Разработка мероприятий повышения производительности труда основных рабочих (на примере механического цеха № 16 ОАО «Рузхиммаш» )

 

где П — производительность труда;

У — индекс удельного веса работников, занятых в производстве, в составе общей численности работников;

Д — среднее число дней, отработанных одним работником производства;

Р — средняя продолжительность рабочего дня;

П — часовая производительность труда работников, занятых в производстве.

В цехе № 16 ОАО «Рузхиммаш» индекс удельного веса работников, занятых в производстве в общей численности работников за 2013 год будет составлять 1,07.   

 Положительное влияние на изменение годовой производительности труда оказали:

• увеличение числа рабочих дней в году;
• увеличение продолжительности рабочего дня;
• увеличение часовой выработки работника.

 

    Отрицательное влияние на изменение производительности труда оказало уменьшение доли работников основного производства в общей численности работников предприятия.

 

2.7 Задание на разработку проекта мероприятий по повышению производительности труда основных рабочих

 

Большинство российских предприятий в настоящее время уделяют недостаточно внимания вопросам роста производительности труда и ее стимулирования. Тем не менее, производительность труда имеет большое значение для успешного функционирования любого предприятия. Необходимо отметить, что рост производительности труда самым непосредственным образом влияет на конечные финансовые результаты работы предприятия, т.е. величину прибыли. Это влияние проявляется прежде всего через увеличение производства и реализации продукции и снижение ее себестоимости. При этом снижение себестоимости за счет этого фактора будет только в том случае, если темпы роста производительности труда будут опережать темпы роста средней заработной платы работников предприятия. При этом огромное значение имеет снижение потерь рабочего времени. Соответственно, для повышения производительности труда на отдельно взятом предприятии, необходимо разработать методы стимулирования и поощрения персонала, методы повышения квалификации работников, методы повышения качества оказываемых услуг. Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ. Поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени.

Следует отметить, что при использовании многокритериальных методов большая роль отводится экспертам, что не исключает элемента субъективности в общей оценке. В рамках выбранных методов разрабатываются критерии, которым в дальнейшем будут соответствовать измерители. При разработке критериев учитывают тип показателя продукции организационно-хозяйственной системы – натуральный, условно-натуральный или стоимостной. Цель измерения производительности труда – способствование успешному управлению, а не получение идеального показателя. Системы измерения строятся на основе некоторых общих принципов, но с обязательным учетом своеобразия каждой организационно-хозяйственной системы. при их внедрении целесообразен предварительный анализ текущей ситуации в области измерения производительности труда и составление стратегического плана ее изменения. Измерение абсолютного уровня производительности труда – это лишь первая ступень. Более сложная и трудоемкая работа заключается в оценке динамики изменения уровня производительности труда и выявлении факторов и условий, резервов и ресурсов, влияющих на рост производительности. Сначала оцениваются возможности предприятия в повышении производительности труда: рассматриваются факторы и условия ее роста. Уровень техники и технологии связан с модернизацией оборудования, заменой морально устаревшего оборудования новым, более производительным, повышением уровня механизации и автоматизации производства, внедрением новых прогрессивных технологий, использованием новых видов сырья, прогрессивных материалов и других методов. Наличие сегмента рынка подразумевает возможности предприятия в реализации своей продукции на рынке, изменение структуры ассортимента продукции, наличие перспектив для развития и наращивания продукции. Уровень использования кадрового потенциала характеризует профессионально-квалификационный и образовательный состав и структуру кадров, уровень исполнительской дисциплины, социально-психологический климат в коллективе, степень соответствия систем материального и морального стимулирования потребностям персонала предприятия. В практической деятельности все факторы находятся в тесном взаимодействии. Однако сложность аналитической работы заключается в определении степени влияния фактора на уровень и динамику производительности труда. Определение зависимости уровня производительности труда от того или иного фактора позволяет не только вскрыть резервы развития, но и привязать их к ресурсной составляющей на конкретный период времени.

За качественное изготовление и своевременную реализацию произведенной продукции по заключенным договорам и при выполнении финансовых показателей предприятия все работники премируются по окончании квартала вознаграждением за общие результаты работы. Выплата вознаграждения работникам в соответствии с настоящим Положением производится за счет и в пределах фонда потребления. Утверждение размера вознаграждения производится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом по представлению совместного решения Работникам, допустившим в течение квартала нарушения, размер вознаграждения по итогам этого квартала снижается: за первое нарушение – 25%, за второе – 50%, при третьем нарушении вознаграждение не выплачивается. Коллективам подразделений, допустившим перерасход фонда заработной платы за отчетный период, размер вознаграждения уменьшается на сумму допущенного перерасхода. Снижение или лишение размера вознаграждения должно производиться за упущения в работе, прогулы и другие нарушения, совершенные только в течение периода, за который производится выплата вознаграждения. Решение о выплате вознаграждения принимается после подведения итогов хозяйственной деятельности за квартал на балансовой комиссии. Вознаграждение за общие результаты работы по итогам за квартал, выплачиваемое одному работнику, предельными размерами не ограничивается. Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым должностям служащих Тарифно-квалификационные характеристики являются нормативным документом, обеспечивающим рациональное разделение труда, правильный подбор, расстановку и использование кадров, единство в определении должностных обязанностей служащих и предъявляемых к ним квалификационных требований. Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций по соответствующим должностям служащих, а также дифференциации в уровне оплаты труда этих работников на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты»: раздел «Должностные обязанности» содержит основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично служащему, занимающему данную должность, и является основой для разработки должностных инструкций непосредственно в организациях, закрепляющих конкретные обязанности, права и ответственность служащего; раздел «Должен знать» включает основные требования, предъявляемые служащему в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций, других руководящих и нормативных документов, методов и средств, которые должны применяться при выполнении должностных обязанностей; раздел «Требования к квалификации по разрядам оплаты» определяет уровень профессиональной подготовки служащего, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы. В тарифно-квалификационных характеристиках приведен перечень основных работ, составленный исходя из сложившихся в отраслях экономики разделения и кооперации труда. Трудовой Кодекс РФ. Статья 129. Основные понятия и определения.

3 Мероприятия по повышению производительности труда основных рабочих цеха № 16 ОАО «Рузхиммаш»

 

3.1 Мероприятия  по рациональному использованию  резервов роста производительности  труда основных рабочих в цехе  № 16

 

Развитие трудового потенциала человека составляет высшую цель экономической науки и практической деятельности людей. В любой сфере экономики человек выступает одновременно главной целью производства и основным его фактором. Поэтому совершенствование человеческого потенциала, увеличение численности экономически активного населения, укрепление его здоровья и силы, умножение его знаний и способностей, обогащение свойств его характера является в отечественной рыночной экономике важнейшим направлением научных исследований. Все эти направления представляют сейчас основную социально-экономическую цель, в достижение которой наша новая наука управления трудом персонала может внести определенные рекомендации, в частности, касающиеся изучения непосредственной роли человеческого фактора в процессе производства и определяющих условия эффективного его использования в качестве основного производителя материальных благ.

Как известно, в условиях рынка спрос основан на желании человека в соответствии с его потребностями получения необходимого блага. Предложение в то же время зависит главным образом от преодоления в соответствии с потенциалом человека нежелания подвергнуться неудобствам, которые обычно распадаются на два вида: на труд и на жертвы, с какими связано откладывание потребления с целью накопления капитала. Как утверждал А. Маршалл, главным мотивом большей части труда в общепринятом употреблении этого термина служит желание людей получить какую-либо материальную выгоду, которая при нынешнем устройстве мира обычно выступает в форме получения определенного количества денег. С учетом имеющегося потенциала и желаний человека в общем отвечает истине утверждение автора, что напряженность, усилий любой группы рабочих повышается или снижается с повышением или понижением вознаграждения, которое им предлагают в соответствии с действующей ценой спроса. Если предположить, что объем производства зависит исключительно от величины трудового потенциала и затрат усилий определенного числа рабочих, уже имеющихся и обученных своему делу, то можно установить цену предложения аналогично цене спроса

В то же время основой материального богатства выступает производительный труд человека, главным условием достижения высокого уровня которого можно считать наиболее полное использование трудового потенциала страны, характеризующегося такими основными компонентами, как численность, здоровье и сила населения. В свою очередь главное значение материального богатства, по оценке А. Маршалла, если оно разумно используется, заключается в том, что оно увеличивает здоровье и силу рода человеческого -физическую, нравственную, представляющих собой по современным понятиям важнейшие характеристики человеческого потенциала и составляющих основные компоненты трудового потенциала человека.

Первые научные исследования механизма влияния основных компонентов трудового потенциала человека на эффективность мануфактурного производства были проведены еще А. Смитом. В свое время он писал: «Величайший прогресс в развитии производительной силы труда и значительная доля искусства, умения и сообразительности, с какими он направляется и прилагается, явились, по-видимому, следствием разделения труда. Результаты разделения труда для хозяйственной жизни общества в целом легче всего уяснить себе, если ознакомиться с тем, как оно действует в каком-либо отдельном производстве».

Для анализа влияния разделения труда и квалификации работников на его производительность автором было рассмотрено производство булавок. Рабочий, не обученный ранее этому производству и не умеющий обращаться с машинами, при всем своем старании мог сделать одну булавку в день и, во всяком случае, менее двадцати. Но при той новой организации труда, которую стало имёть производство булавок, оно само в целом не только представляло собой новую профессию, но и подразделялось на ряд специальностей, каждая из которых явилась отдельным занятием для рабочих.

Повышение производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в изготовляемой продукции уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, при этом абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается.

Планирование трудозатрат по участкам, цехам, рабочим местам производится прямым методом по формулам, перечисленным выше. В целом по предприятию (фирме) планирование производительности труда осуществляется по основным технико-экономическим факторам в следующем порядке:

·  определяется экономия численности от разработки и внедрения каждого мероприятия по повышению производительности труда (Эi);

·  вычисляется суммарная экономия численности (Эч) под воздействием всех технико-экономических факторов и мероприятий (Эч=∑Эi);

·  рассчитывается прирост производительности труда на предприятии (в цехе, на участке), достигаемый под влиянием всех факторов и мероприятий (ΔПТ) по формуле:

 

ΔПТ=Эч*100/(Чр-Эч),

 

где Чр – численность промышленно-производственного персонала, необходимая для выполнения годового объема производства при сохранении выработки (производительности) базисного (прошлого) периода, человек.

Планирование производительности труда проводится с целью выявления всех потенциальных резервов и их эффективного использования, особенно внутрипроизводственных.

Уровень производительности труда в цехе № 16 ОАО «Рузхиммаш» и возможности его повышения определяются рядом факторов и резервов роста. Под факторами роста производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменения ее уровня. Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются неиспользуемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Факторы роста производительности труда зависят от отраслевой принадлежности предприятия и ряда других причин, однако общепринято выделять следующие группы факторов;

• повышение технического уровня производства;

• улучшение организации производства и труда;

• изменение объема производства и структурные изменения в производстве;

• изменение внешних, природных условий;

• прочие факторы.

Резервы роста производительности труда могут быть народнохозяйственными, отраслевыми, внутрипроизводственными.

Народнохозяйственные резервы формируются в результате проведения организационно-технических мероприятий, например создание новых орудий и предметов труда, рациональное размещение производства и т.п.

Отраслевые резервы способствуют росту производительности труда вследствие экономически обоснованного разделения труда, совершенствования технической базы и т.п.

Внутрипроизводственные резервы создаются при эффективном использовании на промышленных предприятиях орудий труда, рабочего времени, снижении затрат труда на производство единицы продукции (трудоемкости). По времени они различаются на текущие и перспективные.

Все внутрипроизводственные резервы роста производительности труда целесообразно подразделить еще на два вида: трудообразующие и трудосберегающие. К числу трудообразующих резервов следует относить улучшение использования фонда рабочего времени и повышение интенсивности труда до уровня средней нормальной путем уплотнения рабочего времени. К числу трудосберегающих резервов следует относить все резервы, связанные с сокращением трудоемкости производства продукции.

Внутрипроизводственные резервы по группе трудообразующих факторов, как правило, оцениваются по показателям использования рабочего дня и рабочего года.

 

3.2 Мероприятия  улучшению использования фонда  рабочего времени основных рабочих

 

Рабочее время есть часть календарного времени, затрачиваемого на производство продукции или выполнение определенного вида работ. Для характеристики его использования применяют специальные показатели. Исходным служит показатель календарного фонда времени – число календарных дней месяца, квартала, года, приходящихся на одного рабочего или на коллектив рабочих. Например, календарный годовой фонд времени одного рабочего цеха № 16 ОАО «Рузхиммаш» равен 365 (366) дням, а коллектива из 1000 рабочих – 365 000 (366 000) чел.-дней. Структура календарного фонда времени как исходного показателя для определения фонда рабочего времени представлена на рис. 1.

 

Рисунок 1 - Структура календарного фонда рабочего времени.

 

Показатель календарного фонда времени отражает рабочее и внерабочее время, т.е. число человеко-дней явок и неявок на работу.