Мотивация труда: опыт стимулирования на макро- и микроуровне

     

На обследуемых  предприятиях Могилевской области  список неденежных форм мотивации достаточно обширен:

     

- применение  на работах с особым характером  труда режима с разделением  рабочего дня на части (ОАО  «Техноприбор»);

     

- предоставление  жилья в общежитиях предприятия  (ОАО «Техноприбор», МГКПУП «Машстрой»);

     

- сокращенный  рабочий день ввиду праздников  с оплатой за полный рабочий  день (ОАО «Техноприбор»);

     

- предоставление  ежемесячно матери, воспитывающей  двоих и более детей в возрасте  до 16 лет, по ее заявлению ежемесячно  свободного от работы дня с  оплатой за счет прибыли предприятия  (ОАО «Техноприбор», ОАО «Лента»,  ОАО «Могилевская фабрика мороженого», МГКПУП «Машстрой»);

     

- строительство  жилья для всех категорий работников  (ОАО «Техноприбор»);

     

- выдача беспроцентных  ссуд на индивидуальное строительство  или покупку жилья (ОАО «Могилевская  фабрика мороженого»);

     

- предоставление  платных услуг и продукции  работникам предприятия по льготным  ценам (ОАО «Техноприбор», ОАО  «Лента», ОАО «Могилевская фабрика мороженого», МГКПУП «Машстрой»);

     

- медицинское  обследование работников, занятых  на работах во вредных условиях  труда и обслуживающих оборудование  повышенной опасности за счет  предприятия (ОАО «Техноприбор», МГКПУП «Машстрой»);

     

- страхование  от несчастных случаев работников, занятых на работах с особо  вредными и особо тяжелыми  условиями труда, за счет предприятия (ОАО «Техноприбор»);

     

- организация  льготного питания в столовой (ОАО «Могилевская фабрика мороженого»);

     

- оплата транспортных  расходов (ОАО «Могилевская фабрика  мороженого») и другие.

     

Руководители  достаточно широко могут применять  неавторитарные методы управления, но ограничены финансовыми возможностями, что отрицательно влияет на эффективность  труда и в конечном итоге –  на конкурентоспособность предприятий.

     

Для работника  важны не только внешние поощрения, которые мы рассмотрели, но и внутренние, к которым относятся чувство  самоутверждения, удовлетворение от достижения результатов, ощущение содержательности и значимости своего труда и другие. Удовлетворенность трудом – это  психологическое состояние работника, на которое можно в определенной степени влиять с помощью нематериальных социально – экономических  форм мотивации  [4,С.45-51].

     

Социальные  формы мотивации и социальной карьеры, составляющие определенную подсистему стимулирования, непосредственно связаны с потребностями работников в самоутверждении, с их стремлением повысить профессиональный статус. Эти формы выражаются, во-первых, в перспективах продвижения работников в профессиональной карьере и, во-вторых, - в их возможности участвовать в управлении предприятием и принятии решений. Видимые перспективы карьерного роста работника являются немаловажным условием в стимулировании повышения эффективности его труда. Если работник при приеме на работу знает о своем планомерном горизонтальном и вертикальном продвижении по системе должностей или рабочих мест при выполнении определенных показателей, то, естественно, будет работать лучше и дольше. При этом работник должен иметь возможность планировать для себя желаемые результаты на определенный период и пути их достижения.

     

Потребности исполнителя  в уважении со стороны коллектива,  в признании его как хорошего работника  можно удовлетворить  с помощью моральных форм мотивации. Ими могут быть благодарности со стороны производства на собраниях коллектива, благодарности с занесением в трудовую книжку, почетные звания и другие аналогичные меры. Эта форма не является сильным стимулирующим методом, но положительное влияние на работника, несомненно, оказывает. Такая форма мотивации используется на предприятиях ОАО «Могилевская фабрика мороженого» и МГКПУП «Машстрой».

     

Творческие  формы мотивации обусловлены потребностью работника в самореализации, самосовершенствовании и самовыражении. Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала и обусловлены содержанием труда. Стимулом выступает сам процесс труда, уровень его содержательности, разрешение возникающих в ходе процесса творческих задач. Формами мотивации здесь могут выступать сложные производственные задания, решение которых требует творческого подхода.

     

Говоря о мотивации  в целом как о системе стимулирования труда, нельзя не отметить тот факт, что помимо позитивных форм повышения  эффективности труда, существуют и  негативные, обычно они представлены различного вида наказаниями или  штрафами. Как правило, применение таких  отрицательных форм оправдано только в комплексе с позитивными  формами. В управлении процессами мотивации труда должна использоваться система поощрений и наказаний.

     

На обследуемых  белорусских предприятиях, чаще всего, штрафы налагаются за нарушение режима рабочего дня (опоздание на работу, прогулы и т.п.) и небрежное выполнение своих служебных обязанностей (брак в работе, рекламации). Штраф имеет форму снижения премиальной зарплаты на определенный процент за каждое нарушение. Необходимо отметить, что в своем большинстве штрафы накладываются обоснованно и выполняют возложенную на них задачу. Важным условием эффективного применения системы мотивации по принципу «кнута и пряника» является прозрачность механизма ее работы. Каждое взыскание, моральное или материальное, должно накладываться обоснованно и быть понятным самому работнику. Нельзя, по нашему мнению, допускать на предприятиях факты, когда штрафы на работников налагаются без правил и по прихоти руководства.

     

В результате можно  сделать вывод о том, что поскольку  потребности работников многообразны и изменчивы, то реализация целостной  системы экономического и социального  мотивирования предполагает  использование  предприятиями различных форм мотивации.  Каждая из применяемых в управлении форм мотивации является одним из условий экономической и социальной удовлетворенности работников, а  в своей совокупности они образуют базовую основу системы мотивации труда в управлении деятельностью предприятия  [4,С.53-56]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     

2. Оценка  и анализ использования мотивации  труда в управлении профессиональной активностью работников предприятий

 
     

1. Оценка  использования мотивации труда  в управлении профессиональной активностью  работников предприятий.

 
 

     

Профессиональная  активность – понятие многогранное, проявляющееся в разнообразных  формах. Главные показатели характеризующие  профессиональную активность – производительность и качество труда, трудовая и технологическая  дисциплина, творчество в процессе труда [10,С.276]. Эти показатели тесно связаны: без соблюдения трудовой и технологической дисциплины, трудового творчества невозможно работать производительно и качественно.

     

Производительная  способность работника определяется его врожденными качествами и  приобретенными им профессиональными  знаниями и навыками. На его работоспособность  влияет духовный уровень  работника  и физическая  конституция.  Работоспособность исполнителя сама по себе  еще не ведет к продуктивности. Работник должен иметь желание работать, которое, соответственно, может быть ослаблено или усилено внешними факторами, т.е. поощрениями. Таким образом, субъективные факторы – это врожденные способности работника и его внутренние установки. И если на его врожденные способности руководитель повлиять не может, то приобретение новых профессиональных знаний и навыков за счет средств предприятия может быть хорошей формой мотивации производительного труда.

     

К объективным факторам относятся те, которые не имеют мотивирующего влияния на работника, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом и может привести к снижению производительности. Результаты труда работника на предприятии существенно зависят от методов его организации. Рабочая обстановка определяет самочувствие, здоровье и производительность труда работников, т.е. должна быть обеспечена формирование рабочего окружения  и «адаптация техники к людям».

     

Также существуют социальные факторы, которые непосредственно связаны с производительностью труда работника. Если на предприятии исполняются желания работника о социальном признании и справедливом вознаграждении за трудовые достижения, то его производительность будет возрастать. Также влияние оказывает хорошие трудовые отношения с коллегами и руководством, перспективы продвижения по службе при соответствующих успехах, определенное право на участие в принятии решений на рабочем месте и другие материальные и нематериальные формы мотивации. Совокупность всех социальных факторов на предприятии составляет, так называемый, «организационный климат». На каждом предприятии условия труда определяются особенностями установок, систем ценностей и ожиданий участников производства.  Таким образом, социальные факторы – это совокупность форм мотивации, которые на каждом конкретном предприятии будут иметь свою специфику и свое содержание. И именно они оказывают значительное влияние  на производительность труда работников.

     

Схематично взаимосвязь  субъективных, объективных и социальных факторов с эффективной деятельностью  работников изображена на рис.2.1, С.41 [4, C.59, рис 2.2].

     

На предприятиях Беларуси имеется большой потенциал  роста производительности труда, а  возможности профессиональной отдачи работников используются недостаточно. Из числа опрошенных, 67,8% рабочих, у  которых труд оплачивается по сдельной системе, могли бы работать с более  высокой отдаче при условии гарантии, что расценки на производимую продукцию  не будет уменьшаться. Работники  предприятий искусственно сдерживают свою профессиональную активность, опасаясь пересмотра норм выработки и снижения расценок на выполняемые работы. 

     

     

                                                                                                 

Объективные факторы

     

                                                                        

     

     

       

Врожденные

     

           способности 

     

           работника

     

       

     

          Приобретенные

     

          знания, умения,

     

          навыки  работника 

     

      

Духовное и физиче-

     

          ское состояние

     

          здоровья работника 

     

         Желание работать