Предприятие как производственно-экономическая система

Рс = СМ/90, где

СМ – квартальная смета затрат на производство с наибольшим расходом сырья и материалов.

90 – количество дней.

3. Методика расчета ОС по незавершенному производству.

На  размер незавершенного производства влияют следующие факторы:

1. Объем выпуска продукции.
2. Длительность производственного цикла.
3. Коэффициент нарастания затрат.

ОСн = Рн*Т*К, где

Рн – однодневный выпуск продукции  по производственной с/c

Т – длительность производственного  цикла

К – коэффициент нарастания затрат в незавершенном производстве (степень  готовности продукции)

Рн = Vп/90, где

Vп – выпуск продукции по производственной c/c

Т рассчитывается как средняя продолжительность  производственного цикла по предприятию.

Порядок расчета:

1. Вся продукция объединяется по номенклатурным позициям в соответствии с производственной программой предприятия. В позицию включаются изделия, имеющие примерно одинаковую с/с, длительность производственного цикла, объем выпуска.
2. В каждой группе выбирается изделие-представитель, имеющее средние значения по перечисленным показателям. Если их несколько, то берется группа с наибольшим объемом выпуска.
3. По каждому изделию-представителю определяется длительность производственного цикла и на их основе средневзвешенная величина производственного цикла.

Группа	Длит-ть произв. цикла изд.-предст.	Уд. вес изд.-предст. в объеме	Производное число
1	10	40	10*40 = 400
2	15	40	600
3	20	20	400
Итого		100	1400

Т = 1400/100 = 14 дней

Коэффициент нарастания затрат.

1 способ. Равномерное нарастание  затрат.

К = (Е + П/2)/(Е + П), где

Е – сумма единовременных затрат на изделие в начале производственного  цикла.

П – последующие затраты на изделие, нарастающие постепенно по мере всего  цикла (АО, э/э, з/п)

2 способ. Неравномерное нарастание  затрат.

К = (сумма Зi)/(C*Т), где

Зi – затраты за i-период времени нарастающим итогом

С – плановая с/с единицы изделия

Т – длительность полного производственного  цикла в календарном периоде

Нпр, Т = 4 мес, 1 = 2 д.е., 2 = 8 д.е., 3 = 3 д.е., 4 = 2 д.е. С = 15 д.е.

сумма Зi = 2 + 10 + 13 + 15 = 40 д.е.

К = 40/(15*4) = 0,67 – изделие готово на 67%.

4. Методика расчета ОС по готовой продукции.

ОСг = В*Нг, где

В – выпуск однодневной продукции  по с/с (В = V/90)

Нг – норма запаса по готовой  продукции

Нг складывается из складских операций:

1. Подборка по ассортименту
2. Накопление изделий до партии отгрузки
3. Упаковка и маркировка
4. Доставка на станцию отправления

Расчет  нормы средств по готовой продукции  определяется как средневзвешенная величина товарной продукции. Для расчета  этой величины вся указанная продукция  формируется по группам с определенным удельным весом либо по с/c, либо по объему выпуска.

Группа	Удельный вес группы	Норма запаса в днях					Производное число
		Подборка	Накопление	Упаковка	Доставка	Итого
1	40	0,5	3,0	0,5	0,5	4,5	40*4,5 = 180
2	50	1,0	2,0	0,5	0,5	4,0	200
3	10	0,5	1,5	0,5	0,5	3,0	30
Итого	100						410

Нг = 410/100 = 4,1 дней

5. Показатели оборачиваемости ОС и источники их формирования.

Для характеристики использования ОС определяют показатели скорости оборота (показатели оборачиваемости). Как правило, они рассчитываются по данным средних остатков и выручки от реализации продукции.

1. Коэффициент оборачиваемости – показывает количество оборотов за определенный период.

Коб = В/Оср, где

В –  выручка от реализации продукции  или объем товарооборота

Оср –  среднегодовые остатки

2. Коэффициент закрепления – показывает потребность в ОС на 1 руб. выручки от реализации (объема товарооборота).

Кзак = Оср/В = 1/Коб

3. Продолжительность одного оборота.

Д = (Дк*Оср)/В = Дк/Коб, где

Дк  – продолжительность календарного периода времени

Оср = ((Он/2) + О1 + О2 + … + (Ок/2))/n, где (более точная)

Он, Ок – оборотные остатки на начало и конец периода

n – количество периодов

Оср = (Он + Ок)/2 (для налогообложения)

Источники:

1. Собственные источники – за счет прибыли, резервного фонда, целевых финансовых поступлений, выручки от реализации.
2. Заемные средства – кредиты коммерческих организаций. Они используются на краткосрочный период времени, как правило, под залог товарно-материальных ценностей. Займы берутся в случае нехватки собственных источников финансирования или в период сезонного производства.

Лекция 6. Персонал предприятия и  процесс управления персоналом.

1. Персонал предприятия: понятие и классификация.
2. Управление персоналом предприятия.
1. Персонал предприятия: понятие и классификация.

К персоналу предприятия относится  та часть трудовых ресурсов, которая, обладая определенной совокупностью физических и духовных способностей, трудится и создает производственные стоимости, вступает в определенные экономические отношения.

Персонал  подразделяется на 2 вида:

• Промышленно-производственный персонал, занятый в производственной деятельности или обслуживании производства работниками основных и вспомогательных цехов, аппарат управления, лаборатории, научно-исследовательские, конструкторские отделы, вычислительные центры и т.д.
• Персонал непромышленных подразделений – работники, создающие социальные условия для основной деятельности (здравпункт, ЖКХ, дет. сады, базы отдыха, находящиеся на балансе предприятия, подсобное хозяйство).

Весь  ППП в зависимости от выполняемых  функций подразделяется на руководителей, специалистов, служащих, рабочих.

Руководители  – работники, занимающие должности  руководителей предприятия и  осуществляющие общее руководство  организацией. В зависимости от выполняемых  функций они подразделяются на руководителей высшего (директор и заместители), среднего (начальники отделов) и низового (на уровне цехов) звеньев.

Специалисты – персонал, осуществляющий техническое, организационное, экономическое руководство.

Служащие  – работники производящие подготовку и оформление документов, выполняющие  функции учета и контроля, хоз. обслуживание (бухгалтерия, агенты, менеджеры, секретари).

Рабочие – персонал, участвующий в изготовлении продукции, выполнении работ и оказании услуг, в ремонте, уходе за ОФ, перемещении  предметов труда и готовой продукции и т.д. В зависимости от участия в производстве товара они подразделяются на основных (основное производство) и вспомогательных (обслуживание основного производства) рабочих.

2. Управление персоналом предприятия.
1. Планирование персонала.
2. Набор и отбор персонала.
3. Установление оплаты труда и льгот.
4. Развитие персонала.

Планирование  персонала основывается на:

1. Оценке имеющегося персонала. Оценка проводится на основе инвентаризации или аттестации, т.е. регистрации профессиональных навыков с указанием числа работников, обладающих ими. Процесс проводится по каждой категории персонала.
2. Определении перспективной прогнозной потребности. Определяется для краткосрочных и для долгосрочных целей (+планы компании), на основе которых определяется дополнительная потребность.

Рдоп = Рпр – Рим, где

Рдоп  – дополнительный набор

Рпр –  прогнозируемое число

Рим –  имеющееся число

3. Разработке комплекса мероприятий по удовлетворению будущих потребностей.

Набор и отбор персонала. Цель набора: создание необходимого резерва кандидатов по всем специальностям, из которого отбираются наиболее подходящие работники. Количество набора соответствует расчету дополнительной потребности персонала Рдоп. При определении потребной численности учитывают следующие факторы: выход на пенсию, текучесть кадров, истечение срока договора, расширение сферы деятельности.

Существуют 2 источника набора:

• Внутренние
1. В результате перемещения внутри организации (+: заинтересованность персонала, привязанность к фирме, улучшение морального климата коллектива; -:новые люди с новыми идеями не приходят).
2. Обращение к знакомым с просьбой рекомендовать специалиста.
3. Рассылка информации об открывшейся вакансии.
• Внешние – набор по объявлениям, агентства по трудоустройству, за счет специальных курсов.

Отбор кадров осуществляется на основе следующих критериев:

• Уровень образования
• Квалификация
• Опыт предшествующей работы
• Личные качества нанимаемого
• Навыки налаживания отношений

Методы  отбора и сбора информации:

1. Испытания. Заключаются в измерении способностей выполнения задач, связанных с предлагаемой работой и оценке психологических характеристик – проверка IQ, энергичность, уверенность. Испытания проводят путем установления конкретных задач, бланки заявлений, личный листок по учету кадров, трудовая книжка, резюме, проведение психологических тестов.
2. Собеседование. Проводится с руководителями организации, начальником отдела кадров, специалистами организации. Основная проблема собеседования заключается в субъективизме мнения тех, кто проводит собеседование. Этот субъективизм носит социально-психологический характер. Основные причины субъективизма:

1. Первый взгляд на опрашиваемого.
2. Сравнительная оценка с лицом, собеседование с которым проводилось непосредственно перед этим.
3. Сравнение с собственными манерами, наклонностями.
4. Настроение человека, ведущего собеседование.

Рекомендации  по эффективному собеседованию:

1. Установление взаимопонимания.
2. Необходим единый опросник и вопросы должны быть сконцентрированы на требованиях к конкретной работе.
3. Комплекс структурированных вопросов должен задаваться всем кандидатам.
4. Оценка должна строиться на всей полученной информации.