Сущность, виды, формы и системы заработной платы

плате каждого рабочего. Премия выплачивается при условии выполнения бригадой месячного плана по снижению трудоемкости и не превышении плановой численности бригады. Рабочие премируются также за повышение качества продукции и рациональное использование материальных ресурсов.

Повременно-премиальная система с нормированным заданием может быть

индивидуальной и бригадной.

                   

htt://www.oplatatruda.ru

 

 

3.Показатели и условия премирования.

В целях стимулирования эффективного труда и обеспечения единства в оценке трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов и служащих каждая организация  разрабатывает самостоятельно положение о премировании, которое должно быть приложением к коллективному договору и являться его неотъемлемой частью.

В положении о премировании должно быть учтено следующее:

- особенности показателей, за которые  премируется персонал;

- круг премируемых;

- конкретные показатели и условия премирования работников с учетом их участия в данной деятельности.

На практике встречается различное множество систем  премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работы, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда. Однако не все решения бывают удачны. Иногда встречается премирование всех или большинства работников в прямой зависимости от конечных результатов деятельности организации и в одинаковом размере, что существенно ослабляет личную заинтересованность в достижении положительных результатов собственного труда и порождает уравниловку в худшем ее проявлении.

Необходимо помнить, что эффективность премирования работников в определяющей степени зависит от правильного, объективного определения и утверждения показателей и условий премирования. Личная заинтересованность работника в достижении положительных конечных результатов в целом по организации, таких как снижение затрат, может быть реализована только через выполнение показателей, обусловленных рамками его деятельности,  функциональными  обязанностями  работника.  Это ключевой момент стимулирования.

Система показателей и условий премирования должна быть гибкой, восприимчивой к возникающим проблемам, узким местам, изменениям в производстве, структуре управления и составе функций, и вместе с тем показатели должны действовать по возможности длительный срок. Показатели премирования должны быть адекватны основным целям и задачам, в частности для руководства они должны быть увязаны главным образом с прибылью и, возможно, с некоторыми другими системными показателями, для рабочих и специалистов - с экономией ресурсов,    увеличением производительности или качества работ.

Условия премирования должны охватывать производственную и трудовую дисциплину, охрану труда и технику безопасности, культуру производства и выполнение различных мероприятий.

Обобщая и дополняя вышесказанное, можно использовать следующую классификацию премирования:

1. в зависимости от категорий персонала:

– премирование отдельных категорий персонала (рабочих, руководителей, специалистов или служащих). Этот вид премирования применяется, как правило, для оценки производственных результатов;

– премирование для всех категорий персонала, например премирование за выслугу лет или за общие результаты работы;

2. в зависимости от времени выплаты:

– по итогам работы за месяц;

– по итогам работы за квартал;

– по итогам работы за год;

3. в зависимости от периодичности выплат:

– регулярное;

– единоразовое;

4. в зависимости от фонда, из которого начисляются выплаты:

– из фонда на оплату труда;

– из фонда потребления индивидуального характера (т.е. за счет внереализационных расходов (прибыли));

5. в зависимости от отношения к налогообложению:

– учитываемое в целях налогообложения;

– не учитываемое в целях налогообложения;

6. в зависимости от размера премии:

– фиксированное;

– в виде процента от какого-либо показателя. 

 

ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ПРЕМИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1. Премирование  работников производится по заранее определенным показателям.

2. Размер премии должен быть  связан с теми экономическими  выгодами, которые принес работник  организации.

3. Премирование может производиться  как за месяц, квартал, год, так  и по факту достижения определенных  результатов труда.

4. Начисление и выплата премий  производится на основании приказа главного руководящего лица организации.

5. Основанием для выплаты премии директорам, главным инженерам и главным бухгалтерам филиалов, если таковые имеются, является приказ головной компании.

6. Начисление всех видов премий  в целях налогообложения учитывается  и включается в состав расходов  по соответствующим видам деятельности (ремонтная, эксплуатационная и др.) и видам расходов (на эксплуатацию, ремонт, перемещение) согласно налоговой учетной политике.

 7. Показатели, условия и размер премирования устанавливаются главным руководящим лицом организации(в противном случае показатели премирования могут быть деформированы и не соответствовать реальным целям компании).

 8. Не должно существовать плановых расходов на премирование.

 9. На предприятии для выплат премий и других социальных нужд в соответствии с учетной политикой может создаваться резервный фонд - фонд потребления, который создается путем переброски сумм чистой прибыли в конце отчетного года. За счет этого фонда предприятие может выплатить работнику премию сразу же с момента фиксации достигнутых результатов труда, в то время как сама организация обычно получает прибыль, обусловленную достижением определенных (превосходных) результатов труда данного работника, лишь по истечению определенного срока времени.

10. Премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности.

11. При невыполнении основного  условия премирования премия  не выплачивается полностью.

 12. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, по которым такая отчетность не предусмотрена, по данным оперативного учета, утверждаемым соответствующим должностным лицом.

При отсутствии учета показателей премия по итогам работы не начисляется и не выплачивается. Ответственность за достоверность данных оперативного учета несут руководители соответствующих отделов, служб, цехов, районов, отделений и т.д.

 13. Показатели и условия премирования и размер расходов на оплату труда коллективам (бригаде, цеху и т.д.) могут устанавливаться с учетом распределения премий по коэффициенту трудового участия (КТУ).

 14. Главное руководящее лицо организации имеет право в индивидуальных случаях увеличивать размер начисленной премии за особые результаты по установленным показателям, но не более чем на определенную фиксированную величину (в процентах от начисленной премии).

 15. Главное руководящее лицо организации имеет право полностью или частично лишить отдельных работников премии за производственные упущения.

Перечень производственных упущений, за которые работники могут лишаться премии полностью или частично, должен быть заранее установлен и быть общедоступным. Пример таких упущений - прогулы, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, нарушения правил техники безопасности, пожарной безопасности, правил внутреннего трудового распорядка и т.д.

Лишение или снижение размера премии производится за тот расчетный период, в котором упущение было совершено или обнаружено, и оформляется приказом.

16. По каждому виду премирования  должны быть разработаны и  утверждены локальные положения  о начислении премий за производственные результаты. Указанные положения в филиале утверждаются его директором (управляющим), а в генеральной дирекции -генеральным директором. Данные положения в виде приложений к коллективному договору являются его неотъемлемой частью.

17. В положении по каждому  виду премирования должны быть  учтены особенности показателей  и условий производственной деятельности, определен конкретный круг премируемых  по каждому из видов премирования, конкретизированы показатели и  условия премирования работников с учетом их участия в деятельности.

18. Порядок формирования и расчета  размера средств на премирование  определяется согласно приказу главного руководящего лица организации.

19. Конкретный размер средств, направляемых  на премирование, определяется согласно утверждаемому главным руководящим лицом порядку формирования и расчета размера средств, направляемых на премирование.

Обоснование экономической эффективности премий.

В целях обеспечения эффективности премирования необходимо, чтобы сумма поощрения составляла лишь часть денежных средств (экономии), полученных работодателем дополнительно после введения премиальных систем оплаты труда. При премировании за повышение качества продукции эти дополнительные средства могут быть получены за счет: повышения цены на ту часть первосортной продукции (более качественной продукции), на которую увеличился объем этой продукции; реализации дополнительной продукции в результате выхода большего объема годной конкурентоспособной продукции; экономии от сверхпланового снижения себестоимости продукции; сокращения потерь от брака.

Обосновывая экономическую эффективность систем премирования (размеры средств, направляемых на премии) за увеличение выпуска продукции, следует иметь в виду, что сумма премий за выполнение задания по выпуску продукции включается в планируемый фонд заработной платы, а следовательно, в плановую себестоимость продукции. При решении вопроса об эффективности применения этой системы премирования необходимо установить экономически обоснованный размер премий за перевыполнение плана производства.

Премирование за увеличение выпуска продукции увеличивает расходы заработной платы на единицу продукции за счет выплаты премий за сверхплановый выпуск. Однако одновременно происходит сокращение условно-постоянных расходов на единицу продукции - на содержание персонала общей деятельности (управленческого, вспомогательного), на содержание зданий и сооружений, поддержание оборудования в работоспособном состоянии, его ремонт, обслуживание, наладку и т.п.

Следовательно, применение премиальной системы экономически целесообразно прежде всего при условии, что экономия на условно-постоянных расходах перекрывает затраты на премирование и часть ее направляется на снижение себестоимости.

Максимально допустимый размер премирования за увеличение выпуска продукции можно определять по данным о структуре себестоимости продукции и о степени перевыполнения задания (плана) по объему производства:

ПРmax =   Нпос ∙ Кэк

                      Зсд ∙ Квп + Зпов

где ПРmax - максимально допустимый средний размер премирования работников за каждый процент перевыполнения задания по объему производства (процент к их основной заработной плате, на которую начисляется премия);

Нпос - доля условно-постоянных расходов в плановой себестоимости единицы продукции;

Кэк - коэффициент использования для премирования суммы экономии на условно-постоянных расходах;

Зсд - доля основной заработной платы рабочих-сдельщиков, получающих премии, в плановой себестоимости единицы продукции;

Зпов - доля основной заработной платы повременно оплачиваемых работников, получающих премии, в плановой себестоимости единицы продукции;

Квп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

 

4. Анализ положения о премировании  на предприятии.

Общие положения.

1. Положение о премировании работников вводятся в целях повышения материальной заинтерисованности работников в устойчивой и эффективной работе организации, установления зависимости оплаты труда от конечного результата работы.
2. Настоящее положение распространяется на всех работников, состоящих в штате, а также работников принятых на временную работу, по заключенным договорам гражданско – правового характера.
3. Премия по настоящему положению выплачивается работникам как поощрение за добросовестное исполнение обязанностей, предусмотренных условиями трудового договора, квалификационными характеристиками, должностными инструкциями, положениями по охране труда, другими положениями, действующими в организации, стабильное выполнение производственных заданий, обеспечение высокого качества работ, соблюдение трудовой и производственной дисциплины.

Одним из элементов системы премирования является периодичность выплаты премии. Большинство российских предприятий премируют свой персонал за результаты работы по итогам месяца или квартала. Это соответствует и зарубежной практике: если вознаграждение выплачивается по истечении большого периода времени, то снижается стимулирующая роль такого поощрения.

В то же время наряду с текущим премированием важно обеспечить заинтересованность и в результатах работы по итогам года. Размер премии в этом случае может определяться в зависимости от премиального фонда, формируемого, например, в виде определенного процента от полученной по итогам года прибыли, либо рассчитываться исходя из размера валового дохода или других показателей эффективности. Далее полученный фонд премирования по итогам года распределяется в зависимости от вклада каждого работника предприятия в общие результаты труда.