыларының әдептiлiк мәселелерi. Мәселелердi шешу механизмi. Әлемдiк тәжiрбиенi пайдаланып ҚР-да бизнестi әдеп мәселелерiн шешу.

Интеграция. Интеграция ұғымы бүгінгі күні кең талқылауға ұшырды. Ол тек әр түрлі өндірістердің интеграциясы ғана емес, сонымен қатар өндіріс пен ғылым интеграциясы, шаруашылық және зерттеу ұйымдарының интеграциясы болып табылады. Интеграция өндіріс пен әлеуметтік дамудың бірігуін, келісуін қамтиды. Ұйым мен тұлға арасындағы өзара байланыстарының артуы да интеграция бағыттарының бірі болып табылады. Фирма ортақ мақсаттар мен құндылықтармен біріккен адамдардан тұратын тірі ағза ретінде қарастырады. Жедел өзгермелер жағдайында пассивті жұмысшыларға сүйенетін басқару әрине де артта қалады. Ал өз жұмысшылардың активтілігін оятқан, жұмысшылардың еңбегін ғана емес, сонымен қатар интеллектін де іске тарта алған ұйым алға шығады. Мысалы, Жапонияда, қолымен ғана жұмыс істейтін жұмысшы фирмаға керек жоқ. Бұдан басқа ол басымен да жақсы жұмыс істеуі керек. (Мысалы: сапа үйірмелерінде).

Интернационализация. Мұнда объективті мазмұнды процесстер туралы айтылады. Ол халықаралық корпорациялар санының өсуінен және ТМД және Ортақ нарық  типті кеңестердің пайда болуынан көрінеді. Өзінен өзі бұл халықаралық еңбек бөлінісінің тереңдеу тенденциясы прогрессивті болып келеді, ол халықаралық компанияларда еңбек өнімділігінің максималды өсімін қамтамасыз етуге бағытталған. Өкінішке орай, бұл процесс әлі де ынтықмақтастасу мен қатынасу бағытында емес, бәсекелестіктің артуын дамытып жатыр, соның ішінде ТМД елдерінің ішінде де. Басты назар басқару облысында халықаралық қатынастарды дамыту қажеттілігіне аударылу қажет.

Жаңадан енгізулер, интеграция, интернационализация, ұзақ мерзімді жоспарлау және жүйелі тәсіл, тұлға және ұйым, басқарудың жаңа технологиялары – бұлардың бәрі менеджмент алдында тұратын негізгі мәселелері болып табылады;

Iскерлiк әдеп жалпы  өз фирмасының қажеттiлiгiне ғана  емес серiктестерi мен, клиенттерi  және де қоғаммен негiзделедi.Берiлген талап бәсекелестерге таратылып-оларға шығын келтiруге бәсекелестiк шегiнген  шығуға тиым салынады. Әдеп жоғарғы саналы түрде нарыққа қатысушыларға игiлiк алу үшiн қызмет жасайды. Қазiргi iскерлiк әдептiң негiзi - әлеуметтiк контракт (компанияның бейресми келiсiмi мен  оның сыртқы ортаның бiр тәртiп нормасымен) және  оның сыртқы ортаның  фирманың  әлеуметтiк  жауапкершiлiгi  артықтықшылығын пайдалану мен жетiспеушiлiк мәлiметтерге,жалпы қоғаммен бизнеске қатысушыларға қатысты.

Бизнестiк әдеп  бағыныштылық деңгейiн әрекет етедi:

1) әлемдiк деңгей (гиперномаларға);

2) макродеңгей (халықтық экономика немесе масштаб саласында);

3) микродеңгей (жеке фирманың масштабында да және олардың клиенттерi).

Микроәдеп мәселелерi. Геллерман  бойынша 4 негiзгi аргумент бар,ұжымда дұрыс емес тәртiп себебi болуы мүмкiн:

1) сенiмдiлiк, берiлген қызметт әдептiлiк және заңгерлiк нормадан шықпауға яғни ол негiзiнде ашық емес немесе  аморальды болып табылмайды;

2) сенiмдiлiк, берiлген қызмет индивидтiң немесе корпорацияның қызығушылығына жауап беруi және индивидтен осындай қызмет күтiлуi;

3) сенiмдiлiк, берiлген қызметтiң «қауiпсiз» екендiгi жөнiнде ешқашан айқындалмайды  және жарияланбайды;

4) сенiмдiлiк, берiлген қызметтiң компанияға көмектесетiндiгi жөнiнде және компания  ол адамға аяушылықпен қарап онымен айналысатын адамды қорғайды;

5) негiзiнде қандай қызмет қайсысы дұрыс не дұрыс емес екендiгiн шектеу өте қиын. Тәжiрбиеде сол  немесе басқа әрекеттердi жеңiлдету  айласын  тұжырымдау жиi қолданылады.

Зиян келтiруi жөнiнде  есте сақтау қажет.

Менеджерлер  өзiмшiлдiгi, қызмет  орнымен  қиянат ету, менеджер iстерiнiң артық  тәуекелi, қызметкерлермен  компанияның iшкi мәселелерiн айтпауы. Ұжымда   психологиялық әлеуметтiк  климаттың құрылу принциптерiн бiлу қажет. Ол үшiн тәртiп  үлгiлерi мен өнегелiк үлгiлер қалыптасуы мүмкiн.

Билiк формалары: бұйрық, өтiнiш, сауал және  ерiктi атаулы.

Басқарушының  жақсы  бағынушыға тән  5 әдеп мiндетi және 6 сипаты бар.

 Қызметкерлердiң мотивация   қолдану және монипуляциялау мәселесi.  Мотивация қаражатын дұрыс бағалауға көмектесетiн үш  критерия бар:

- басқаларды iс әрекетке шақыратын адамдар адал iскерлiкке шақыру қажет;

- басқарушылар олармен қолданаты басқарудың мотивациялық  әдiстерiн жария етпеулерi керек;

- дұрысәдiстер адамдарды белсендi таңдаумен марапатталады, әрбiр жағдайларда  альтернативаларды, нұсқаларды, мүмкiндiктердi анықтауға көмектеседi.

 Қызметтiк мәселелердi әшкерелеу - бейресми  коммуникацияның  зияны мен пайдасы, басшы мен  қызмет етушi әйелдер   мәселелерiнiң   хабарлау жүйесiн құру мансап қозғалысын шегi,  жыныстық қатынасқа  мәжбүрлеу.

 Макроәдеп  мәселелерi.

 Бәсеке туралы ақпарат  жинау соңғы екi-үш  он жылдықта  бизнесте ең маңызды жолдамаға  айналды.

Өндiрiстiк тыңшылық - бәсеке  ақпарат алу туралы этикалық  күдiктi тәсiлдер.

Жабық ақпарат категориялары:

- үлеспайданың өзгеруi туралы ақпарат;

- жаңа  азықты өндiру  және ашу туралы мәлiметтер;

- табыстардың өзгеру  дәрежесiне қатысты корпоративтi  жоспар туралы деректер.

- табыстың тез арада  түсуi туралы ақпарат;

- табыстардың түсуi жағын  тез арада қарастыру туралы  деректер;

- жоспарланбаған шығын маңызы туралы ақпарат.

Ақпараттың күдiктi жиынтық  әдiстерi:

- алдаушылық немесе  алданысқа  түсiрудiң  басқа  түрi;

- арнайы жеке ақпаратқа ие адамдарға  әсер ету мүмкiндiгi;

- құпиялы және рұқсат етiлмеген мүмкiндiк.

Мемлекет пен бiрлестiктiң  өзара қарым қатынасы  мемлекеттiк  реттеудiң үш жолдамасынан құрылады:

- экономиканың тиiмдiлiгiн қамтамасыз ету мақсатында бiрлестiктi реттеу;

-  бизнес  пен   тұтынушы қарым-қатынасын реттеу;

- қоршаған орта  қарым қатынасында бизнес  әрекетiн реттеу;

-  бiрлестiк пен тұтынушы  қарым қатынасы принцип есебiнен  құрылуы қажет;

- тұтынушы денсаулығы мен мүлкiне зиян келтiруден аулақ болу;

- тұтынушылардың тауар таңдау кеңдiгi мүмкiндiгiмен нарық келiсiмдерiн  құруды көтермелеу;

- тұтынушылармен өзара әрекеттесушi қызметкерлердiң жоғарғы әдеп нормаларын көтермелеу.

Қоғам алдындағы  бизнестiң  әлеуметтiк жауапкершiлiк мәселесi. Бизнестiң өтем бойынша экологияға  ықпалы табиғатты қорғау  әрекетiндегi механизм. 

Ұйымдағы этникааралық әсерлесу мәдениеті – ол әр түрлі  ұлттардың еңбек қызметі процессіндегі  нормалар мен байланысулардың белгілі  бір жиынтығы.

Ұымдағы этникааралық әсерлесу мәдениетінің қызмет етуінің механизмі  тұрақты және кең ақпараттармен алмасу, әлеуметтік оптимизм, жан-жақты этникааралық әсерлесу және нәтиже ретінде әр түрлі ұлттың адамдары арасында өзара түсінушілік пен келісушілікке жету сияқты элементтерді кіргізуі керек.

Бір ұлтты қызметкрлердің шындық сәттілігіне ешқашан басқа ұлттың қызметкерлерінің құқықтарына, жеңілдіктеріне және бостандықтарына шек қою арқылы жетуге мүмкін емес. Мұны түсіну ұйымдағы этникааралық әсерлесу мәдениетінің маңызды элементі болып табылады.

Этника аралық әсерлесу мәдениетін ең жалпы құлықты -психологиялық нормалардың жинағы ретінде, және қызметкердің осы нормаларға адекватты мінез-құлқына жауапкершіліктің айтуы ретінде анықтауға болады. Этникааралық әсерлесудің нәтижелілігі көбінесе әр түрлі ұлтты қызметкерлердің ішкі мәдениетінің және ұлттық тәрбиесінің деңгейінен тәуелді.