Сущность, виды, формы и системы заработной платы

 

 Минимальная заработная плата  – вид государственной гарантии, который представляет собой требование  общества к собственникам организации относительно нижнего уровня оплаты труда неквалифицированного работника, отработавшего полностью законодательно установленный фонд рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности.

Итак, заработная плата- это цена фактора “труд’. Различают две основные формы заработной платы – сдельную и повременную, на основе которых формируются определенные системы заработной платы. Системы заработной платы разнообразны: простая повременная, сдельная, прямая, сдельно-премиальная, сдельно- прогрессивная, аккордная.

 

Яковлев Р. О регулировании заработной платы в Российской Федерации // Человек и труд. – 2007. - №12. – С.70.

 

 

2. Сущность и  условия применения  сдельной и повременной формы  оплаты труда.

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на следующие системы сдельной оплаты труда:

1) прямую сдельную;

2) сдельно-премиальную;

3) сдельно-прогрессивную;

4) косвенную сдельную;

5) аккордную.

В зависимости от формы организации труда эти системы, в свою очередь, могут применяться как индивидуальные и коллективные. При введении сдельной оплаты труда необходимо соблюдать определенные условия, нарушение которых может резко снизить эффективность этой формы и нанести ущерб производству (работодателю):

- научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника;

- хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполняемых работ;

- строгий контроль за качеством выполнения работ;

- организация производства и труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельную работу и т.п.

 Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок исчисляется работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основными элементами данной системы являются сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

 

Расценки исчисляются двумя способами: в том случае, когда применяются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценки определяются делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму выработки:

Ред = Тд ∙ Нв

где Рсд - сдельная расценка за единицу работы,

Тд - дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

Нв - сменная норма выработки.

     Если применяются нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном производстве), расценка рассчитывается умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму:

Ред = Тч ∙ Нвр

где Тч - часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

Нвр - норма времени на единицу продукции.

     Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период:

Зсд = Ред ∙ Оn

где Зсд - общий сдельный заработок;

Ред - расценка за единицу каждого (n-го) вида работ;

Оп - фактический объем выработки по каждому (n-му) виду выполненных работ.

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что при ней рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

Премирование должно способствовать улучшению использования рабочей силы, повышению качества продукции и ее технического уровня,                                           увеличению удельного веса высококачественной продукции в общем ее объеме. При этом должна быть обеспечена заинтересованность работников в достижении высокой эффективности производства, с тем чтобы улучшение одних показателей эффективности не достигалось за счет ухудшения других. Важное условие применения премиальной системы оплаты состоит в том, что премия выплачивается лишь тем работникам, которые действительно оказали воздействие на достижение показателей премирования.

При сдельно-прогрессивной системе оплата рабочего в пределах установленной нормы (базы) производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) - по повышенным сдельным расценкам.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которая является важнейшим элементом этой системы оплаты. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение затрат на единицу продукции.

Исходная база для исчисления прогрессивных доплат (повышенных расценок) устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние (три-шесть) месяцы, но не ниже действующих норм выработки.

Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, должен устанавливаться в каждом отдельном случае работодателем (руководителем предприятия) по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Неоправданное применение сдельно-прогрессивной оплаты труда вызывает перерасход средств на заработную плату и приводит к повышению себестоимости продукции.

Сущность косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования).

При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными, нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания. При этом пользуются формулой

=

где Рк.с - дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими;

Тд - дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;

Нобс - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим;

Оп - объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания.

Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию, общая стоимость выполнения всех операций, а также общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания. Он определяется путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание.

Обычно аккордная оплата применяется при проведении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заказов. Заработок, обусловленный аккордным заданием, выплачивается независимо от сроков его выполнения.

Повременная форма оплаты труда предполагает начисление заработной

платы работнику за отработанное время, применяется, когда невозможно или

экономически нецелесообразно количественно определять результаты

трудовой деятельности работников. 
                                                                

С точки зрения эффективного управления затратами, а заработная плата имеет значительный вес в структуре себестоимости продукции, лучшей является сдельная форма оплаты труда. Однако часто возникает ситуация, когда используют повременную форму оплаты труда. Условиями более эффективного применения повременной формы оплаты труда работников предприятия являются: 
- невозможность нормирования количества вырабатываемой продукции; 
- снижение качества выполняемых работ при применении сдельной системы оплаты труда, напрямую увязывающей количество произведенной продукции и размер оплаты труда, стимулирующей увеличение выработки; 
- высокая степень автоматизации работ (темпы работы оборудования предопределяют интенсивность труда работника); 
- в случаях когда речь идет, например, о гальванических, термических производствах, ускорение выполнения работ при которых может привести к нарушению технологии выполнения работ; 
- на производственных участках с большой номенклатурой выпускаемых изделий, что требует высокой трудоемкости обработки первичной документации, а, следовательно, дополнительных затрат. 
При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные. 
В повременной форме оплаты труда выделяют три системы: простую повременную, повременно-премиальную и оклад. 
При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяется, умножением часовой тарифной ставки соответствующего разряда на количество отработанного времени.  
При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Механизм использования повременно-премиальной системы оплаты труда следующий: администрация предприятия по согласованию с профсоюзными организациями разрабатывает тарифную сетку, в которой указывается стоимость одного часа работы для работника каждого конкретного разряда при повременной форме оплаты труда. Чем выше разряд, тем больше ставка. Сумма начисленной заработной платы рассчитывается умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов (эффективный фонд рабочего времени), полученная величина увеличивается на размер премии. 

Учебник/Н.Ф. Ревенко Организация, нормирование и стимулирование труда на предприятиях машиностроения//высш. шк., 2005

 

Сумма начисленной заработной платы в соответствии с КЗОТ РФ не может быть меньше установленной государством суммы минимальной заработной платы.

 

Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированными заданиями способствует решению следующих задач:

- выполнению производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

- совершенство организации труда и снижению трудоемкости выпускаемой продукции;

- рациональному использованию материальных ресурсов;

- повышению качества выпускаемой продукции;

- внедрению коллективных форм организации труда;

- повышению профессионального мастерства рабочих.

Применение повременной формы заработной платы не стимулирует роста производительности труда. Эта система заработной платы сочетает в себе положительные элементы повременной и сдельной форм заработной платы на основе нормированных заданий, устанавливаемых исходя из максимального использования производственных  мощностей. При такой системе оплаты труда заработная плата рабочего состоит из следующих элементов:

1) Повременная заработная плата, которая начисляется пропорционально

фактически отработанному времени и включает следующие элементы:

-  оплату по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство,

доплаты за условия труда;

-   дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий,

которая начисляется в процентах к повременной части заработной плате в

зависимости от уровня выполнения нормированных заданий;

-   премия за снижение трудоемкости, рост производительности труда

и повышение качества продукции, которая начисляется в процентах к исходной тарифной ставке (включая доплаты за профессиональное мастерство и условия труда).

2) Дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий,

стимулирующая количественные результаты труда при выпуске продукции

установленного качества, начисляется к повременной части заработной платы рабочих (оплата по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство и условия труда). В отличие от сдельного приработка дополнительная оплата учитывает только выполнение плана, а не его перевыполнение.

Дополнительная оплата распространяется на всех рабочих основного и

вспомогательного производства, которым устанавливаются бригадные или

индивидуальные нормированные задания исходя из технически обоснованных норм времени или норм обслуживания. Начисление дополнительной оплаты производится по результатам работы бригады (отдельных рабочих) за месяц в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий в процентах к повременной заработной