Бизнес этикасы

Жеке сату - ол тауарларды сату мақсатында тұтынушылармен жеке дара байланыстың орнатылуы. Жеке сату – бұл тұтынушылармен кездесіп, әңгімелесу барысында тауарды қолдану туралы кеңес беріп, оны ауызша ұсыну. Тауарларды сату үдерісі мынадай кезеңдерден тұрады:

1) әлеуетті клиенттерді іздеу; 

2) оларды жіктеу;

3) тауарды таныстыру рәсімін  өткізу;

4) сату;

5) сатудан кейінгі  шаралар.

PR – бұл ұйым мен қоғам  арасындағы өзара ұғысу, оң  қарым-қатынасты құру және оны  қолдауға бағытталған жоспарланған  шаралар. PR қызметтеріне  мыналар  жатады:

1) көпшілікке өзі туралы жағымды ақпарат тарату және оны нандыру;

2) оның ой-пікіріне ықпал ету; 

3) ұйымның жақсы бет-бейнесін  құру, беделін  көтеру;

4) ұйымның жұмысына қызметкерлердің  жауапкершілігін  қалыптастыру.

PR әдістері:

1) БАҚ-пен байланыс;

2) баспасөз конференцияларын ұйымдастыру;

3) баспа өнімдері;

4) кино және фотоқұралдар;

5) сөз сөйлеу;

6) жарнама;

7) тауарды  таныстыру рәсімін өткізу;

8) демеушілік;

9) фирмалық стиль;

10) мүдделерді  алға жылжыту (лобби).

 

Негізгі сұрақтар

 

1 Келіссөз жүргізу әдебі.

2 Қатынас арығы.

3 Келіссөз кезеңдері.

4 Дау-жанжалды шешу.

5 Келісссөз тәртібі, сыйлйқ сыйлау.

6 Сөйлеуші үшін тәртіп.

7 Тыңдаушы үшін тәртіп.

8 Түрлі ұлттық мәдениет әдептілігінің ерекшелігі.

9 Кездесетін қателіктердің түрлері.

10 Келіссөздер жүргізу барысында  киім таңдау басқада жағдайлардағы әдептілік тәртібі.

 

5.  Корпоративтік этика 

 

Әдеп және компания мәдениетi. Корпоративтi мәдениет. Ұйым миссиясы. Корпоративтi иммидж. Корпоративтi мәдениеттiң  принциптерi. Корпоративтi мәдениетке қол үшiн беру  механизмдерi.

«Ұйымның атмосферасы  немесе климаты оның мәдениеті деп  аталады. Мәдениет ұйымның көпшіл дәстүрлерін, мінезін көрсетеді» (М.Х.Мэскон).

Ұйымның әр-түрлі үлгілері әр-түрлі ойларға, сенімдерге және дәстүрлерге  ие. Олар сыртқы түрімен, атмосферасы мен жұмыс істеу әдістерімен айрықшаланады.

Ұйым мәдениетіне келесі факторлар әсер етеді: меншіктің  пайда болуы және түрлері,  технология, оқиғалар.

Ұйым мәдениетін құрайтын көптеген негізгі ойлар, сенімдер мен  дәстүрлер айқын емес болып табылады. Өйткені көбісі дәлелденбей және сирек күмән туғызады.

Мәдениет – ұйымның  тиімділігіне жетудегі маңызды фактор.

Мәдениеттің төрт түрі болуы  мүмкін: өкіметтік, рөлдік, міндеттік, тұлғалық.

Компанияларға сәттілік алып келетін, ұйымдық мәдениеттің  бір қатар құндылықтары бар:

1) әрекеттерге бағыт;

2) тұтынушыларға тікелей  қарау;

3) дербестік және қамдану;

4) адамннан өнімділік;

5) өмірмен байланыс, құнды  басшылық;

6) өз ісіне жол ұстаушылық;

7) әрекеттер бостандығы  және біруақытта.

Көрсетілген ұйымдық  мәдениеттің құндылықтарының ерекшелігі оларды тек қана түсініп қана қоймай, сонымен қатар олармен сәйкес әрекет етуінде жатыр. Осы ерекшелігі болғанда ұйымдық мәдениет өзінің негізгі функциясын атқарады: ұйымды оның стратегиясы аясында басқарудың тиімділігін қамтамасыздандыру.

Корпоративтi әдептiң  теориялық негiзiн  қарастыруда  «Мәдениет түсiнiгi» қолданылады. «Мәдениет түсiнiгi» көп қырлы. Әртүрлi әдебиеттерде  мәдениетке 250-ден 500-ге дейiн анықтамалар берiлген. Ресей мәдениеттанушысы Ю. Лотман ұжымның  гинетикалық емес ойы туралы айтқан, ал А.Андрееваның ойынша «Мәдениет - бұл кез келген бейненiң көмегiмен адамның санасын табиғаттан айрықшалау (жобайы)».

Корпоративтi мәдениеттiң  элементтерi кез келген ұйымдарда  қалыптасады. Бiрақ  корпоративтi мәдениеттi мойындау жетекшiге, егер ол оның масштаб факторын және басқару  күрделiгiмен түсiндiрiлсе тиiмдi болады.

Ұйымдасқан және корпоративтi мәдениет.

Мескон бойынша екi сәттен тұрады:

1) жауапкершiлiк:

- әлеуметтiк-қоғамның  әлеуметтiк мәселелерiн, мысалы  қайырымдылық, қолдаушылық т.б. ұйымның еркi бойынша анықтайды;

- заңдық-ұйымның заң  және мемлекеттiк  нормаларды  ұстаумен анықталады.

2)  этика:

- нормативтармен әлеуметтәк ревиздер;

- этикалық тәртiпке үйрету.

Корпаративтi мәдениет:

- серiктестерге ұйымдардың бiрегейлiктiгi ұсынады;

- оларға ұйым туралы түсiнiк беру;

- тиянақтылық және морлальдiк болып табылады;

- серiктестiктер арасындағы қауiпсiздiк сезiмiн тудырады;

- жаңа келгендерге  ұйым жағдайын түсiндiруге көмектесу;

- жұмыскерлер жауапкершiлiгiн алдына  қойған мiндеттер бойынша жүйелеу;

- назар аудару;

- көрiнiс аудару;

- жұмыскерлердiң шығармашылық жұмысын белгiлеу;

- олардың ролдiк моделдердегi сапаларын үйлестiру;

- қызметкерлердiң өсуiн қадағалау.

Корпоративтi  мәдениеттiң  негiзгi қызметтерi:

- сыртқы бейiмделу  - ұйым миссиясының жауапкерлiкпен, мақсатпен, әдiспен байланысты;

- ұйым мүшесiнiңiшкi интеграциясы  олардың тәртiбiнiң, бағдарлау  мүмкiндiгiнiң кеңейтiлуi;

- корпоративтi мәдениеттiң  сыртқы және iшкi жақтары бар. Сыртқы  жақтары тарихта аңыздарда, рәмiздерде, ритуалдарда, дәстүрлерде көрiнедi, әсiресе ұйымды бiрлiкке шақыратын маңызды орынды алады.

Iшкi құрастырушы - бұл  ережелер және рөлдер, басқарудың  жалпы философиясы және құндылығы.

Корпоративтi мәдениеттiң  қалыптасу жолдары:

- серiктестiктердiң мойындауымен фермада стратегиялық даму шеңберлерi және iс әрекеттiң әдiстерi қалвптасады, бұл мойындау ұйғаруда аталған құрылымдық компоненттiң  төрт негiзiн қамтиды( бiлiмнiң жинағы, субьектпен обьектiн айырмашылығы, мақсатқа негiзделген iс әрекет, қарым - қатынас, тiл);

- басқару арқылы серiктестердiң мойындалмайтын компонентерi; жағдайды табиғи қалыптастыру, арнаулы iс шаралар шараларды өткiзу, серiктестер арасында табиғи жолмен құндылықұтармен нормаларды қалыптастыратын психологиялық атмосфера құрастыру.

Корпоративтi мәдениеттi қалыптастыруға  ұмтылу жетекшiлердi «ритуалды» бейнелеуге жетелейдi мұнда кәсiпорындағы қызметкердiң мiндеттерi көрсетiледi. Арасында экзотикалық процедуралар, ұжымдықүнсiздiк түрңнде немесе жұмыс күнiнде 5км-ге жүгiру процедуралары болып тұрады.

Н.Камерон және Р.Куиннiң  ұсынуларымен корпоративтi мәдениеттiң 4 түрлi  қарастырылады, нерархимиялық, нарықтық, адхократикалық (латын тiлiнен  аударғанда  аdhoc - жағдай бойынша)  және кландық. Олардың ұсынған әрбiр типтерi 6 базалық параметрмен өлшенедi: ұйымның маңызды сипаттамасы; озаттықтың жалпы стиль; жалдамалы жұмысшыларды басқару стилi; мәндi байланы; стратегиялық мақсаттар; табыстың критериялары.

 

    

 

     Қауiп

Инвестициялық мәдениет	Тиiмдi келiсiм мәдениетi
Әкiмшiлiк мәдениет	Сауда саттық мәденитi

Керi байланыс

 

2 сурет -  Корпоративтi  мәдениеттiң типологиясы 

 

Жетекшiлермен қатардағы  қызметкерлер iс әрекетiнiң этикасын жетiлдiру  мақсатында келесi шаралармен әдiстер қолданады. Этикалықкодекстер, этика қарттары, этика жөнiндегi комитетер, әлеуметтiк ревизялар, этикалық iс әрекетке үйрету, этикалық экспертиза этикалық кеңес беру.

Персоналды адаптациялау.

Адаптация – жалданған  жұмысшыларды ұйымға және ұйым бөлімшелеріне  ұйым олардан ие күтетінін және мұнда  қандай еңбек жақсы бағаланатынын  түсінілері мақсатымен таныстыру.

Адаптация – бұл тұлғаны  ол үшін қабылданған  нормалары мен  ережелері бар жаңа өндірістік және әлеуметтік ортаға  енгізу  үрдісі.

Адаптацияның негізгі  мақсаты – жұмысшының жеке білімі, тәжірибесін және құндылықтарын  ұйым құндылықтарымен және  дәстүрлер мен байланыстыру, жұмысшыны нақты формада қарым-қатынасқа үйрету.

Адаптацияның алғашқы (оқу орыйын аяқтаған тұлғалардың  жұмысқа орналасуы кезінде, жастардың  еңбекке кіруі кезінде) және екінші түрін (еңбек жағдайынын өзгеруі кезінде, жұмыс орнын адыстыру, жаңа технологиялар еңгізу, т.б.) ажыратады.

Адаптация – бұл  күрделі  үрдіс. Мұнда келесі элементтерді бөпіп  көрсетеді:

– профессионалды адаптация;

– әлеуметтік-психологиялық;

– психо-физиологиялық;

– экономикалық;

– ұйымдастырушылық.

 

Негізгі сұрақтар

 

1 Бірлестік әдептілігімен мәдениеті,  қалыптасуымен экономикалық әлеуметтік  негізінің пайда болуы.

2 Кәсіпорын бәсекелестігі лоардың  мағынасы, бірлестік мәдениетінің  бөліктері.

3 Бірлестік мәдениетінің принцптері.

4. Бірлестік мәдениетін қолдау механизмі.

 

6.  Әкімшілік (басқармалы) этика

 

Басқарушы әдебi. Басқарма әдебiнiң түсiнiгi. Менеджмент әдебiнiң  метофармоздары.  Тиiмдi менеджерге қажеттi сапалар. Басшы  әдiсi және стилi. Басшының қызметкерлермен жекелей  өзара  қарым-қатынастары.  Басшы қарым-қатынасы мен оларға бағынышты адамдардың этикалық нормаларын сақтауда  әдеп маңызды мағынаға ие.

Басқару әдебi - адамдар  мен  iскерлiк қарым-қатынас формалары  мен ережелер  жиынтығын, оларға  сыйластық мүмкiндiгiн бiлдiруге, басқарушы  мен бағынушы арасындағы  өзара  түсiнiспеушiлiк  жағдайында  бiр-бiрiне деген жақсы қарым қатынасын  құруға  көмектеседi.

Әдептiлiк ережелер қазiргi Қазақстан жағдайында маңызды рол  атқарады, ол адамның  тек қана бизнес  шегiндегi  қарым қатынастарда емес, көбiнесе еңбек ұжымындағы қарым  қатынастарда,  ең алдымен басшылардың  өзара  байланыстарында, сондай-ақ  басшылардың өзiне бағынышты қызметшiлермен жұмыс және бейресми қарым қатынастарында да рол атқарады. Көп жағдайда ол  отандық экономиканың қазiргi жағдай ерекшелiктерiмен байланысты. Менеджменттiң  барлығын жиi қолдау әлi де  соңына дейiн  ашылмаған, мүмкiндiктерi  компанияға  аз мөлшерлдi шығында үлкен шаруашылық және моральды тиiмдiлiк әкеледi, менеджмент еңбек ұжымдарының әлеуметтiк мәселелерiн шешуде маңызды  фактор ретiнде шығады.

Кәсiпкер, басқарушы - ол ең алдымен  адамдар мен ұжымға әсер  ете  бiлетiн, алға қойған мақсатқа  жету үшiн олардың тиiмдi жұмыс iстеуге  ниеттейтiн озат. Қандай болмасын озаттың жетiстiгi оның адам ретiнде және оның қызмет стилiнiң жекелей сапаларына байланысты, басқа түрге айтса, оған бағынышты адамдар қарым қатынасына, iскер әрекетiне, мiнез-құлқына олдарға өз ықпалын тигiзе бiлу қабiлетiне  байланысты.

Басшы стильiнiң екi негiзгi бағыты бар. Бiрiншiсi аз дәрежесiмен мiнезделедi, ол  арқылы басқарушы өз  мүмкiнкiндiктерiне  оның  қалай да болмасын  мақсатқа жету құштарлығына, қызметкерлерге еш қандай сенiм  бiлдiрмеуiне  өкiлеттiлiк етедi. Екiншiсi озаттың ұжымда  iскерлiк сенiмдiлiк  жағдайын құру мақсатына жету жолымен анықталады. Бiрiншi жағдайда басшы стильiне  авториталдыдан  либералдығы дейiнгi мөлшерде (шегiнде) болады, ал екiншiден - бизнеске  бағдарланудан адамға  бағдарлануға дейiн.

Тәжiрибе,  демократиядан гөрi  авторитарлық (өктемшiл) басшылықта көп  жұмыс  көлемi  орындалатынын көрсетедi. Бiрақ та, оның құны болып төменгi мотивация  қатысы, шешiмнiң аз оригиналдылығы, фирмаға моральды психологиялық климат шиеленiсi, оның бөлiгi, қызметкерлердiң бастықтарына  ұқсағысы келуге ұмтылатын агрессиясын көрсетедi.

Сондай-ақ басшылықтың өзiнде сол  және басқа стильдi  тiркейтiн аралық  әдiстерi бар.

Басқару төрт әдiске бөлiнедi:

- қанаушы-авторитарлы;

- мейiрiмдене авторитарлы; 

- демокративтi-консультативтi;

- топты.  

Басшы шешім қабылдап, оның, орындалуын ұйымдастырып, қарауындағы адамдардың жұмысын бақылаған кезде ол өзінің міндетіне лайық әрекет етеді. Әйтсе  де, бұл жағдайда әрбір басшы оның басшылық стилін айқындайтын басқару процесінде өзіне тән әдіс - әрекетімен, өзіндік ерекшелігімен көрінеді. Барлық жағынан ұқсас екі адамның болмайтыны сияқты, бір-бірінен айнымайтын басшылық стилі де болмайды. Басшылық стилі басшылар мен бағыныштылардың араласуымен, олардың өзара қарым- қатынасымен, бүкіл еңбек ұжымның ықпалымен қалыптасады.

Стиль ұжымдағы әлеуметтік қатынастардың  бүкіл біртұтас ықпалымен қалыптасқанымен, ол белгілі дәрежеде басшыға да байланысты болады. Өйткені шаруашылық пен тәрбие жұмысының табиғи байланысын практикада жүзеге асыратын тек басшы ғана. Оның қызметінің жемісті болуы көптеген күрделі факторларарқылы анықталады.

Басшы еңбегінің тиімділігін, істің  қорытындысымен ғана өлшеуге болады. Барлық творчестволық еңбек сияқты басшының еңбегін оның шығарған өнімі, қабылдаған шешімі және барлық уақытта дерлік оны қабылдауға кеткен уақыты көрсетіп бере алмайды. Сондықтан басшының өндірісті басқарудағы еңбегін оның шешімді қабылдауға жіберген уақытымен емес, ақырғы нәтижесін есептеп, объективті бағалау қажеттігі туады.

Лидерлік – бұл жеке адамдар  немесе бір топта адамдарға әсер ету қабілеті және оларды белгілі  бір мақсатқа жету үшін жұмыс процесі  болып табылады.

Бихевиорист ғалымдар лидерліктің  анықтамасының мағынасын тиімді қолданудың 3 тәсілін атап көрсеткен: