Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на примере ОАО "Сбербанк России"

 

 

Из приведенных нами расчетов, видно, что начав, реализацию проекта  совершенствования системы нематериальной мотивации персонала в ноябре 2012 года в июне 2010 года мы получим полный положительный эффект.

8. Индекс доходности (ИД) – доход на каждый вложенный рубль

 

ИД = 643 814 / 585 425 = 1,10.

9. Рентабельность проекта

Rпр= ИД ∙100 % - 100%.

Rпр= 1,10∙100 % - 100% = 10 %

 

Для того, чтобы сделать  выводы об экономической эффективности  проекта, необходимо соблюсти следующие  условия:

1. ЧДД>0;

2. ИД>1;

3. R >1.

Проверим выполнение данных условий при расчете экономической  эффективности предлагаемого проекта  совершенствования системы нематериальной мотивации ООО «Оптик-Центр».

Таблица 3.2.4 – Проверка выполнений условий эффективности проекта

Условия экономической эффективности  проекта	Показатели планируемого проекта руб.
ЧДД>0	34 156
ЧДД>0	1.10
R>1	10

 

 

Таким образом, все условия  определения экономической эффективности  проекта выполнены, и можно сделать  вывод, что предлагаемый проект является инвестиционно привлекательным  и рентабельным.

Итак, можно сделать вывод  о том что, мы обосновали экономическую  эффективность проекта с помощью  расчета таких финансовых показателей, как чистый дисконтированный доход, индекс доходности проекта, рентабельность проекта.

Расчет экономической  эффективности проекта подтвердил рентабельность проекта.

Можно сделать однозначный  вывод – проект совершенствования  системы мотивации персонала  Уфимского филиала №8598 ОАО «Сбербанк  России» - рентабелен и рекомендован для дальнейшего внедрения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Управление персоналом - это процесс  выполнения функций планирования, организации, мотивации, контроля, направленных для  принятия решений в области кадровой политики предприятия, организации.

Невыполнение хотя бы одной из перечисленных  функций может не только снизить  общие показатели деятельности компании, но и помешать реализации главной  цели и миссии.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации  мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих  человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с  максимальным эффектом.

Цель курсовой работы - совершенствование  системы мотивации на предприятии ОАО «Сбербанк России» достигнута на примере Уфимского филиала №8598.

Данная цель достигалась путем  решения конкретных задач, а именно были изучены теоретические аспекты  мотивации персонала, рассмотрено  содержание классических и современных  теорий мотиваций.

Был проведен организационно-кадровый анализ компании.

В ходе проведения этого анализа была рассмотрена организационная структура, проведен анализ внешней и внутренней среды компании, анализ конкурентных возможностей, анализ ресурсов компании и анализ основных экономических показателей деятельности.

При проведении исследования были выявлены некоторые проблемы построения системы мотивации персонала в ОАО «Сбербанк России», а именно проблема недостаточной мотивации работников региональных филиалов организации и как следствие наблюдаемая в них высокая текучесть персонала.

Выявив данную проблему, было предложено усовершенствование системы нематериальной мотивации персонала компании с  учётом устранения недостатков, выявленных на предыдущих этапах анализа.

При обосновании экономической  эффективности предлагаемого проекта  были рассчитаны инвестиционные и текущие  затраты, рассчитан чистый дисконтированный доход и рентабельность проекта.

Полученные результаты расчетов позволяют  сделать вывод, что проект будет  безубыточным даже при неблагоприятных  кризисных явлениях в экономике - на каждый вложенный рубль в  разработку и реализацию проекта. Чистый дисконтированный доход от реализации проекта составил 34.156 тысяч рублей, индекс доходности проекта равен 1,10 руб./руб., а рентабельность проекта – 110%.

Таким образом, в ходе разработки проекта  был выявлен способ повышения  эффективности системы мотивации  персонала, который позволит снизить  текучесть специалистов, что создает  предпосылки для дальнейшего  развития и роста организации, укрепления финансового положения не только всего ОАО «Сбербанк России», но и ее отдельных филиалов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы.

1. Асеев В. Мотивации поведения и принципы ее оптимальности//Соц.труд. – 2011. - №36;
2. Асеев В.Г., Рыжов А.В. мотивационные особенности использования поощрения и наказания в производственном коллективе//Социально-психологические особенности производственного коллектива. - М.: Наука, 2010;
3. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами/пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 328 с.
4. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ЮНИТИ, 2010. – 453 с.
5. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала – М.: ГроссМедиа, 2009. – 224 с.
6. Баркер А. Как еще лучше управлять людьми. – М.: ФАИР ПРЕСС, 2009. – 272 с.
7. Блинов А.О. Искусство управления персоналом/А.О. Блинов, О.В. Василевская; Новая гуманитарная академия «Гелан», Институт управления и образовательных технологий. – М.: Гелан 2011. – 411 с.
8. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2009, 864 с.
9. Сурков С.А. Закономерности мотивации персонала//Управление персоналом. – 2010 г. - №7;
10. http://www.sbrf.ru – официальный сайт  ОАО «Сбербанк России».
11. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учеб. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 416 с

 

 

Приложение 1

Организационная структура ОАО «Сбербанк России».