Построение Дерева целей

     Содержание: 

     Введение

1. Планирование потребности в персонале
1. Понятие, виды кадрового планирования.
2. Цели и задачи кадрового планирования
3. Этапы и методы планирования персонала.
4. Методика планирования дополнительной потребности фирмы в персонале.
5. Факторы определяющие потребность в персонале

           2. Общая характеристика предприятия ООО……..

           2.1. Краткое описание предприятия

           2.2. Структура управления предприятием, ее анализ

           3. Характеристика системы маркетинга и сбыта продукции

           3.1. Организация сбыта продукции предприятия

           3.2. Организация рекламной компании

           3.3.Анализ эффективности хозяйственной деятельности предприятия

           3.4. Анализ производства и реализации продукции

           3.5. Анализ себестоимости продукции

           3.6. Анализ эффективности использования основных фондов

           3.7. Анализ эффективности использования оборотных средств

           3.8.Анализ кадров и производительности труда

           4. Анализ финансового состояния предприятия

           5.  Построение  Дерева целей

      5.1. Формирование затрат на проведение операций

     Заключение

     Литература 
 

     ВВЕДЕНИЕ 
 

     Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг  управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью планирования трудовых ресурсов (кадрового планирования). Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

       В условиях формирования новых  механизмов хозяйствования, ориентированных  на рыночную экономику, перед  предприятиями встаёт необходимость  работать по-новому, считаясь с  законами и требованиями рынка,  овладевая новым типом экономического  поведения, приспосабливая все  стороны производственной деятельности  к меняющейся ситуации. В связи  с этим возрастает вклад каждого  работника в конечные результаты  деятельности предприятия. Одна  из главных задач для предприятий - поиск эффективных способов планирования и управления трудовыми ресурсами, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

     Конкретная  ответственность за общее руководство  трудовыми ресурсами в крупных  организациях обычно возложена на профессионально  подготовленных работников отделов  кадров. Для того, чтобы такие  специалисты могли активно содействовать  реализации целей организации, им нужны  не только знания и компетенция в  своей конкретной области, но и осведомленность  о нуждах руководителей низшего  звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере  воспользоваться услугами специалистов - кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми, а также важность обеспечения предприятия необходимым квалифированным персоналом.

     Целью данной курсовой работы является изучение планирования потребности в персонале  на предприятии: этапы, методы, а также виды планирования, которые помогут любому предприятию отобрать нужный, ответственный коллектив и умение предвидеть проблемы, возникающие из – за возможного избытка или нехватки персонала. Для достижения которой буду предствлены задачи о врзможных кадровых стратегиях и мероприятих по привлечению и адаптации персонала.

     Этим  обусловлена актуальность выбранной  темы исследования системы планирования потребности в персонале на предприятия.  
 
 

     

1. Потребность в персонале

 

1.1. Понятие, виды планирования персонала 

     Планирование  персонала определяется как процесс  обеспечения организации необходимым  количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в  правильное время. Планирование персонала - это система подбора квалифицированных  кадров при использовании двух видов  источников - внутренних (имеющихся  в организации) и внешних (найденных  или привлеченных). Эта система  имеет своей целью обеспечить потребности организации в необходимом  количестве специалистов в конкретные временные рамки.  Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

     Как видно, зарубежные источники концентрируют  внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают  это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя, кроме того, еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее). Я предполагаю в дальнейшем рассмотрение обеих точек зрения.

     По - существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

     Как бы там ни было, но долговременный успех  любой организации, несомненно, зависит  от наличия необходимых служащих  в необходимое время на правильно  выбранных должностях. Организационные  цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.

     Кадровое  планирование разнообразно по своему содержанию и видам. По этому существует несколько классификаций, на которые  подразделяется планирование кадров. 

     1.2. Классификация кадрового планирования

     В зависимости от сроков и важности решаемых задач: стратегическое и оперативное.

     Стратегическое  планирование персонала представляет собой вид корпоративной деятельности по определению наиболее важных для  компании долгосрочных целей в области  состава персонала и его использования, указывающих на то, с каким персоналом и как можно реализовать генеральную  стратегию. Оно также намечает основные мероприятия по достижению этих целей. Его общее организационное назначение: в соответствии с производственными, экономическими и другими стратегическими  целями компании определить основные направления развития персонала  и управления им на длительную перспективу. Стратегическое планирование осуществляется обычно на срок свыше одного года, иногда на пять и более лет.

     Оперативным является преимущественно краткосрочное (до одного года) планирование по достижению стратегических целей в конкретных условиях, а также разработка мероприятий, вызванных сравнительно неожиданными изменениями ситуации. Оперативное  планирование, в противоположность  стратегическому, делает особый акцент не столько на определении целей, сколько на разработке конкретных мероприятий.

     Некоторые авторы наряду со стратегическим и  оперативным выделяют также тактическое  планирование. Оно представляет собой  среднесрочные проекты и характеризует  преимущественно уровень средних  в управленческой иерархии подразделений  организации (например, цеха), в то время  как стратегическое планирование соотносимо главным образом с уровнем всей организации, оперативное - с уровнем ее первичных подразделений (бригада, сектор).

     В практике корпоративного планирования чаще используется его деление на стратегическое и оперативное, хотя в некоторых странах, в частности  в Германии, имеющей богатые традиции рационализма и планирования, довольно широко применяется и тактическое планирование персонала.

     В зависимости от срока, на который  производится планирование выделяют:

     ·  Краткосрочные (до 2-х лет)

     ·  Cреднесрочные (от 2-х до 5-ти лет)

     ·  Долгосрочные (более 5 лет) 

           Краткосрочное планирование в персонале занимается  преимущественно применением персонала, в то время как средне -  и долгосрочное  планирование в большей степени занимаются потребностями в персонале,  набором персонала, его развитием и высвобождением.

           Целью средне - и долгосрочного планирования являются  своевременное и квалифицированное дополнение  состава персонала.  Для этого должна быть установлена будущая потребность в персонале, полученная на основе  имеющихся данных по потребности в смене и в принятии на работу. 

           В зависимости от объекта планирования различают: структурно определенное, индивидуальное и коллективное планирование.

1. Структурно определенное планирование - планирование, основанное на разделении труда в производственного процесса.
2. Индивидуальное планирование - планирование карьеры сотрудника, планирование обновления персонала.
3. Коллективное планирование - планирование персонала коллектива или отдельных его групп.

           В зависимости с выбранной стратегией развития компании определяют: количественную и качественную потребность.

     Количественная  потребность в персонале - определяемая плановыми расчетами потребность в численности персонала в целом по организации и ее отдельным подразделениям, по отдельным критериям качественной потребности (например, численность рабочих определенной профессии). 
Количественная потребность призвана ответить на вопрос «сколько?» и основывается на: анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности); требовании технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом изменения технологии и т.п.), информации о количестве заполненных вакансий.

     Качественная  оценка потребности в персонале - попытка ответить на вопрос “кого?”. Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала “определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей”.

     Важный момент в оценке персонала - разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

• разработку программы мероприятий по привлечению персонала;
• разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;
• расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;
• реализацию оценочных мероприятий;
• разработку программ развития персонала;
• оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

 

1.3 Цели и задачи кадрового планирования 

     Цели  кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации. Цели и задачи кадрового планирования схематически представлены в схеме 1.

     Одной из основных задач кадрового планирования является определение потребности  в кадрах. Под потребностью предприятия  в кадрах понимается необходимый  количественный и качественный состав, определяемый в соответствии с выбранной  стратегией развития компании. Данное планирование осуществляется с целью  определения численности работников по категориям кадров, которые задействованы  для выполнения конкретных заданий. При этом указывается их профессиональный состав, утверждаются штаты. 
 

     Схема 1 - Цели и задачи кадрового предприятия 

     Следует различать качественную и количественную потребность в кадрах. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.