Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на примере ОАО "Сбербанк России"

Содержание.

 

Введение. 5

1. Теоретические аспекты системы мотивации и стимулирования персонала. 7

1.1 Сущность мотивации персонала как инструмента повышения эффективности деятельности организации. 7

1.2 Характеристика основных теорий мотивации 10

1.2.1 Содержательные теории мотивации. 10

1.2.2 Процессуальные теории мотивации 13

1.3 Мотивационные меры и стратегии в управлении персоналом. 16

2. Анализ  деятельности ОАО «Сбербанк России». 20

2.1. Характеристика ОАО «Сбербанк  России». 20

2.2. Анализ кадровой структуры ОАО  «Сбербанк России». 22

2.3. Анализ действующей системы мотивации  персонала ОАО «Сбербанк России». 26

3. Совершенствование  системы мотивации персонала  ОАО «Сбербанк России». 32

3.1. Создание модели нематериального  стимулирования как способ совершенствования  системы мотивации персонала. 32

3.2. Социально-экономическая эффективность  предложенных мероприятий. 33

Заключение. 41

Список  использованной литературы. 43

Приложение  44

 

 

 

 

Введение.

В условиях формирования принципиально  новых механизмов хозяйствования, ориентированных  главным образом на потребителя  и его потребности, перед предприятиями  в России сегодня встаёт вопрос крайней  необходимости работать по-новому: считаясь с законами и требованиями рынка, овладевать новым типом экономического поведения, приспосабливать все  стороны производственной деятельности к быстро меняющейся ситуации как  в обществе, так и в экономико-политической среде. Соответственно  значительно повышается роль банков, как главных институтов, обеспечивающих финансовые возможности реформ. 
Для того, чтобы в условиях высокой конкуренции укреплять свои позиции, кредитные организации вынуждены улучшать не столько количественные, сколько качественные характеристики своей деятельности. 
Одним из важнейших направлений этой работы выступает совершенствование механизмов мотивации персонала. В последнее время уже не только учёные и эксперты-методологи, но и руководители ведущих предприятий России начали высказываться по поводу роли «человеческого фактора». В этих условиях переход к управлению трудовым потенциалом банков с применением технологий мотивации к эффективному труду представляется своевременным и оправданным.

Каждый сотрудник имеет  собственную систему ценностей, определяющий набор и соотношение  мотивирующих факторов, поэтому система  мотивации должна предоставлять  персоналу максимально широкий  и гибкий выбор мотивирующих средств, в рамках которых сотрудник выбирает себе то, что имеет для него большую  ценность. Грамотно выстроенная система мотивации стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей компании.

Таким образом, в современных экономических условиях России вопрос изучения систем стимулирования труда, используемых предприятиями, является как никогда актуальным.

Основная цель данной работы – совершенствование системы мотивации персонала на предприятии на примере  ОАО «Сбербанк России».

В соответствии с целью  задачи дипломной работы можно сформулировать следующим образом:

• изучить понятие мотивации, ее сущность, особенности мотивации сотрудников кредитных учреждений;
• дать анализ текущей деятельности ОАО «Сбербанк России»;
• проанализировать мотивационные процессы в ОАО «Сбербанк России»;
• разработать рекомендации по совершенствованию мотивирования персонала.

Объект исследования –  персонал ОАО «Сбербанк России».

Предмет исследования –  мотивация персонала банка. 

Методологическую базу исследования составляют труды авторов в области  менеджмента и управления персоналом, материалы периодических изданий, статистические и отчетные данные ОАО «Сбербанк России».  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты системы мотивации и стимулирования персонала.

1.1 Сущность мотивации персонала как инструмента повышения эффективности деятельности организации.

Одной из основных функций  современной системы управления персоналом, направленной на повышение  эффективности труда работников организации, является мотивация.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к  деятельности, формируют его поведение  и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Функция мотивации заключается  в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив организации  в форме побудительных мотивов  к эффективному труду, общественного  воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Сущность мотивации состоит  в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными  ему правами и обязанностями, согласно с принятыми управленческими  решениями[1].

Весь процесс мотивации  условно можно разделить на шесть  стадий:

Первая  стадия  -  возникновение  потребностей. Потребность проявляется  в виде того, что человек начинает ощущать, что  ему чего-то не хватает. Проявляется она  в конкретное  время и  начинает “требовать”  от  человека, чтобы  он нашел  возможность и  предпринял какие- то шаги  для ее  устранения.

Вторая стадия - поиск  путей устранения потребности. Раз  потребность возникла и создает  проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.     

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.           

Четвертая   стадия   -   осуществление    действия.   На    этой   стадии человек  прикладывает  усилия  для   того,  чтобы   осуществить действия, которые,   в   конечном   счете,   должны   предоставить   ему возможность получения чего-то,   чтобы устранить   потребность.

Пятая    стадия    -    получение    вознаграждения    за   осуществление действия.   Проделав  определенную   работу,  человек   либо  непосредственно  получает  то,  что  он  может  использовать  для  устранения  потребности,  либо  то,  что  он  может  обменять  на  желаемый  для  него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости  от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации  к действию.   

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от  степени снятия  напряжения, вызываемого  потребностью, человек  либо прекращает  деятельность до возникновения новой  потребности,  либо продолжает  искать возможности   и   осуществлять   действия  по   устранению  потребности[2].

Естественно в реальной  жизни нет столь  четкого разграничения  стадий  и нет  обособленных  процессов мотивации.  Однако данная логика весьма полезна для уяснения  того, как  в целом разворачивается  рассматриваемый процесс.

В основе любого мотивирования, в том числе и трудового, лежит  мотив. Под мотивом понимают осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость (инстинктивные импульсы, биологические влечения, интересы, желания, стремления, идеалы, ценностные ориентации). Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для человека.

 Инструментами, вызывающими  действие определенных мотивов,  являются стимулы. Стимул –  это внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности сил и объектов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Стимулы призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения путем улучшения возможностей. Реакция на разные стимулы не одинакова у различных людей. Так, например, в условиях сильной инфляции деньги во многом утрачивают роль стимулов и уже ограниченно используются в рамках управления людьми.

Сложность мотивационной  работы заключается в том, что существует множество факторов, которые усложняют и делают  неясным процесс практического развертывания мотивации[3].

Первый фактор - неочевидность  мотивов.  Можно предполагать, догадываться  по поводу того,  какие  мотивы  действуют,  но в  явном виде  их “вычленить” невозможно.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного  процесса.  Характер  мотивационного процесса  зависит от того,  какие  потребности инициируют  его. Однако сами потребности  находятся  между  собой  в  сложном динамическом взаимодействии, зачастую противоречат друг другу либо же, наоборот, усиливают  действия отдельных мотивов. Поэтому  даже  при самом  глубоком знании мотивационной  структуры  человека  могут возникать  непредвиденные  изменения в  поведении человека  и непредвиденная реакция с его  стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором, создающим  уникальность мотивационного процесса каждого конкретного человека,  является разная  степень  влияния  одинаковых мотивов  на различных  людей.  У одних  людей стремление  к достижению  результата может  быть  очень  сильным,  у  других  же  оно может  быть относительно слабым. В этом случае данный мотив  будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют  одинаково  сильный  мотив на  достижение результата. Но у  одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.    

Что касается классификации  мотивации, то здесь необходимо выделить два вида[4]:

1. внутренняя, когда мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Например, страх увольнения с работы, хотя руководитель возможно ни разу не задумывался об этом;
2. внешняя, когда субъекты внешней среды вызывают побуждения. Например, оплата труда, социальные пособия и т.д.

Таким образом, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Для того, чтобы действительно достичь поставленных целей грамотный руководитель обязан не только анализировать содержание требований, выдвигаемых окружающей средой, в которой действует компания, потребности организации (организационные планы развития), но и не менее важные индивидуальные потребности, которые очень различны у всех людей.

 

2. Характеристика основных теорий мотивации

Все теории мотивации можно  подразделить на две категории: содержательные и процессуальные.

1. Содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации  направлены на определение потребностей, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Основой современных  концепций мотивации послужили работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда[5].

Абрахам Маслоу, создавая свою теорию мотивации, признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий (Рисунок 1.2.1).

Рисунок 1.2.1 – Иерархия потребностей по Маслоу

В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более  сильной или важной. Поскольку  с развитием человека как личности расширяются его потенциальные  возможности, потребность в самовыражении  никогда не может быть полностью  удовлетворена. Поэтому и процесс  мотивации поведения человека через  его потребности бесконечен.

Теория приобретенных  потребностей Девида МакКлелланда опирается на потребности высших уровней[5]. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность во власти проявляется  в стремлении воздействовать на других людей и контролировать ход событий.

Потребность в успехе и  достижении целей выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность  за их осуществление.

Потребность в причастности. Это потребность принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство  социального взаимодействия, привязанности  и поддержки.

Двухфакторная теория Ф.Герцберга. Он считал, что удовлетворенность и неудовлетворенность работников вызываются различными факторами[5]. Поэтому выделил две большие категории факторов мотивации (Таблица 1.2.1).

Таблица 1.2.1 - Двухфакторная модель Ф. Герцберга

К первой группе относят  факторы, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа. По Герцбергу, отсутствие гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если гигиенические факторы достаточны, то сами по себе они не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере обеспечивает внимание работника к мотивирующим факторам.