Мотивация труда: опыт стимулирования на макро- и микроуровне

     Рационально управляя финансами, предприятие обеспечивает работников материальным денежным (заработная плата, премии, доплаты и др.) и  неденежным (страхование здоровья, бесплатное медицинское обслуживание и др.) вознаграждением за труд, что  является важнейшей формой мотивации  работников [4,С.9-11]. 
 
 

     

2. Структура и содержание мотивации

 
 

     Категория «мотивация» - это сложное психологическое  и социально-экономическое явление. И в первую очередь, именно психологическое, потому что каждый человек сам  формирует свое поведение.

     Впервые слово «мотивация» появилось  в начале 20 века, его употребил, именно психолог, А. Шопенгауэр в статье «Четыре  принципа достаточной причины». В  настоящее время мотивация как  психологическое явление трактуется учеными-психологами по-разному. Все  определения мотивации с позиции  психологов можно отнести к двум направлениям:

     - мотивация - это совокупность  факторов или мотивов, т.е. статичное  образование (по Ж. Годфруа,  К. Платонову);

     - мотивация – это процесс, механизм, т.е. динамичное образование (по  И. Джидаоьяну, В. Вилюнасу).

     Можно сказать, что ученые-психологи понятия  мотив и процесс используют как  синонимы. Российский психолог Е.Ильин  предложил рассматривать мотивацию  как «динамический процесс формирования мотива (как основания поступка)» [5,С.67]. Взаимосвязь трех вышеназванных определений мотивации можно изобразить схематично (рис.1.2)[4,C.16, рис.1.5]. 

 
 

       
 
 
       
       
 
 

     Рисунок 1.2 – Понятие мотивации как психологического процесса. 

     Центральное место в процессе мотивации занимает понятие «мотив», под которым  понимается преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Отсюда следует, что потребность первопричина действия.

     Потребность – это то, что возникает и  находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Следовательно, мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий.

     Мотивы  существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный процесс мотивации. Для уяснения того, как работает механизм мотивации, какова его логика и составные части, может быть полезна ниже приводимая  модель(рис.1.3)[6,С.178]. 

 

     

Рисунок 1.3 – Психологический процесс мотивации поведения человека 

     

Одной из составляющих процесса мотивации выступают стимулы (лат. «stimulus» - остроконечная палка, которой погоняли животных). Мотив характеризует  стремление человека получить определенные блага, стимул – это сами эти блага. Чтобы стимул вызвал мотивы, нужно, чтобы человек осознал и принял его. Стимул может быть предварительно принят, а может быть, и отторгнут человеком. В случае предварительного принятия стимула действия будут происходить в зависимости от соответствующей установки. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от прошлого опыта. На следующем этапе происходит анализ содержащейся в стимуле информации, на этой стадии происходит борьба мотивов и принимается решение о поведении. Поэтому с позиции управления мотивация – это процесс побуждения работника к определенной деятельности для достижения личных целей и целей предприятия [1,С.360]. Система мотивации труда должна стать центральным звеном в системе управления персоналом на каждом предприятии.

     

Управление мотивацией труда на предприятии может осуществляться различными методами: принуждением, разъяснением, стимулированием и т.д.  В нынешних экономических условиях наибольшее влияние на все  категории  работников  оказывает  стимулирование.  Оно  имеет  различные  виды.  Одним,  из  самых распространенных  является  материальное  стимулирование. 

     

Стимулирование  принципиально  отличается  от  мотивирования,  и  суть  его  состоит  в  том,  что  стимулирование  -  это  одно  из  средств,  с  помощью  которого  может  осуществляться  мотивирование.  В  условиях  развития  социальной  рыночной  экономики  особое  значение  должна  приобретать  внутренняя  мотивация.  Она  является  более  сложным  процессом,  чем стимулирование,  и предполагает  формирование  определенной  мотивационной  структуры  работника.  Руководители  должны  таким  образом  строить  систему  мотивации  труда  на  предприятии,  чтобы можно  было  применять  психологический  способ  усиления  положительных  мотивов  и   ослабления  отрицательных,  и  в  дальнейшем  не  применять  дополнительного  стимулирования  [7]. 
 
 

     

3. Взаимосвязь мотивации труда и стиля управления предприятием в рыночных условиях

 
 

     

Стилем руководства  можно назвать устойчивое сочетание  теоретических воззрений, навыков  умений,  характерных  черт  и  отношений,  проявляющихся  в  поведении  руководителя.  Лидеры,  предпочитающие  поощрение  работников,  относятся  к  приверженцам  позитивного  руководства.  В тех случаях,  когда руководитель  уделяет значительное  внимание  взысканиям  и другим  дисциплинарным  и материальным  санкциям,  говорят о негативном  стиле руководства.  Практически каждый  руководитель  ежедневно использует  средства,  как из  позитивного,  так и   негативного подхода к управлению,  поэтому можно сказать,  что число стилей  руководства бесконечно  и варьируется от  строго  позитивных  до  строго  негативных  [8].

     

Обычно  выделяют  авторитарный,  демократический  (кооперативный)  и  анархический  стили,  каждый  из  которых имеет свои  положительные и отрицательные стороны.  Каждый  руководитель  использует  в  своей  деятельности  инструменты  всех  трех  стилей  и  даже  двух  (анархический  в  целом  не  эффективен  и  не  может  культивироваться  сознательно),  но  один  из  них является  преобладающим.

     

Авторитарный  стиль руководства предполагает  концентрацию  в руках руководителя  всех  властных  полномочий  и единоличное принятие  связанных с деятельностью решений.  Основу  «авторитаризма» формирует негативный  стиль руководства,  угрозы  и наказания,  что не  мешает  руководителям – автократам  периодически  отмечать  достижения  подчиненных премиями.  К недостаткам авторитарного стиля можно отнести -  ограничение возможностей  мотивации,  самостоятельности и развития  подчиненных,  а также опасность принятия  ошибочных решений из-за  субъективизма руководителя.  В такой ситуации  у работников  обычно  формируется негативное  отношение к руководителю  и в целом к предприятию. 

     

Часто  авторитарный  стиль  навязан  руководителю  объективными  условиями,  такими  как  большой  разрыв  в  уровне  образования  и компетентности  руководителя  и  подчиненных,  а  также  ориентации  их  преимущественно  на  материальную  систему  мотивации,  и,  прежде  всего,  денежное  вознаграждение.  При  этом  эффективное  использование  авторитарного  стиля  требует  от  руководителя:  высокой  ответственности,  строгого  самоконтроля,  развитой  способности  принятия  решений,  хороших  организаторских  качеств.  Этот  стиль  имеет  тенденцию  быть  эффективным  в  критических  ситуациях,  а  также  в  условиях  низкого  профессионального  уровня  и  организационной  мотивации  работников. 

     

С  авторитарным  стилем  руководства  соотносится  стиль  демократический  (кооперативный). При данном  стиле руководства профессиональная  активность  формируется в результате  взаимодействия  руководителя  и работников.  Он  предполагает  близость  образовательного  уровня  начальника  и подчиненных,  а также   преимущественно нематериальную  мотивационную структуру работников.  Такой руководитель  признает  способности работников  и сознает,  что сам он  не  может все знать и предусмотреть.  Неизбежный  для производства  контроль  руководитель  осуществляет  по  результатам, а не  в форме детального  исполнительского  контроля.  Работники рассматриваются как партнеры.  Для них характерны,  как правило,  высокий уровень  профессиональной  подготовки,  знаний  и  опыта;  выраженная  потребность  в самостоятельности;  тяга  к  творчеству  и  личностному  росту;  интерес  к  работе  [4,С.35-37]. 

     

Преимущества  демократического  стиля  состоят,  прежде  всего,  в  квалифицированных  решениях,  высокой мотивации  работников  и  разгрузке  руководителя. Однако  его  использование  имеет  ряд  недостатков,  связанные,  в  первую  очередь,  со  сложностью  обеспечения  таких  условий,  кроме  того,  он  может  замедлять  процесс  принятия  решений.

     

Важнейшую  роль  для  предприятий  играют  руководители,  способные  создать  участие  работников  предприятия  в  управлении.  Участие  в  управлении  предполагает  консультации  руководителей  с  подчиненными,  т.е.  командную  работу.  В  данном  случае  руководитель  всецело  отвечает  за  работу  подразделения, но разделяет оперативную ответственность с участниками процесса труда. Идея данной модели управления – это эмоциональное вовлечение  работников  в работу  группы, а не просто их  физические  действия. Также работники получают  возможность проявить инициативу,  реализовать свои способности.  Ценность участия в управлении состоит в высвобождении творческой активности всех работников. Участи в управлении  способствует  повышению мотивации, помогает  работникам  осознать цели  и определить  четкие  пути  к их достижению, также побуждает членов  группы  к принятию  ответственности за  ее  действия.

     

Модель  участия  в  управлении  имеет  ряд  достоинств.  Во-первых,   участие  в  управлении  может  способствовать  повышению  объемов  производства  и качества  продукции; во-вторых,   обусловливает изменение мотивации работников, получающих возможность влияния на ситуацию,  возрастания самооценки,  степени  удовлетворенности трудом и улучшение  взаимодействий с руководителем;  в-третьих,  обеспечение работников  большим объемом информации о предприятии  позволяет им  выступать с более эффективными  предложениями  [4,С.38].

     

Наибольший  интерес  может  представлять  модификация  системы  участия  в  управлении – программа участия в собственности. Поскольку стремления  работников  к расширению  властных  полномочий  и реализации своих способностей  основываются  на культуре  свободы и,  возможно,  представляют  собой основной  движущий  мотив человека. 
 
 

     

1.4. Социально  - экономические  формы  мотивации  труда 
 

     

Т.к.  потребности  работника многообразны, но согласно  иерархии потребностей А. Маслоу все  они могут быть разделены на материальные и нематериальные, то и социально – экономические формы мотивации труда делятся на материальные и нематериальные  [9, С.122] .