Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на примере ОАО "Сбербанк России"

2.2. Анализ кадровой структуры ОАО «Сбербанк России».

 

Персонал ОАО «Сбербанк России»  —  ключевой актив и главное  конкурентное преимущество, одна из главных  задач Банка—привлечь и сохранить  лучшие кадры. Компания убеждена в том, что каждый из многотысячного коллектива Банка должен обладать высочайшим уровнем  знаний и навыков — только так  возможно стать финансовой компанией  мирового уровня.

Сбербанк заинтересован в привлечении  персонала с самой высокой  квалификацией. Большинство  сотрудников  имеют высшее профессиональное образование, и их численность постоянно растет: на конец 2011 года она составила более 178 тыс. человек, что на 3 % больше, чем  в 2010 году.

Уровень текучести персонала в  среднем по Банку в 2011 году составил 14,2 %*. Уровень выбытия — 17,7 %**.

* Уровень текучести персонала  рассчитан в соответствии с  внутренней методикой Банка: отношение  числа уволенных в 2011 году по  инициативе работников, по инициативе  работодателя, по соглашению сторон  к фактической численности на 01.01.2011. 
** Уровень выбытия персонала рассчитан в соответствии с внутренней методикой Банка: отношение числа уволенных в 2011 году, за исключением переведенных на другую работу, к фактической численности на 01.01.2011.

Таблица 2.2.1 - СРЕДНЕСПИСОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ СОТРУДНИКОВ

	2008	2009	2010	2011
Сбербанк	259 999	252 398	237 253	231 304
Территориальные банки, в том числе	234 244	246 865	228 912	221 926
Байкальский	7 826	7 490	6 882	6 718
Волго-Вятский	25 258	24 201	22 749	21 595
Восточно-Сибирский	6 654	6 465	6 068	5 769
Дальневосточный	9 369	9 155	8 232	8 040
Западно-Сибирский	9 500	8 993	8 465	7 933
Западно-Уральский	10 966	10 838	10 297	9 921
Московский		20 519	17 283	16 710
Поволжский	27 870	26 235	24 771	23 441
Северный	9 595	9 342	8 911	8 680
Северо-Восточный	4 041	3 993	3 714	3 594
Северо-Западный	20 454	20 376	18 808	18 247
Северо-Кавказский	8 942	8 826	7 932	7 835
Сибирский	16 780	16 120*	14 981*	14 460
Среднерусский	23 399	22 162	20 290	19 733
Уральский	21 524	21 073	19 822	19 966
Центрально-Черноземный	15 970	15 241	15 246	15 397
Юго-Западный	16 096	15 836	14 461	13 887
Центральный аппарат	25 755**	5 533	8 341***	9 378***

* Включая бывший  Алтайский территориальный банк. 
** Включая численность отделений в Москве. 
*** Включая ОО ЦСКО.

В процессе управления персоналом Сбербанк предоставляет всем категориям сотрудников равные возможности  для развития и карьерного роста, избегая проявления любых форм дискриминации  по полу, возрасту и другим признакам.

Таблица 2.2.2 - ФАКТИЧЕСКАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ СОТРУДНИКОВ БАНКА В РАЗБИВКЕ ПО ТИПУ ЗАНЯТОСТИ, ВОЗРАСТНЫМ ГРУППАМ, ПОЛУ

	Всего*	По возрастным группам			По полу
		до 30 лет	30-50 лет	старше 50 лет	женщин	мужчин
2008	269 098	85 230	146 879	36 989	206 381	62 717
2009	249 829	75 985	141 029	32 815	192 052	57 777
2010	241 327	74 869	136 163	30 295	186 154	55 173
2011	241 037	81 091	131 355	28 591	183 851	57 186

 

Таблица 2.2.3 - ФАКТИЧЕСКАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ СОТРУДНИКОВ БАНКА В РАЗБИВКЕ ПО ОБРАЗОВАНИЮ, КАТЕГОРИЯМ

	По образованию			По категориям
	с высшим профессиональным образованием	со средним профессиональным образованием	с прочим образованием	административно-управленческий персонал	операционно-кассовые работники	прочие категории сотрудников
2008	174 537	60 118	34 443	134 684	105 207	29 207
2009	172 712	52 079	25 038	126 098	99 184	24 547
2010	173 115	46 003	22 209	125 752	93 734	21 841
2011	178 550	42 596	19 891	135 266	84 562	21 209

При формировании органов  управления как Банка в целом, так и территориальных банков компания стремится соблюдать принципы равноправия, поэтому основными критериями оценки персонала являются профессиональные характеристики и уровень компетенции.

Рисунок 2.2.1

Рисунок 2.2.2 

 

 

Рисунок 2.2.3

Таким образом, проанализировав  приведенные выше данные, можно сказать, что кадровая структура ОАО «Сбербанк  России» действительно является одной из сильнейших основ построения крепкой, надежной структуры, позволяющей  достигать самых высоких результатов.

 

2.3. Анализ действующей  системы мотивации персонала  ОАО «Сбербанк России».

ОАО «Сбербанк России»  ставит перед собой весьма амбициозные  цели, и их достижение напрямую связано  с лояльностью и целеустремленностью  всех, кто работает в данной компании. В связи с этим важным аспектом стратегии Банка является мотивация  персонала. Организация стремится  вознаградить своих сотрудников  за их труд и обеспечить им достойный  материальный достаток. Средняя заработная плата в Банке выросла по сравнению  с 2010 годом на 17 % и составляет 51 849 рублей. Таким образом, можно констатировать, что доходы сотрудников компании достигли рыночного уровня, а при  высоких личных показателях эффективности  и хороших финансовых результатах  Банка, от которых зависит размер премиальных выплат, доходы оказываются ощутимо выше, чем у коллег из других банков и предприятий в регионе.

Ежегодное исследование вовлеченности  сотрудников Сбербанка — в 2011 году в нем приняли участие  более 100 тыс. сотрудников — показало значительную положительную динамику по удовлетворенности системой поощрения  и вознаграждения.

Такой результат был достигнут  в первую очередь благодаря внедрению  новых принципов мотивации персонала:

• внутренняя справедливость в области оплаты труда реализована через построение разрядной системы на основе анализа и оценки должностей по международно признанной методологии;
• внешняя конкурентоспособность заработных плат работников ОАО «Сбербанк России» обеспечена тщательным сравнением с рыночными уровнями оплаты труда по должностям и регионам;
• возможность влиять на размер своего дохода предоставлена  сотрудникам Банка через систему управления эффективностью деятельности, устанавливающую непосредственную взаимосвязь между вознаграждением и результатами труда.

В целях мотивации молодых  сотрудников в 2011 году в Сбербанке  был проведен суперфинал Корпоративного чемпионата по управлению Банком, в  котором приняли участие 3 550 молодых  сотрудников Центрального аппарата, территориальных и дочерних банков.

В 2011 году в Банке была разработана и утверждена Политика льгот и привилегий, распространяемая на всех сотрудников Банка и определяющая основные принципы и элементы Системы  льгот и привилегий. Данная система  включает в себя: целевые корпоративные  программы, программы социальной направленности и статусные льготы.

Целевые корпоративные программы  определяют единые для всех подразделений  Банка льготы для работников. Они  не связаны с прямыми денежными  выплатами, направлены на поддержку  основополагающих ценностей (здоровье, развитие, стабильность, защищенность) и включают: корпоративную пенсионную программу, добровольное медицинское страхование, страхование от несчастных случаев и тяжелых заболеваний, программы здорового образа жизни и поддержки занятий спортом, предоставления кредитов работникам по специальным процентным ставкам, корпоративные скидки для работников от внешних организаций.

В рамках программ социальной направленности Банк предоставляет  материальную помощь сотрудникам в  сложных жизненных ситуациях, в  связи с рождением детей, погребением  близких родственников, юбилеями, выходом  на пенсию. Для отдельных категорий  предоставляются компенсации при  переезде, связанном со сменой места  работы внутри Банка при переезде в другой регион. Конкретный перечень льгот, размеры выплат, льготные категории  сотрудников определяются на уровне территориальных подразделений  Банка с учетом региональной специфики.

Компания заинтересована в создании условий, при которых сотрудники связывали бы свое будущее с будущим Банка. В 2011 году решением Правления началась реализация корпоративной пенсионной программы Сбербанка. Участниками программы стали более 150 тыс. работников на всей территории России. Для банковского сектора подобный проект является уникальным как по численности, так и по территориальному охвату. Внедрение программы связано со стремлением сохранить уровень жизни сотрудников после выхода на пенсию.

Программа определяет общие  для всех работников принципы формирования пенсионных накоплений и условия  для назначения негосударственной  пенсии. Под действие программы попадают сотрудники со стажем работы в Сбербанке  не менее трех лет (ежегодно в пользу них производится резервирование средств), а при достижении семилетнего  стажа накопленные средства переводятся  на именной пенсионный счет сотрудника в НПФ Сбербанка. Корпоративная  пенсионная программа распространяется на сотрудников, которым осталось более  пяти лет до пенсии. Для сотрудников, которым до пенсии осталось менее пяти лет, коэффициент замещения за счет корпоративной части составляет от 2,5 до 5 % от оклада.

Программа реализуется совместно  с Негосударственным пенсионным фондом Сбербанка, учрежденным в 1995 году. Фонд входит в ТОП-10 НПФ Российской Федерации и имеет рейтинг  наивысшей надежности (А++) «Эксперт РА» и максимальной надежности (ААА) Национального рейтингового агентства[10].

Таблица 2.3.1- ПЕНСИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СОТРУДНИКОВ БАНКА*

	Пенсионный план с установленными выплатами**	Пенсионный план с установленными взносами***
Участники	Все сотрудники Группы (включая  вышедших на пенсию), получающие в настоящее  время пенсии, и сотрудники, которым  до наступления пенсионного возраста на начало 2011 года осталось 5 лет и  менее	Все сотрудники, имеющие  непрерывный трехлетний стаж работы в Группе, за исключением членов Правления и сотрудников, которым  до наступления пенсионного возраста осталось 5 лет и менее или уже  имеющих право на пенсию
Условия	Размер выплат определяется стажем работы сотрудника в Группе на момент выхода на пенсию	Право на пенсионные накопления получают сотрудники, непрерывный трудовой стаж работы в Группе которых достиг 7 лет, а пенсионный взнос устанавливается  в процентах от оклада
Численность участников	На конец 2011 года: 93 058 человек   На конец 2010 года: 296 315 человек	На конец 2011 года: 169 982 человека**
Пенсионные обязательства	В 2011 году: 4 650 млн руб.   В 2010 году: 7 842 млн руб.
Расходы по пенсионным обязательствам	В 2011 году: 685 млн руб.****   В 2010 году: 1 898 млн руб.****

ОАО «Сбербанк России» поощряет стремление сотрудников к самосовершенствованию  и достижению выдающихся результатов  в работе. Кроме финансовой мотивации,  уделяется большое внимание публичному признанию их заслуг. В Банке действует система поощрения сотрудников и трудовых коллективов за достижение наивысших показателей производственной деятельности. Каждый год  проводится традиционный конкурс по достижению лучших показателей деятельности среди территориальных банков, а также конкурсы «Лучший по профессии». Победителям конкурса предоставляются различные возможности для профессионального развития, в числе которых стажировки в лучших подразделениях территориальных банков и в центральном аппарате, участие в конференциях по обмену опытом, возможность получения дополнительного образования.

Среди нематериальных стимулов также  можно отметить систему внутрикорпоративных  наград: Благодарность Президента Банка, почетные знаки отличия, медаль, почетные и юбилейные грамоты, занесение  в Книгу Почета. В отношении  наиболее отличившихся сотрудников  Банк ходатайствует о награждении  их государственными наградами и  знаками поощрения.