Шпаргалка по "Экономике организации"

Пользователь  обязан:

- использовать предоставленный правообладателем комплекс исключительных прав в соответствии с условиями договора;

- обеспечивать соответствие качества производимых им това¬ров, выполняемых работ, оказываемых услуг качеству аналогич¬ных товаров (работ, услуг], производимых (выполняемых, оказы¬ваемых] правообладателем;

- соблюдать инструкции и указания правообладателя относи¬тельно использования комплекса исключительных прав;

- оказывать покупателям (заказчикам] дополнительные услу¬ги, на которые они могли бы рассчитывать, приобретая (заказы¬вая] товар (работу, услугу] непосредственно у правообладателя;

- не разглашать конфиденциальную коммерческую информа¬цию правообладателя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Билет № 13

1. Формы и системы  оплаты труда.

Заработная плата работников увязывается с конечными резуль¬татами  их труда, а также эффективностью работы предприятия с помощью  форм и систем оплаты труда.Формы з/ п - это способы оплаты труда, кото¬рые отличаются основным показателем учета результатов труда.

Наибольшее распространение  на предприятиях получили две формы  оплаты труда: сдельная и повременная.Сдельная форма характеризуется оплатой за каждую единицу произведенной продукции.Повременная форма характеризуется оплатой за отработанное время.На основе сдельной формы оплаты труда формируются сле¬дующие ее системы:- прямая сдельная;-сдельно-премиальная;- сдельно-рогрессивная;

-косвенно-сдельная;-аккордная.

При прямой сдельной оплате труда заработок :за каждую единицу каче¬ственно производимой продукции или выполненной работы.При сдельно-премиальной : сверх зара¬ботка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных показа¬телей работы.

При сдельно-прогрессивной : оплачивается по основным расценкам, а сверх базы - по повышенным расценкам.Косвенно-сдельная вспо¬могательных рабочих (наладчиков и ремонтников оборудования, машин, механизмов и др.). В случае ее применения размер заработ¬ной платы ставится в прямую зависимость от результатов труда об¬служиваемых ими основных рабочих.Аккордная: устанавливается не за каждую опе¬рацию в отдельности, а за выполнение всего комплекса работ. Такая оплата применяется, например, в строительстве и при выполнении аварийных работ.На основе повременной формы оплаты труда формируются следующие ее системы: простая повременная;повременно-премиальная.

Простая повременная : в соответствии с присвоенной ему тарифной став¬кой или окладом за фактически отработанное время.При повременно-премиальной: как при простой повременной оплате и дополнительно выплачивается премия за выполнение установленных показателей.

Кроме вышеперечисленных  выделяют тарифную, бестариф¬ные и  контрактную системы оплаты труда.Тарифная система :совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются комплексная дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работ¬ников в зависимости от сложности труда, уровня квалификации, особенностей работ и отраслевой специфики. Бестарифные: заработок работника или группы работ¬ников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Контрактная система представляет собой совокупность прав, обязанностей и ответственности нанимателя и работника, условий оплаты и организации труда, устанавливаемых на основе особого вида трудового договора - контракта, заключаемого в письменной форме и имеющего срочный характер (как правило, от 1 до 5 лет).Работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определен¬ную работу, доплатах, надбавках, поощрительных выплатах и об условиях этой работы.

2. Набор, отбор и адаптация  персонала.

Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на рабочии места с учетом будущих кадровых изменений,увольнений,перемещений,уходов на пенсию и т.д.Нач.набор с разраб.требований к кандидату.Внутр.средствами привлеч.работника явл.:обьявления о найме на работу внутри фирмы;создание резерва кадров;внутрифирм. совмещение должностей;перевод,перемещ.работников;

+продвиж.своих;-конфликты с теми ,кого обошли;К внешним;обьявл.через средства массовой информации;предложение о приеме;предложение гос.служб занятости;приглашение выпускников вузов;+новая кровь,идеи.;-низкая производит.новых работников;Отбор персонала представляет собой процесс изучения проф. и деловых качеств каждого претендента на должность с целью установления его пригодности путем выбора из совокупности претендента наиболее подходящего с учетом его квалификации,личных качеств и способностей.Методы отбора:1).сбор и анализ сведений о кандидатах;(образовю,труд.книжка,опыт)2).тестирование(на квалиф.знания;на общий уровень развития интеллекта;)3).собеседование( первое впечатление;уровень квалиф.,мотивация к труду);

Адаптация новых работников к работе в организации явл. прямым продолжением процесса отбора персонала. Недостаточное внимание компании к вопросам закрепления новых работников может свести на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно выйти на необходимый уровень рабочих показателей и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится.

Трудовая адаптпция:соц.процесс  освоения личностью новой трудовой ситуации.Структура адапт.:1)психофизиологическая:

освоение человеком  условий труда.(комфорт,регл.работы);профессиональная:овладение проф.навыками,отношение раб.к своей профессии.,приобретение снаровки;3)соц.-психологическая:освоение человеком соц.-псих. Особенностей трудовой организации,вхождение в сложившуюся систему взаимоотношений,освоение позиций отдельных членов группы и д.р.Вживание нового работника в коллектив. В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:

1) ознакомление - получение информации;

2) приспособление - переориентация;

3) ассимиляция - приспособление к новой среде;

4) идентификация - личные цели работника отождествляются с це¬лями организации.

3. Основания изменения  и расторжения хозяйственного договора.Изменение и расторжение договора возможны по соглашению сто-рон, если иное не предусмотрено законодательством или договором.По требованию одной из сторон договор может быть изменен или расторгнут по решению суда только:- при существенном нарушении договора другой стороной;-в иных случаях, предусмотренных законодательством или до-говором.Существенным признается нарушение договора одной из сто¬рон, влекущее для другой стороны такой ущерб, в результате кото¬рого она в значительной степени лишается того, на что была впра¬ве рассчитывать при заключении договора.В случае одностороннего отказа от исполнения договора пол¬ностью или частично, когда такой отказ допускается законодатель¬ством или соглашением сторон, договор считается соответственно расторгнутым или измененным.Изменение или расторжение договора возможно в связи с сущест¬венным изменением обстоятельств, из которых стороны исходили при заключении договора, если иное не предусмотрено договором или не вытекает из его существа.Изменение обстоятельств признается существенным, если они изменились настолько, что если бы стороны могли это разумно предвидеть, то договор вообще не был бы ими заключен или был бы заключен на значительно отличающихся условиях.Если стороны не достигли соглашения о приведении договора в соответствие с существенно изменившимися обстоятельства¬ми или о его расторжении, договор может быть расторгнут судом по требованию заинтересованной стороны при наличии одновре¬менно следующих условий:

- в момент заключения договора стороны исходили из того, что такого изменения обстоятельств не произойдет;

- изменение обстоятельств вызвано причинами, которые заин-тересованная сторона не могла преодолеть после их возникнове¬ния при той степени добросовестности и осмотрительности, какая от нее требовалась по характеру договора и условиям гражданско¬го оборота;

- исполнение договора без изменения его условий настолько нарушило бы соответствующее договору соотношение имущест¬венных интересов сторон и повлекло бы для заинтересованной стороны такой ущерб, что она в значительной степени лиши¬лась бы того, на что была вправе рассчитывать при заключении договора;- из существа договора не вытекает, что риск изменения обстоя-тельств несет заинтересованная сторона.

При расторжении договора вследствие существенно изменив¬шихся  обстоятельств суд по требованию любой из сторон опреде¬ляет последствия  расторжения договора исходя из необходимости  справедливого распределения между  сторонами расходов, поне¬сенных  ими в связи с исполнением  этого договора.Соглашение об изменении или расторжении договора совер¬шается в той же форме, что и договор, если из законодательства, договора не вытекает иное.требование об изменении или расторжении договора может быть заявлено стороной в суд только после получения отказа дру¬гой стороны на предложение изменить или расторгнуть договор либо неполучения ответа в срок, указанный в предложении или установленный законодательством либо договором, а при его от¬сутствии — в тридцатидневный срок. Законодательными актами может быть установлен иной порядок расторжения договора.При расторжении договора обязательства сторон прекращаются.При изменении договора обязательства сторон продолжают действовать в измененном виде

Билет № 14

1. Производственная мощность  предприятия.

Производственная мощность – мах возможный выпуск продукции  при загруженности всех площадей и оборудования,трудовых ресурсов.

При планировании и анализе  производственно-хозяйственной деятельности предприятия, а также при составлении  баланса про¬изводственных мощностей  различают входную, выходную и сред¬негодовую производственные мощности.Входная мощность - это производственная мощность пред-приятия (цеха, участка) на 1 января текущего года или на конкрет¬ную дату.Выходная мощность - производственная мощность предпри¬ятия (цеха, участка) на конец планового (отчетного) периода с уче¬том ввода и выбытия мощности путем капитального строительства, модернизации оборудования, совершенствования технологии и ор¬ганизации производства.Среднегодовая мощность (Мср) - это мощность, которой будет располагать предприятие (цех, участок) в среднем за расчетный период или за год.

Сост.обору.на предпр.делится на установленное (в эксплуатации),неустановленное(треб.ремонт).

2. Управление конфликтами  в организации.

Конфликты в организации - это открытое столкновение, противо¬стояние  людей, возникшее в процессе взаимодействия при решении произ¬вод. и личных вопросов. Они возникают как результат противоре¬чий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей лю¬дей.Сущ.конфл.ситуация-накопившиеся противоречия,содержащие истинную причину конфликта.Инцидент:стечение обстоятельств,являющихся поводом для конфликта. Организационный конфликт - конфликт, связанный с организацией и условиями деят-ти. Например, когда работник не выполняет, игно¬рирует требования, предъявляемые ему со стороны организации; требова¬ния, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны; имеются должностные инструкции, но их выполне¬ние вовлекает работников в конфликтную ситуацию.Производственный конфликт - специфическая форма выражения противоречий в производ. отношениях труд.коллектива.Трудовой конфликт - это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу труд. отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).Инновационный конфликт противоречие, возникшее между сторонниками и противни¬ками нововведений.Управление конфликтом – это целенаправленное воздействие по устранению причин,породивших конфликт.Управление конфликтом включает.два направления1).предупреждение конфликта (прогнозир,профилактика);2).разрешение конфликта(преодоление,урегулирование).Основ.направления работы по предупр. конфликта: психологический отбор руководителей ;правильная расстановка заместителей;четкая организ.труда;знание рук.индивид.особенностей подчиненных;созд.здорового соц.психол.климата;

Применяют также следующие  методы разрешения конфликтами:межличностные(приспособление;избегание,компромисс,сотрудничество);структур.методы(измен.структуры организации для разреш.конфликтов;обьед.отделов,введ.новой единицы);внутриличностные:настройка на позитив.отношение к оппоненту,позволить выпустить пар);метод переговор;

3. Хозяйственный договор:  понятие, значение, основные положения., договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекраще¬нии гражданских прав и обязанностей.Физические и юридические лица свободны в заключении договора .Понуждение к заключению договора допус¬кается лишь в определенных случаях: при заключении публичного договора, контракта на поставку товаров для государственных нужд, при смене собственника арендуемого имущества, с выиграв¬шим торги, при наличии предварительного договора.Договор считается заключенным, если между сторонами в тре¬буемой форме достигнуто соглашение по всем существенным усло¬виям договора.