Мотивация труда: опыт стимулирования на макро- и микроуровне

     

Материальные  формы мотивации могут быть  денежными  и неденежными.  Неденежные  формы  в своей основе включены в механизм товарно-денежных отношений, так как являются товаром для предприятий, перечисляющих за них определенные суммы денег. Но для работника  они выступают в  неденежной форме или лишь частично в денежной форме. Считают, что неденежные формы мотивации играют главную роль в удовлетворении социальных и духовных потребностей.

     

 Денежное  вознаграждение (материальная форма), его размер влияет на оценку  и самооценку работника,  удовлетворяя его потребность в признании,  уважении окружающих, самоуважении,  самоутверждении, т.е.  материальный стимул выступает одновременно  и как социальный, и  моральный.  В то же  время  применение   материальных  форм  мотивации  без  использования социальных, творческих  и  моральных  не  позволяет  мотивированию  выполнять  всех  современных  присущих  ему  функций  в  полной  мере,  приводит  к  преобладанию  экономической  функции  в  ущерб  социальной.  Таким  образом,  материальные  и нематериальные  формы  мотивации  взаимно  дополняют  и обогащают  друг  друга.

     

На рисунке (рис.1.4) рассмотрены структуры  социально  – экономических форм мотивации  труда  [4, С.40, рис.2.1]. 

     

 

     

Рисунок 1.4 – Социально-экономические формы мотивации труда 

     

Материальные  формы согласно выше приведенной  классификации разграничиваются на денежные и неденежные. В качестве денежных форм мотивации труда используются:  заработная плата;  различного рода доплаты,  надбавки,  премии;  материальная помощь;  доходы от права владения акциями предприятия. Применяются  также неденежные формы мотивации  труда – это льготное питание  на работе;  дополнительные отпуска  сверх положенных по законодательству;  оплата транспортных расходов для поездки  на работу и с работы и других услуг;  строительство жилья и  предоставление мест в общежитиях;  выделение беспроцентных кредитов;  применение на работах с  особым характером труда режима с разделением  рабочего дня на части и др.

     

Нематериальные  формы мотивации труда включают в себя две подгруппы поощрений: социальные и моральные. Социальные формы мотивации – это экономическое  и профессиональное обучение работников вне предприятия и профессиональное обучение работников на предприятии. Моральными формами мотивации являются почетные звания. На предприятиях  Беларуси наибольший удельный вес в общей совокупности социально – экономических форм мотивации составляют материальные денежные формы (около  60%),  доля нематериальных форм мотивации очень мала (примерно  1%),  а на отдельных предприятиях равна нулю.

     

К числу наиболее часто применяемых форм мотивации  труда относятся следующие:

1. Заработная плата (базовая).

     

Значение денежного  вознаграждения для работников определяется различными факторами.  Ценность денег  определяется  возможностью приобрести в обмен на них товары и услуги.  Для того чтобы денежное вознаграждение могло рассматриваться как сильный мотивирующий фактор, работник должен желать все большего количества денег;  должен верить, что его направленные на достижение желаемого результата усилия будут успешными; а за более высокими результатами последует адекватное поощрение.

     

В Беларуси в  силу невысокого уровня жизни денежное вознаграждение занимает господствующее положение в системе общей  мотивации труда, так как является основным источником удовлетворения потребностей. Центральное место в системе  денежного стимулирования на обследуемых  предприятиях занимают формы и системы  оплаты труда, тарифные оклады,  премиальные  системы и дополнительные виды доплат и надбавок. Данные положения оговариваются  в тарифных соглашениях, которые  являются составной частью коллективных договоров. Анализ показал, что  на  большинстве  предприятий тарифное соглашение  имеет стандартную  форму и,  своего рода, тарифную автономию,  предоставляющую право социальных партнеров  тарифного соглашения самостоятельно и без государственного вмешательства договариваться о  трудовых условиях.  Неотъемлемой частью трудовых отношений, их мотивации, является система оплаты, которая может  оказывать влияние (хорошее или  плохое) как на эффективность работы предприятия, так и на отношения между руководителями и работниками.  На  обследуемых предприятиях применяются следующие основные системы оплаты труда:

     

- прямая сдельная (ОАО «Могилевская фабрика мороженого»,  МГКПУП «Машстрой»);

     

- сдельно-премиальная  (ОАО «Техноприбор», ОАО «Лента»,  ОАО «Могилевская фабрика мороженого»,  МГКПУП «Машстрой»);

     

- косвенно-сдельная (ОАО «Техноприбор»);

     

- повременно-премиальная  (ОАО «Могилевская фабрика мороженого»,  МГКПУП «Машстрой», ОАО «Техноприбор», ОАО «Лента»)

     

- простая повременная (МГКПУП «Машстрой»)

     

- контрактная  (МГКПУП «Машстрой»)

     

Наиболее часто  применяемыми денежными формами  мотивации труда являются повременная  и сдельная зарплата. Плюсы системы  повременной оплаты заключаются  в том, что эта система  достаточна, проста и помогает руководителю прогнозировать расходы на рабочую силу; она понятна работникам. Однако существенным минусом этой системы является то, что предприятие оплачивает всего лишь потенциальные возможности работника, а не реальные результаты его труда. В результате эта форма имеет только ограниченный стимул для повышения эффективности труда.

     

Сдельная оплата является простейшей формой индивидуальной оплаты по результатам труда. Чем  эффективнее трудится работник, тем  большее количество заданий будет  выполнено, тем выше будет заработная плата, т.е. она стимулирует количественное и качественное повышение производительности труда. Существенным недостатком данной системы оплаты труда является  необходимость установления стандартного объема выработки для каждого  вида работ и его систематический  пересмотр.

2. Доплаты и надбавки к заработной плате.

     

Они не являются постоянными и обязательными  элементами заработной платы.

     

На  предприятиях  Могилевской области используется достаточно обширный перечень доплат и надбавок к базовой заработной плате:

     

- доплата рабочим,  мастерам, старшим мастерам и  другим специалистам при их  постоянной занятости на рабочих  местах с неблагоприятными условиями  труда (ОАО «Техноприбор», ОАО  «Лента», ОАО «Могилевская фабрика  мороженого»);

     

доплата за руководство  бригадой бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы (ОАО «Техноприбор», ОАО «Лента», ОАО «Могилевская фабрика мороженого», МГКПУП «Машстрой»);

     

- доплата за  работу в постоянном многосменном  режиме в ночную смену (ОАО  «Техноприбор», ОАО «Лента»);

     

- доплата за  работу в постоянном многосменном  режиме в вечернюю смену (ОАО  «Техноприбор»);

     

- надбавки за  профессиональное мастерство рабочим  (ОАО «Техноприбор», ОАО «Лента»,  ОАО «Могилевская фабрика мороженого»);

     

- доплата служащим  за высокие достижения в труде  (ОАО «Техноприбор», ОАО «Лента»  );

     

- доплата за  совмещение профессий, расширение  зон обслуживания, увеличение объема  работ, выполнение наряду со  своей основной работой обязанностей  временно отсутствующего по болезни  или находящегося в очередном  отпуске работника (ОАО «Техноприбор»,  ОАО «Лента», ОАО «Могилевская  фабрика мороженого», МГКПУП «Машстрой»);

     

- вознаграждение  по итогам работы за год  (ОАО «Техноприбор», ОАО «Лента»,  ОАО «Могилевская фабрика мороженого»,  МГКПУП «Машстрой») и др.

     

Главное назначение доплат и надбавок заключается в  стимулировании роста производительности и качества труда или решения  сложных технических и управленческих вопросов.

3. Премии, используемые в процессе мотивации труда, выплачиваются сверх базовой заработной платы в качестве вознаграждения за достигнутые успехи.

     

Например, за высокие результаты работы, за выполнение важных заданий, за осуществление инициативных проектов и т.д.

     

На обследуемых  предприятиях Могилевской области  выявлено 2 вида премий, которые используются в процессе мотивации труда:

     

- премирование  руководителей, специалистов, служащих  и рабочих за производственные  показатели работы (ОАО «Техноприбор»,  ОАО «Лента», ОАО «Могилевская  фабрика мороженого», МГКПУП «Машстрой»);

     

- премирование  за выполнение особо важных производственных заданий (ОАО «Техноприбор», ОАО «Лента», ОАО «Могилевская фабрика мороженого», МГКПУП «Машстрой»). Однако премиальные системы, как установлено в результате анализа, не обеспечивает заинтересованность работников в их непосредственном трудовом вкладе в результаты деятельности предприятия.

     

4) Участие в прибылях,  как форма мотивации труда, представляет систему распределения определенной части прибыли предприятия между его работниками за непосредственные результаты работы либо за определенный период времени. Данная форма мотивации труда может быть весьма эффективной на предприятиях, получающих высокие прибыли и имеющих возможности для существенного поощрения работников. Таким образом, участие в прибылях мотивирует работников к  работе в команде и усилиям, направленным на улучшение экономических показателей деятельности предприятия в целом.

     

На  предприятиях Беларуси установлено, что такая  форма мотивации труда не всегда используется в связи с низкой прибыльностью предприятий.

     

5) Доходы от собственности как форма мотивации труда, появившаяся в процессе акционирования предприятий, означает, что в условиях рыночной  экономики работники могут стать долевыми собственниками своего предприятия (акционерного общества). Такой вид дохода усиливает заинтересованность работников в результате деятельности предприятия, на котором они работают. Став совладельцем предприятия, работники стремятся улучшить его деятельность, у них появляется возможность участвовать в принятии решений по самым важным вопросам через участие в собрании акционеров.

     

Участие работников в управлении – нечто большее, чем обсуждение ими управленческих проблем и согласие на какие-либо действия руководителя. Его ценность состоит в высвобождении творческой активности всех работников. Участие  работников в управлении способствует повышению мотивации труда, помогает работникам осознать цели предприятия  и определить четкие пути к их достижению. Наконец, участие работников в управлении побуждает членов трудового коллектива к принятию ответственности за его  действия.  Таким образом, мотивирующая роль данной формы мотивации проявляется не только в виде дополнительных денежных доходов (дивиденды и акции), но и в самореализации и удовлетворенности трудом.

     

Анализ использования  данной формы мотивации труда  на предприятиях Могилевской области  показал, что если работники ОАО  «Техноприбор», ОАО «Лента», ОАО  «Могилевская фабрика мороженого»  и владеют определенным количеством  акций своих предприятий, то они  имеют возможность влиять только на принятие решений, находящихся в  исключительной компетенции общего собрания акционеров. Право же владения долей собственности имеет скорее формальное содержание. Передача членам трудового коллектива пакета акций, близкий к контрольному, вызывает возражение других собственников и мало реальна в силу низких денежных доходов работников. Доход  на принадлежащие акции по причине финансовых трудностей предприятия невелик или вообще отсутствует.

     

Рассматривая  неденежные материальные социально  – экономические формы мотивации, следует отметить, что это особая категория дополнительных поощрений, которых в условиях социальной рыночной экономики существует множество  видов. Неденежные  формы мотивации, под которыми понимаются льготы, предоставляемые  работодателям помимо льгот, оговоренных  в Трудовом кодексе Республики Беларусь, позволяют работникам подсознательно чувствовать заботу со стороны руководства  и более ответственно относиться к результатам своего труда.