Мотивация труда: опыт стимулирования на макро- и микроуровне

er">     

Рисунок 2.1 – Механизм мотивации профессиональной активности работников на предприятии 

     

Главными факторами, противодействующими росту производительности труда и профессиональной активности работников, являются следующие: низкая заработная плата; плохое материально-техническое  снабжение сырьем и комплектующими изделиями; плохая организация труда; устаревшая техника, машины, оборудование; неудовлетворительные социально-бытовые  условия на производстве; низкая компетентность руководства предприятия; низкая дисциплина труда и недостаточная ответственность  кадров; устаревшие технологии производственного  процесса; задержки в выдаче заработной платы.

Представлена последовательность распределения факторов, негативно влияющих на рост производительности труда (рис.2.2, С.18) [4,С.61].

     

На обследуемых  предприятиях свыше 72, 3% работников в  той или иной степени не удовлетворены  равномерностью в обеспечении производственными  заданиями. Это говорит о недостаточно продуманной деятельности специальных  служб предприятий и в целом  руководства. В этом же ряду проблем  находится и степень частично недовольных его состоянием. К  сожалению, руководство многих предприятий  проводит «режим экономии» за счет сокращение затрат на санитарно-гигиенические  условия труда. Свидетельством острой реакции на невнимание к этой стороне  организации трудового процесса является тот факт, что 83% работников выразили полное или частичное недовольство состоянием производственных условий  труда. И хотя данная группа факторов не относится к мотивирующим формам, но она вызывает неудовлетворенность  трудом, а в конечном итоге влияет и на его эффективность. 
 

     

     Примечания:

1. 1- низкая заработная плата; 2- плохое материально-техническое снабжение сырьем и комплектующими изделиями; 3- плохая организация труда; 4- устаревшая техника, машины, оборудование; 5– неудовлетворительные социально-бытовые условия; 6– низкая компетентность руководства предприятия; 7– низкая дисциплина труда и недостаточная ответственность кадров; 8– устаревшие технологии производственного процесса;  9 – задержки выдачи заработной платы.
2. Респонденты могли выбирать в анкете несколько ответов на вопрос.

    

 Рисунок 2.2 – Причины демотивации работников предприятий. 

     

В нынешних условиях систематического роста цен и  тарифов вряд ли кого-то может удовлетворить  такая форма мотивации как  размер заработной платы. В целом  не удовлетворены размером заработной платы 90,6% работников. Однако, размер заработной платы – это не только источник материального благополучия работника, но и показатель оценки его трудового  вклада. Если эта оценка неудовлетворительная, то он не видит смысла в повышении  своих физических и интеллектуальных затрат на данном предприятии. Аналогично обстоит дело и с премированием  – полностью или частично не удовлетворены  этим видом вознаграждения 82,9% работников .

     

Также сдерживающим фактором может является то, что  работники длительное время выполняют  работу, содержание которой их уже  не устраивает по причине повышения  квалификации и увеличения производственного  опыта. Отсутствие на предприятиях четко разработанной системы профессионального роста и перемены видов труда приводит к тому, что работник теряет интерес к производственному процессу и относится безразлично к результатам своего труда. В ходе исследования выяснилось, что более трети работников (36,4%) могли бы выполнять более сложную работу, и 51,4% работников в разной степени не удовлетворены созданными  на предприятии возможностями повышения квалификации. Следует отметить, что работник должен знать о том, что если он в течение определенного времени безупречно трудится на своем рабочем месте, то может быть переведен на вышестоящую должность или может повысить свой тарифный разряд, или перейти на выполнение какой-то более сложной (творческой) операции.

     

Важной составляющей частью мотивационной системы труда  является морально-психологический  климат в трудовых коллективах. Как  показало исследование, более 38,3% работников в той или иной степени не удовлетворены  взаимоотношениями с непосредственным руководителем. У 59,2% работников конфликты  бывают эпизодически, а у 2,5% - часто. Основной источник производственных конфликтов заключается в отсутствии ритмичности  технологического процесса и несвоевременном  обеспечении заданиями – 77,7% работников назвали эти причины, 25,5% недовольны ошибками в нормировании работ и установлении расценок, 13,1% - грубым отношением руководителей. Сегодня необходимо помнить, что человеческие отношения представляют не только фактор морально-психологического климата, но и источник роста профессиональной активности работников.

     

Одним из критериев  профессиональной активности является возможность участвовать в принятии решений на предприятии. Вовлечение работников в процесс управления развивает у них чувство ответственности  и социальной значимости.  Так 16% работников считают, что для высокопроизводительной работы им не хватает возможности  свободно высказывать свои предложения.

     

Рассмотрим еще  один фактор, влияющий на эффективность  труда – это сознательное, не по принуждению, соблюдение трудовой дисциплины. Без строгой дисциплины труда  и технологического процесса невозможно никакое производство, так как  здесь работники трудятся не в  одиночку, а в коллективах. Производство становится все более технологически взаимосвязанным и труд каждого  все более значимым. Состояние на белорусских предприятиях далеко от идеального: у  58,9% работников замечаний по трудовой дисциплине нет, но около сорока процентов работников периодически нарушают трудовую дисциплину, т.е. у них, можно сказать, отсутствует желание работать [11,С.58]. Здесь мы видим отрицательное влияние субъективного фактора из системы мотивации труда.

     

Подытожив, следует  отметить, что не существует какой-то одной причины, положительно или  отрицательно влияющей на профессиональную активность работников. На нее влияют все 3 группы факторов, но в большей  степени – социальные факторы  [4,С.58-63].

     

На предприятии ОАО «ФОП №2»(ОАО Дмитровская фабрика офсетной печати №2 - предприятие, специализирующееся на выпуске малообъемных книг и журналов) среди сотрудников было проведено тестирование с целью определения уровня удовлетворенности трудом. Было опрошено около 20% работников (48 человек, из которых 8 - работники производственных цехов).

     

С помощью тестирования были получены следующие данные:

• Размер заработной платы устраивает 58%, не устраивает 34%, остальные затруднились ответить;
• Сам процесс выполняемой работы оценили по пятибалльной шкале на 4 и 5 соответственно 58% и 29%, что составляет абсолютное большинство;
• Перспективы профессионального и служебного роста видят 38%, не видят 15%. 42% опрашиваемых сотрудников не интересуются перспективами роста. Это объясняется средним возрастом рабочих;
• Взаимоотношения с непосредственным руководителем вполне удовлетворяют 67%.Скорее удовлетворяют, чем нет 25%, не смогли ответить 8% опрашиваемых;
• Важность и ответственность выполняемой работы удовлетворяет 50%, скорее удовлетворяют, чем нет 33%, не смогли ответить 17% опрашиваемых;
• Условия труда оценили на 1 балл 13%, на 2 балла 12%, на 3 балла 25%, на 4 балла 21%, на 5 - 29%. Практически все работники отделов производства недовольны условиями труда. Тест показал другой результат из-за преимущества среди опрашиваемых работников умственного труда, кто трудится в отдельных кабинетах;
• Надежной и дающей уверенность в завтрашнем дне работу считают 33% - вполне; 25% считают ее скорее надежной, чем нет. Совершенно не удовлетворяет надежность работы17%, не смогли определиться 25%;
• Свою работу считают уважаемой широким кругом людей 42% и 21% тоже в этом почти уверены. 4% скорее не удовлетворяет возможность выполнять уважаемую работу, и 33% не смогли сказать;
• О том, насколько эффективна работа в целом, мнения разошлись: 2, 3 и 4 балла поставили одинаковое количество человек - по 25%. Остальные 25% поделили мнения «вполне удовлетворяет эффективность» и «совершенно не удовлетворяет»;
• Абсолютное большинство людей удовлетворяют взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе - 79%. 21% считают, что взаимоотношения скорее удовлетворяют, чем нет;
• 38% участников опроса вполне удовлетворяет возможность проявления самостоятельности и инициативы в работе, 33% оценили ее на 4 балла из 5. 25% затруднились ответить, и 4% считают, что возможности проявления самостоятельности скорее не хватает;
• Режим работы удовлетворяет 71% рабочих вполне, 17% тоже скорее удовлетворяет, чем нет, 4% не определились, и 8% предпочли бы другой режим;
• Соответствие работы способностям сотрудника: 46% - 5 баллов, 33% - 4 балла и 21% - 3 балла;
• Работу как средство достижения успеха в жизни воспринимают 33%. Еще 29% тоже близки к этому.17% не могут сказать, удовлетворяет ли их работа как средство достижения успеха в жизни или нет, а 21% опрашиваемых совершенно не удовлетворяет.

     

Кроме того, были указаны пожелания и предложения  по перечисленным вопросам:

• Начать интенсивное внедрение новых технологий в процесс производства;
• Рост производства;
• Улучшить условия труда (расширить помещения, увеличить шумоизоляцию, нормализовать температурный режим, вентиляцию);
• Выделить еще один кабинет для бухгалтерии;
• Повысить заработную плату;
• Обновить оборудование;
• Изменить отношение всех работников к работе на добросовестное, стремиться к самосовершенствованию;
• Сбалансировать соотношение загруженности людей и их заработной платы;
• Пересмотреть тарифные ставки;
• Обеспечить рабочих спецодеждой;
• Рассмотреть вопрос о столовой;
• Оплачивать проезд от дома до фабрики;
• Добиваться снижения налогов с предприятий полиграфической отрасли.

     

Как видно из опроса, пожелания касаются усиления материального стимулирования, улучшения  условий труда. Также сотрудники заинтересованы в развитии и процветании  предприятия, понимая его значение для жизни общества [12].

     

Проанализируем  удовлетворенность трудом персонала  исследуемой организации и составим рекомендации по ее повышению на основе рассматриваемых показателей:

     

1. Размер заработной платы. Так как вполне удовлетворены заработной платой всего 17% рабочих, а большая часть опрашиваемых - 58% - не удовлетворены ей, обязательно нужно уладить эту проблему. Экономия на оплате труда работников может быть не всегда выгодна организации. Следует тщательно проверить соответствие загруженности работников и тарифными ставками, сравнить уровень заработных плат данного предприятия и других предприятий этой же отрасли. Следует повысить материальное стимулирование работников, а так как поднятие заработной платы для увеличения удовлетворенности приведет к большим затратам, то следует наладить систему премий и бонусов для поднятия показателя.

     

2. Сам процесс выполняемой работы. По этому показателю ситуация намного лучше. 87% опрашиваемых работа вполне удовлетворяет или скорее удовлетворяет, чем нет. Это обусловлено тем, что люди сознательно выбирали специальность, и процесс работы их должен удовлетворять. Однако есть несколько процентов опрашиваемых, которых процесс работы скорее не удовлетворяет. Это, скорее всего, рабочие производственных цехов. Там действительно тяжелая работа, требующая большой физической нагрузки и довольно несовершенна. В виду этого следует максимально оптимизировать процесс работы, ввести в использование современные машины, обновить технологии. В отделы организации работы установить современную оргтехнику, провести интернет во все кабинеты для более быстрого обмена информацией между собой и с заказчиками.

     

3. Перспективы профессионального и служебного роста. Опрос показал, что 21% не видят перспектив роста, а около половины затруднились ответить. Руководству стоит проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы.

     

4. Взаимоотношения с непосредственным руководителем. 67% ответили, что их удовлетворяет этот фактор. Если вспомнить, что средний стаж работы опрашиваемых на данном предприятии равен 20 годам, то можно предположить что взаимоотношения в любом случае уже наладились. При смене кадров или расширении предприятия этот показатель может измениться.

     

5. Важность и ответственность выполняемой работы. 83% опрошенных работников удовлетворяет этот показатель удовлетворенности. Действительно, ответственность у всех довольно высокая, промах даже одного сотрудника может сказаться на состоянии предприятия.

     

6. Условия труда. Как выяснилось, на фабрике офсетной печати этому показателю уделяется очень мало внимания. В помещениях отделов по организации производства плохо поддерживается нормальная температура, а производственных цехах очень шумно, плохо проветривается, совершенно нет мест для отдыха рабочих. Во всем предприятии нет элементарного пункта питания. Надо навести в этом порядок, так как это один из важнейших факторов удовлетворенности работой.

     

7. Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне. 58% удовлетворены работой по этому показателю, но 17% - совершенно не удовлетворены. Это связано, с одной стороны, с возрастом предприятия, довольно стабильным производством. С другой стороны - с нестабильностью российского рынка.

     

8. Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей. 63% людей удовлетворены этим показателем. Производство детских книжек - очень уважаемая обществом работа. И все, что с этим связано, должно считаться уважаемым. Поэтому здесь проблем нет. Работники понимают важность существования такого предприятия и они заинтересованы в его развитии, потому что у всех них есть дети.

     

9. То, насколько эффективно организована работа в целом. Низкая оценка этого показателя связана с тем, что предприятие довольно старое и технологии давно не обновлялись. Существует простор для увеличения эффективности работы.