Заработная плата: сущность, формы и особенности в странах с развитой рыночной экономикой

  Наиболее  простое объяснение высокого уровня реальной заработной платы в США и других странах с развитой рыночной экономикой заключается в том, что спрос на труд в этих странах относительно выше предложения данного ресурса.

  Известно, что спрос на труд – как и  на любой другой ресурс – зависит  от производительности. В целом, чем  выше производительность труда, тем  выше спрос на труд. И при заданном совокупном предложении труда, чем  больше спрос, тем выше средний уровень  реальной заработной платы. Спрос на труд в США и других ведущих, промышленно развитых странах выше потому, что труд там высокопроизводителен. Этому есть несколько причин:

• избыток капитала (труд работников в развитых странах используется в сочетании с огромной массой основного капитала (в виде оборудования и сооружений); так, совокупный капитал в виде материальных активов, приходящийся на одного американского рабочего, составляет приблизительно 90 тыс. долл.);
• доступ к богатым природным ресурсам (в сравнении с величиной совокупной рабочей силы развитые страны располагают огромными природными ресурсами; эти ресурсы либо имеются на территории самих этих стран, либо импортируются; например, США богаты пахотными землями, минеральными ресурсами и обладают вполне достаточными источниками энергии);
• передовые технологии (технологический уровень производства в развитых странах в целом очень высокий; в этих странах работники во многих отраслях применяют не только больший объём основного капитала, чем в менее передовых в технических отношениях экономиках, но этот капитал и более совершенен технологически; более того, благодаря научным исследованиям и разработкам методы работы в промышленно развитых странах также постоянно совершенствуются);
• качество труда (здоровье, общий настрой, образование и профессиональная подготовка, а также отношение к труду у работников развитых стран, как правило, гораздо лучше, чем у людей в развивающихся странах; а это означает, что даже при одинаковых количестве и качестве природных ресурсов и капитала работники развитых стран должны работать более эффективно, чем многие их зарубежные коллеги);
• другие факторы (менее очевидными, но важными факторами обеспечения высокой производительности труда американских работников являются и другие особенности этой страны и её общества; например, в США к числу таких факторов относятся: а) эффективность и гибкость американской системы управления; б) деловой, социальный и политический климат, стимулирующий производство и производительность; в) огромный размер внутреннего рынка, что позволяет компаниям реализовать продукцию массового производства; г) более глубокая специализация производства, достигаемая за счёт заключения соглашений о свободной торговле с другими странами).

[8, c.611]

   Можно выделить основные и наиболее типичные процессы в области оплаты труда в развитых странах к концу ΧΧ и началу ΧΧI столетия.

1. Одной из доминирующих тенденций является снижение доли базисной (постоянной) части заработной платы и рост доли переменной, нестабильной её составляющей. Обычно переменная часть выплачивается в виде ежегодных премий в размере 10-30% (до 50%) от годовой базовой заработной платы. В США уже в 1980-е годы переменную часть заработной платы выплачивали 75% фирм, поощряя своих рабочих экономить сырьё и материалы, повышать производительность труда и качество продукции. В европейских странах доля переменной заработной платы несколько меньше (до 10%), в основном, из-за сильного влияния профсоюзов. Чрезмерное завышение переменной части заработка считается всё же небезопасным, поскольку может обесценить значимость квалификации работника, снизить его уверенность в стабильности своего дохода.
2. Усиливается дифференциация в оплате, отражающая индивидуальные различия между работниками (в квалификации, опыте, результатах труда). Многие менеджеры американских корпораций считают, что жёсткая увязка индивидуальных различий с оплатой труда создаёт больший мотивационный эффект. В США разрыв в оплате специалистов и неквалифицированных рабочих к концу 80-х годов достиг 100% при одновременном усилении разрыва в оплате внутри профессиональных групп (у рабочих одного и того же региона – до 20%). В западноевропейских странах дифференциация в оплате труда ниже.

   В промышленных компаниях США различия в уровне оплаты труда зависят  от сложности выполняемого труда, квалификации работников, наличия образования, уровня ответственности и др. Квалифицированный рабочий зарабатывает на 40-60% больше, чем неквалифицированный. Дифференциация в оплате наблюдается и внутри отдельных категорий работников. Чем выше сложность труда, тем значительней разрыв между нижней и высшей ставками его оплаты. Например, у специалистов по компьютерным системам разрыв между первым (самым низким) и пятым классами составляет 2-2,5 раза. Широко используется система тарифных ставок, поощряющая освоение смежных и других профессий, овладение новыми специальностями.

   Усиление  роли индивидуальных качеств работника  при оплате его труда особенно ярко проявляется в системе  аналитической оценки работ (трудового вклада, заслуг). Всё чаще размеры тарифной ставки и доплат работника зависят от его профессиональных и личных качеств. Эта система особенно часто применяется в наукоемких отраслях и при оценке труда менеджеров. В баллах оцениваются многие факторы: производственные (выполнение норм, объём работы и её качество, уровень брака и т.д.) и личностные (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг – бальная оценка, анкетирование, экспертная оценка. Работники периодически проходят аттестацию, результаты которой отражаются на величине их индивидуальных тарифных ставок, доплат и премий. Причём половина американских компаний использует методы оценки личных заслуг по отношению не только к инженерно-техническим и руководящим работникам, но и к рабочим.

3. Наряду с индивидуальным поощрением широко применяются групповые системы стимулирования труда, основанные на учёте результатов работы всей бригады. Внутри коллектива фонд оплаты труда распределяется между работниками на основе индивидуальных тарифных ставок или индивидуальной выработки. Правда, данная система организации оплаты труда может обострить отношения между отдельной группой и организацией в целом, поскольку последняя не предоставляет группе никаких других возможностей получения вознаграждения, кроме реализации поставленных перед ней задач. Поэтому многие фирмы используют смешанные системы заработной платы: одна часть вознаграждения работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), другая – от его индивидуальных способностей (как правило, постоянная - оклад). [9, с.82]
4. Всё более массовым и разнообразным становятся премирование – и руководящих работников, и рядовых сотрудников организации. Широко используются различные бонусы – разовые выплаты из прибыли предприятия (годовые, новогодние, рождественские и т.п.), обычно связанные со стажем работы и продуктивностью работника. Особенно часто бонусы используются для стимулирования руководителей. В США размеры бонуса составляют в среднем около 10% годовой заработной платы. В американских промышленных компаниях используется индивидуальное премирование: за перевыполнение нормы при сохранении качества (до 35-40% основной заработной платы); за соблюдение технологической дисциплины, недопущение брака (до 30% основной заработной платы); за индивидуальное техническое творчество и рационализаторство (разовая премия, в среднем 100% годовой заработной платы); за экономический эффект от внедрения новшества (регулярные, в течение первых 3 лет внедрения надбавки к заработной плате в размере 5-10%); за выслугу лет; за преданность фирме. В целом размер индивидуального премирования за достижение тех или иных показателей в совокупности не превышает 30-40% основного заработка.
5. При определении уровня оплаты труда всё большее значение имеет финансовое положение конкретной компании. В 90-х годах вознаграждение за труд у высших руководителей в США на одну треть стало зависеть от установленного оклада и на две трети – от финансовых результатов деятельности фирмы. Существуют чёткие системы оценки индивидуального вклада каждого менеджера. Средний доход президента крупной американской компании составляет около 300 тыс. долл. в год, но в особенно удачные периоды такие суммы могут быть в несколько раз выше. С финансовыми результатами деятельности компании стараются связать (с помощью акций фирмы) также доходы рядовых работников. Для этого, в частности, используются различные формы участия работника в прибылях. Формой вознаграждения является приобретение опционов на покупку акций компании, когда работнику предоставляется возможность покупать акции своей компании по фиксированной цене в будущем (ранее такая практика распространялась только на высший управленческий персонал). Данный метод вознаграждения устанавливает зависимость между будущим доходом работника и курсом акций корпорации. Сотрудники, таким образом, становятся заинтересованными в повышении курса акций, а следовательно, в увеличении рыночной ценности компании и связывают своё дальнейшее благополучие с её процветанием. Как отмечают эксперты, 70% всех американских компаний предлагают своим сотрудникам опционы по покупке акций, различные бонусы и социальные льготы, что позволяет удерживать наиболее подготовленную и квалифицированную рабочую силу. [10, c.73]
6. Одной из форм участия в прибылях является увеличение доли участия работников в собственности компании. В систему оплаты труда входят внутрифирменные программы продажи акций своим работникам, финансируемые за счёт нераспределённых прибылей и банковских кредитов. Реальная заработная плата в её традиционной форме в США за последние 20 лет почти не выросла, но так как норма прибыли на акционерный капитал в среднем составляла 8,8% в год, то стремительное замещение денежной заработной платы акциями и дивидендами по ним обеспечило существенный рост реальных доходов наёмных работников.
7. Компании (особенно крупные) очень широко используют системы социальных льгот и частного страхования. Для мотивации высокопродуктивного труда применяют различные социальные выплаты и льготы. Их влияние на результаты труда является не прямым, а косвенным. Они укрепляют лояльность работника по отношению к фирме. Так, в американских компаниях с численностью более 100 человек около 90% работников охвачено пенсионным обеспечением из частных фондов компании. Выплачиваются различные медицинские пособия (отпуска по болезни, пособия по беременности, расходы на лечение и т.п.), пособия в связи с несчастным случаем. Фирмы реализуют программы высшего образования и повышения квалификации. Около 80% работников пользуются материальной помощью со стороны своей организации для продолжения образования. Многие фирмы оплачивают работникам пребывание в домах отдыха и профилакториях, предоставляют им бесплатное питание в столовых предприятия и т.п.

   В американских компаниях широко используются различные формы социального  страхования, финансируемые за счёт фирмы. Большинство работников получают следующие виды льгот и пособий:

• оплачиваемые праздничные дни (7-11 дней в году), каникулы (рождественские, пасхальные – до 12 дней), личные праздники (день рождения, именины, юбилеи и пр. – до 5 дней); в целом не более 20 дней;
• оплата в периоды нетрудоспособности (отпуска по болезни, продолжительностью от 2-3 дней до 6 месяцев в году);
• пенсионное обеспечение по старости, которым охвачены все трудящиеся (в среднем размер пенсий составляет около половины предпенсионного заработка);
• страхование жизни;
• дополнительные льготы (оплаченное время на два обеденных перерыва по полчаса, а также на чай и кофе; бесплатные столовые, оплата обучения в колледжах; оплаченные выезды на экскурсии и т.п.).

   В развитых странах ежегодные расходы  фирмы на содержание персонала зависят  от её финансовых возможностей, но в  среднем расходы в расчёте  на одного работника эквивалентны стоимости трёх новых легковых автомобилей среднего класса. При этом дополнительные расходы на содержание персонала могут быть не ниже размера средств на заработную плату. Добровольные социальные затраты предприятия могут состоять из средств на обеспечение по старости – до 52%, денежных пособий – до 25%, средств социальной службы – до 9%, средств на обучение и повышение квалификации – 11%, прочих расходов – 3%. [11, c.413]

   В заключение отметим, что новые методы организации труда и его вознаграждения в большинстве компаний не вытесняют полностью традиционных форм и систем оплаты труда, а дополняют их. Кроме того, они охватывают не всех работников компании, а только отдельные их категории или подразделения. Это свидетельствует о том, что большинство работодателей продолжают рассматривать новые методы оплаты труда в качестве экспериментальных. 
 

2.2 Формы заработной платы в Германии

   В Германии действует хорошо отлаженная и продуманная до деталей организация и система регулирования заработной платы, основой которой являются тарифные соглашения. Тарифное соглашение в Германии состоит из правовой и нормативной частей. В первой фиксируются права и обязанности сторон тарифного соглашения, а во второй находят отражение нормы, которые регламентируют содержание трудовых соглашений. При этом стоит отметить, что тарифное соглашение должно выполнять ряд функций, важнейшими из которых являются:

• защитная функция – призвана защитить наемного работника от использования предпринимателем преимуществ своего экономического положения в условиях найма;
• упорядочивающая функция – обеспечивает на практике реализацию

принципа  тарифной автономии;

• функция примирения – тарифное соглашение во время своего действия исключает борьбу за улучшение условий труда и его оплаты.

   Большинство тарифных соглашений, определяющих условия  трудового найма и оплаты труда, заключаются на уровне округов. Соглашения же, заключаемые на уровне предприятия, составляют незначительную часть действующих договоров. Вообще же подписание тарифных соглашений по территориальному принципу – проверенная временем традиция, позволяющая полнее учесть местные особенности, защищать уровень трудовых гарантий, достигнутых в определенном регионе.

   Тарифные  ставки рабочих и должностные  оклады служащих рассматриваются как минимально гарантированное вознаграждение за труд определенного количества и качества. Тарифные ставки гарантированы работнику вне зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Иногда при заключении тарифного соглашения предприниматели и наемные работники могут договариваться о более высоком вознаграждении за труд, чем предусмотрено договором. В ходе переговоров за повышение тарифных ставок учитываются рост цен и изменение стоимости жизни. Ежегодное повышение тарифных ставок выполняет роль компенсатора роста цен, тем самым заменяя специальные механизмы индексации заработной платы в связи с инфляцией. Такая система гарантированного уровня заработной платы применяется, например, при оплате труда работников концерна «Фольксваген». Однако на предприятиях отсутствует система автоматического роста заработной платы в связи с ростом производительности труда. Вместе с тем повышение заработной платы систематически происходит каждый раз в результате переговоров администрации с профсоюзами и таким образом, чтобы не навредить предприятию, не подорвать его воспроизводственные способности.

   Стоимость рабочей силы на рынке труда Германии определяется в расчете на человекочас. В 1999 г. по данному показателю она  занимала одно из первых мест в мире. Особенно ярко это проявлялось в обрабатывающей промышленности западных земель - 49,23 ДМ, что на 35% превышало средний уровень цены рабочей силы, сложившейся на рынках труда Великобритании, Франции, Австрии, Италии. Однако в последние годы этот показатель стал снижаться: на рынке труда резко усилилась конкуренция благодаря притоку мигрантов из восточноевропейских государств (Чехии, Польши и др.), недавно вступивших в ЕС, а также из Индии, Китая. Следствием этих процессов стало формирование тенденции к выравниванию зарплаты - очевидно, что в восточноевропейских странах она будет повышаться, а в Германии - снижаться ради того, чтобы предотвратить перенос производств в другие страны.