Предприятие – основная экономическая структура рыночной системы хозяйствования

Повышение квалификации специалистов должно проходить вне предприятия. Это обусловливается необходимостью знания происходящих изменений в области техники, технологии, организации производства по избранной специальности.

3. Определение меры труда и ее отражение в заработной плате

Заработная плата и различные материальные выплаты являются мощным побудительным стимулом к высокопроизводительному труду. Их эффективность зависит от:

                    Уровня оплаты труда;

                    Покупательной способности сома;

                    Правильности установления количества и качества труда;

                    Спроса и предложения на рабочую силу;

                    Степени соответствия форм с систем заработной платы.

Необходимо построение гибкой организации заработной платы, а также нормирование труда.

В условиях рыночной системы хозяйствования организация заработной платы строится на соблюдении следующих принципов:

                    Самостоятельность предприятий в организации заработной платы, в установлении форм и систем оплаты труда;

                    Государственная регламентации минимальной заработной платы;

                    Дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда;

                    Материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда.

Количественным показателем меры труда является рабочее время, необходимое для производства данного продукта или выполнения определенного задания. Свое конкретное выражение она находит в норме труда, которая показывает рабочее время, требуемое для изготовления определенной продукции или выполнение работы в конкретных технико- организационных условиях производства.

Для рабочих, инженерно-технических работников и служащих, находящихся на повременной оплате труда, устанавливаются нормы обслуживания и нормативы штатов. Норма обслуживания показывает, сколько работников необходимо для обслуживания определенной машины, какого-либо оборудования или сколько единиц данного оборудования должен обслуживать при нормальных условиях один работник. Для рабочих и инженерно-технических работников, находящихся на сдельной оплате труда устанавливаются нормы времени и нормы выработки. Норма времени показывает, сколько времени затрачивает работник на выполнение всего производственного задания или отдельных операций. Норма выработки показывает, какое количество продукции в натуральном выражении должно быть произведено одним работником за единицу рабочего времени. Нормы бывают заводские, разрабатываемые предприятиями для собственных нужд, и отраслевые, которые устанавливаются отраслевыми центрами.

Особенно велико значение правильного определения норм для работ, оплачиваемых сдельно.

Важное место в нормировании труда принадлежит нормативам. На многих предприятиях количество операций, которые необходимо нормировать, достигает 60000-80000 и более, так что это невозможно сделать силами предприятия. Поэтому в практике широко используются типовые нормы и нормативы как расчетные величины для определения прогрессивных режимов работы оборудования.

4. Формы и системы заработной платы

На предприятии используются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Каждая из них в зависимости от показателей производства, выполнение которых она материально стимулирует, имеет свои разновидности. Они отличаются между собой способами измерения величины денежного вознаграждения за определенное количество и качество трудового вклада в результаты производства.

Повременная форма оплаты труда включает две системы:

                    Повременную простую;

                    Повременно-премиальную.

Сдельная форма оплаты труда включает:

                    Прямую сдельную;

                    Сдельно-премиальную;

                    Прогрессивную сдельную;

                    Косвенно-сдельную;

                    Аккордную.

При прямой сдельной системе заработная плата начисляется за выполненную работу по установленной неизменной расценке за каждую единицу произведенной продукции.

При сдельно-премиальной к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам, добавляется премия за дополнительные результаты по сравнению с установленными нормами (снижение трудоемкости, повышение качества продукции, освоение новых норм выработки и др.)

При сдельно-прогрессивной системе расценки на единицу выполненных работ сверх установленных норм прогрессивно увеличиваются.

При сдельно-косвенной заработная плата начисляется вспомогательным рабочим в зависимости от результата работы обслуживаемых ими основных рабочих.

При аккордной системе оплаты труда заработная плата начисляется за весь объем работ в соответствии с договором.

Существует целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Условие применения сдельной оплаты труда:

                    Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

                    Возможность точного учета объёмов выполняемых работ;

                    Возможность у рабочих увеличить выработку или объём выполняемых работ;

                    Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объёмов выполняемых работ;

                    Возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если её применение ведёт к:

                    Ухудшению качества продукции;

                    Нарушению технологических режимов;

                    Ухудшению обслуживания оборудования;

                    Нарушению требований техники безопасности;

                    Перерасходу сырья и материалов;

Условие применения повременной оплаты труда:

                    Отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

                    Производственный процесс строго регламентирован;

                    Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса:

                    Функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

                    Увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению её качества;

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Выбор должен определяться прежде всего тем, насколько данная система в конкретных условиях производства обеспечивает рост производительности труда, снижение себестоимости, повышение качества продукции, экономию материалов, использование производственных мощностей, т.е. выполнение тех задач, которые стоят перед предприятием. Высокий экономический эффект материального стимулирования может быть достигнут только в том случае, если известны характер и направленность действий всех перечисленных факторов. А поскольку они зависят от специфических условий производства и труда и не действуют изолированно друг от друга, то учитывать их следует в определенной комбинации в зависимости от их значения и влияния на рост производства. С изменением условий труда и производства видоизменяются и все эти факторы. Следовательно, формы и системы заработной платы должны непрерывно совершенствоваться.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда используется бестарифная система оплаты труда. По данной системе заработная плата всех работников предприятия представляет собой долю работника в фонде оплаты труда всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

                    Квалификационного уровня работника;

                    Коэффициента трудового участия;

                    Фактически отработанного времени.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течении всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работающего.

В условиях рыночной экономики важный показатель работы – объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем боле эффективно работает предприятие, и заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реализации. Это особенно важно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии, так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время.

Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

5. Производительность труда

Эффективное использование трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда – результирующего показателя работы предприятия, в котором отражаются как положительные стороны работы, так и все его недостатки.

Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями:

Выработкой продукции в единицу времени (b):

где В – объем произведенной продукции, сом.

Т – затраты живого труда на производство продукции, сом.

Трудоемкостью изготовления изделия (t):

Выработка продукции – наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. Наиболее наглядно производительность труда характеризует показатель выработки продукции в натуральном выражении. Если предприятие выпускает несколько видов или марок однородной продукции, то выработка определяется в условных единицах. Показатель выработки продукции в денежном выражении применяется для определения производительности труда на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию.

Показатели выработки различаются также в зависимости от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного рабочего в год.

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг.

Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимается не использованные ещё возможности экономии затрат живого и овеществлённого труда. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоёмкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.

В отечественной практике получила распространение следующая классификация резервов повышения производительности труда.

1.                    Повышение технического уровня производства:

                                             механизация и автоматизация производства;

                                             внедрение новых видов оборудования;

                                             внедрение новых технологических процессов;