Заработная плата: сущность, формы и особенности в странах с развитой рыночной экономикой

   На  уровень заработной платы оказывает  влияние региональная дифференциация в доходности. Так, уровень доходов земель Бавария, Северный Рейн-Вестфалия, Баден-Вюртемберг и федерального города Гамбург на 35-40% превышает доходы восточных земель и на 15% - Берлина. Поэтому и возникают территориальные различия в размерах почасовой заработной платы, которые достигают иногда 70%. [12]

   Для оплаты труда рабочих в тарифных соглашениях предусматривается 7 – 9 разрядов, а для служащих – 6 должностных групп. При отнесении рабочих и работ к группам по оплате труда используются 20 факторов. Главными среди них являются: знания и образование, предъявляемые характером работы, степень ответственности, уровень физической нагрузки и психофизиологического напряжения, условия труда на рабочем месте. Каждый фактор оценивается в баллах, определяются удельные веса факторов, и на этой основе выводится интегральная оценка. На установлении группы по оплате труда в ряде отраслей оказывают влияние также возраст работника и его производственный стаж. Оценка работника производится службой кадров и советом предприятия. Для оценки служащих используется суммарный метод оценки с привлечением экспертов.

   Отнесение рабочих и служащих к той или иной квалификационной группе осуществляется на основе оценки сложности выполняемых работ. В основе дифференциации размеров ставок по квалификационным группам лежит следующий принцип. Уровень оплаты квалифицированных рабочих, начинающих свою трудовую деятельность, принимается за 100 и соответствует так называемой базисной тарифной ставке. Тарифные ставки рабочих низших квалификационных групп, выполняющих работы, требующие относительно небольшой нагрузки без специальной подготовки, и уровень тарифной оплаты рабочих высшей квалификации являются производными от базисной тарифной ставки. Классическим считается соотношение 80:100:130. [13]

   Следует отметить, что тарифные ставки рабочих  и оклады служащих не исчерпывают дифференциацию ставок и окладов для работников, которым предусмотрены сверхтарифные ставки и оклады. Последние предусматриваются для работников очень высокой квалификации.

   Тарифными соглашениями также предусматривается  выплата надбавок, которые делятся на компенсационные доплаты и стимулирующие надбавки. По способу начисления эти выплаты являются надтарифными, однако право на их получение защищено тарифным договором и не определяется результатами фирмы. Право на получение надбавок гарантирует государство. Например, в Германии оплата сверхурочных работ за пределами продолжительности рабочего дня увеличивает размер заработной платы на 25 %, что предусмотрено законодательно. Выполнение сверхурочных работ может также компенсироваться предоставлением дополнительного свободного времени, которое должно превосходить время сверхурочных работ не менее чем на 25 %. Также помимо доплат за выполнение сверхурочных работ предусматривают доплаты за выполнение работы в праздничные и выходные дни. Компенсация может производиться в форме предоставления выходных в течение рабочей недели.

   В отличие от доплат компенсационного характера, получение которых зависит от внешних по отношению к работникам факторов, премии за высокие достижения в труде, имеющие стимулирующий характер, устанавливаются на основе оценки индустриальных достижений каждого конкретного работника. Эти надбавки выплачиваются рабочим-повременщикам и служащим.

   Почти все работники, на которых распространяется действие тарифных соглашений, кроме основной заработной платы, имеют право на получение дополнительных денежных вознаграждений в виде отсроченных выплат, на участие в распределение прибылей и т. д. Дополнительное вознаграждение работникам по итогам работы за год устанавливается в процентном отношении к месячному заработку и увязывается со стажем работы на предприятии.

   В практике заключения тарифных соглашений встречается специальная форма денежных вознаграждений работников, выплачиваемых в особых случаях дополнительно к заработной плате. Наиболее распространены выплаты по случаю рождественских праздников, которые уже приобретают статус гарантированных. В среднем они составляют 70 % от базисного оклада, однако могут быть значительно выше. Например, на территории Германии в машиностроении это вознаграждение составляет от 20 % до 50 % в зависимости от выслуги лет, в розничной торговле – 40 % от базисного оклада. [14]

   Таким образом, в странах с развитой рыночной экономикой, где товарно-денежные отношения охватывают все сферы хозяйственной деятельности, уделяется большое внимание оплате труда в зависимости от характера труда, квалификации работника, специфики фирмы и т. п. Поэтому творческий учет опыта развитых стран в области политики заработной платы поможет сэкономить время и избежать потерь при неудачных экспериментах, быстрее привести к повышению отдачи, росту благосостояния и снижению социального напряжения в нашей стране.

3 Совершенствование организации заработной платы и использование совершенных форм оплаты труда в Республике Беларусь

3.1 Основные направления совершенствования организации заработной платы в Республике Беларусь

   На  сегодняшний момент дальнейший рост благосостояния белорусского народа обеспечивается устойчивым развитием экономики республики, внедрением достижений науки и техники, более рациональным использованием производственного и трудового потенциалов государства, экономии всех видов ресурсов и улучшения качества работы. Достичь высоких производственно-экономических результатов деятельности хозяйства возможно путем достижения высокой эффективности труда работников. Понятие эффективности представляет собой комплекс факторов и критериев рациональной организации труда: добросовестный труд работников; производительный труд, который обеспечивает высокий уровень производительности не только в зависимости от совокупности факторов, но и от желания работников (т.е. существуют ли мотивы, побуждающие их к этому?); эффективное использование рабочего времени; благоприятные условия труда работников; установление правильных соотношений между результатами труда и его оплатой; стимулирование качественной работы при минимальных затратах ресурсов и материальная ответственность за низкокачественный труд.

   Сравним вышеуказанные критерии высокоэффективного труда с фактическими критериями при данных условиях хозяйствования, полученными в процессе исследования. Вывод сводится к тому, что в настоящее время на предприятиях различных форм собственности сложившийся уровень внутрихозяйственных организации труда не способствует достижению высокой его эффективности. Здесь есть как объективные, так и субъективные причины, которые необходимо устранять. Только тогда можно достичь эффективных результатов работы.

  Среди многообразия факторов повышения стимулирующей  роли заработной платы доминирующее ключевое значение имеют внутренние факторы, т.е. организация заработной платы. Для превращения заработной платы в действенный стимул роста результативности труда и производства фирмам и предприятиям следует руководствоваться базисными принципами организации заработной платы. Принципы организации заработной платы объективны, поскольку они отражают действия объективных законов, а требования к организации заработной платы субъективны, поскольку их определяют люди. Итак, принципы организации заработной платы – объективные, научно-обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

  Можно выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы:

• неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;
• соответствие меры труда мере его оплаты;
• материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;
• обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

[15, с. 339]

   На  сегодняшний день постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.04.2006 №54 утверждены рекомендации по организации заработной платы на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. В соответствии с данным документом организация заработной платы – это построение системы оплаты труда работников, обеспечивающей взаимосвязь результатов труда с его оплатой, посредством применения совокупности её составных элементов (тарифная система, доплаты, надбавки, премии, формы и системы оплаты труда, нормирование).

   Цель  системы организации заработной платы состоит в том, чтобы  обеспечить оплату труда в зависимости  от количества и качества трудового  вклада каждого работника в общие  результаты деятельности коммерческой организации.

   Исходя  из отраслевых особенностей, в организациях могут иметь место разные варианты сочетания элементов организации  заработной платы. Кроме того, следует  обращать внимание и на элементы государственного регулирования системы организации заработной платы. Немаловажное значение в данном вопросе имеет коллективно-договорное регулирование. Коллективные договоры, заключаемые между администрацией (или представителем собственника) и профсоюзной организацией, представляющей интересы работников, являются юридической и действенной формой регулирования трудовых отношений. Цель коллективного договора – обеспечение единства меры труда и его оплаты независимо от формы собственности организации.

   В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства нанимателей и наёмных работников по вопросам тарификации работников, повышения тарифной ставки 1-го разряда, применения доплат, надбавок и премий, а также условий их установления, определения их размеров и источников выплат, механизма повышения заработной платы, применения норм труда, установления соотношений в уровнях оплаты труда по категориям работников и т.д.

   Таким образом, система заработной платы, размеры тарифных ставок, тарифных окладов, различного рода выплат в организациях разных организационно-правовых форм устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. При этом понятие локальных нормативных актов организации введено ТК РБ (ст. 1). Локальные нормативные акты – коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя. [16, c.128]

  Опыт  стран с развитой рыночной экономикой показывает, что механизм рыночной организации заработной платы на уровне общества в целом включает четыре основных элемента:

• многоуровневую коллективно-договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой отразить интересы всех участников переговоров при установлении условий оплаты (своего рода торги по условиям оплаты);
• систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике;
• налоговую систему регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и (в отдельных случаях) в составе издержек работодателя на рабочую силу;
• информационную систему об уровне и динамике заработной платы и других издержках работодателя на рабочую силу, дающую реальную картину о заработной плате как цене рабочей силы.

   Конкретные  модели организации заработной платы, включающие эти основные элементы, отличаются большим разнообразием  и учитывают степень экономического развития той или иной страны, её традиции и национальные особенности, соотношение сил (степень организованности) работодателей и работников, роль государства в регулировании экономики и многие другие факторы.

   На  уровне предприятия организация  заработной платы сводится к разработке различных систем заработной платы, увязывающих цену рабочей силы с нормами трудовых затрат и результатами труда. При этом основой всех взаимоотношений работника и работодателя внутри предприятия по поводу использования рабочей силы являются трудовые нормы, основанные на технической и организационной регламентации труда. [17, c.275]

   В современных условиях в заработную плату всё сильнее и сильнее проникают рыночные отношения. Рабочая сила выступает на рынке в качестве основного товара, а его цена выражается в оплате труда. Так как рабочая сила подчиняется рыночным законам, то на этой основе должна строиться и оплата труда. Цена рабочей силы – это сумма его рыночной оплаты труда, установленная путем сопоставления спроса и предложения. Переход от принципа гарантированности оплаты к хозрасчетному существенным образом меняет психологию работников, поскольку их уже никто не защитит от банкротства предприятия, от потери своей доли в имуществе.

   Стимулирующие выплаты должны иметь трудовой характер. Работник должен знать существующие условия оплаты и конкретные возможности ее повышения, перспективу в динамике и в структуре. В свою очередь каждое предприятие должно быть заинтересовано в разработке простых и эффективных условий оплаты труда.

   Уровень заработной платы всех категорий  работников должен устанавливаться в соответствии с ценовой ситуацией на рынке, что предполагает оперативное его индексирование. Индексация должна осуществляться в экономически обособленных предприятиях только за счет и в пределах имеющихся средств. Поэтому абсолютный уровень определяется только результатами работы предприятия в целом, его экономическим состоянием.

   По  своему размеру заработная плата  не должна иметь каких-либо верхних ограничений. Единственным ограничителем могут быть экономические возможности конкретного предприятия. Возможность получения максимально высокой зарплаты является сильнейшим мотивом к труду. Однако нельзя не согласиться с тем мнением, что нельзя до бесконечности стимулировать трудовую активность работников, поднимая заработную плату. Есть определенный условный предел размера заработка, при его дальнейшем увеличении производительность труда падает, а работник предпочитает ослабить дальнейшие усилия.