Планирование социального развития предприятия СПК СХА "Себеусадский"

Очередные отпуска работникам предоставляются в соответствии с графиком отпусков и действующим законодательством. Данный график составляется за две недели до начала нового года.

Дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 3 дня предоставляются рабочим, занятым на работах, имеющих вредность, согласно утвержденному перечню профессий, дающих право на такой отпуск. Дополнительный отпуск присоединяется к очередному отпуску.

Социальные льготы и гарантии предоставляются работникам согласно положениям предприятия, а также действующему законодательству.

Таким образом, можно сделать вывод об отсутствии отдала, а также ответственного лица за составление плана по социальному развитию предприятия, что отрицательно сказывается на удовлетворенности условиями труда сотрудниками и как следствие отражается на результатах производства, реализации продукции и окончательном финансовом результате. Это подтверждает и анализ показателей прибыли и рентабельности, который говорит о снижении эффективности деятельности организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4 Направления совершенствования социальной работы предприятия

4.1 Пути рационального  использования трудовых ресурсов

В процессе трудовой деятельности персонала основные социально-экономические результаты могут выражаться объемом, составом и качеством продукции, товаров и услуг, условиями труда, безопасной работы и здоровьем работников (заболеваемостью), отношением к труду, уровнем заработной платы, наличием прогулов и потерь рабочего времени, числом конфликтов, жалоб, забастовок и другими финансово-экономическими и социально-трудовыми факторами и показателями.

Оптимизация численности персонала на рассматриваемом предприятии заключается в том, чтобы свести количество персонала к минимуму при выполнении двух аспектов:

1) обеспечение качественного выполнения производственных задач;

2) осуществление затрат на персонал, не превышающих заранее определенной величины.

Эта политика оправдана в существующей кризисной экономической ситуации, но неблагоприятна для работников и в нашем случае заработная плата и так мала, что отрицательно сказывается на результатах деятельности предприятия.

Если предприятие, организация или иная система обеспечивают ожидаемый уровень результатов для всех работников или членов трудовых коллективов, то у них появляется мотивированное желание вносить свой личный и групповой профессиональный вклад в эту систему на том уровне затрат своих сил и общих результатов труда, который они считают приемлемым или возможным при данных трудовых, мотивационных или рыночных отношениях. От того, насколько организация или ее подразделение мотивированно определяют функции и обязанности работника при заданной оплате труда, зависит и его восприятие целей системы и желание обеспечивать необходимый или возможный результат.

Стимулирования требуемого уровня результативности труда работников можно добиться двумя путями:

- подбирая персонал с соответствующей внутренней мотивацией, для которого значение имеет свое внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами,

- путем внешней мотивации, при которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему его материального и морального стимулирования.

Эффективность затрат труда в материальном производстве определяется производительностью труда и определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции. Основная тенденция, которой необходимо придерживаться заключается в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и общественного труда на единицу продукции должна сокращаться.

Резервы улучшения использования рабочего времени определяются, исходя из возможного сокращения его потерь. В ходе выявления резервов улучшения использования рабочего времени количественно определяют потери времени, устанавливают их причины и разрабатывают мероприятия по их уменьшению или полной ликвидации.

На рассматриваемом предприятии необходимо, во-первых, осуществить комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования. Обновление оборудования, где имеется значительный износ. Повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. Введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех лиц, от которых это зависит.

Необходимо внедрение более современных время сберегающих технологий с целью увеличения производительности труда, так как не приходится ожидать, что предприятие снизит объем производства.

Необходимо придерживаться тенденции по стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере, совершенствовать организацию труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, личной материальной заинтересованности всех работников, обеспечение средней интенсивности труда).

Целесообразно проведение оптимизации численности работников. Поскольку на предприятии необходимо омоложение коллектива, поэтому возможно использование следующих методов:

- стимулирование досрочного выхода работников на пенсию (нередко одновременно с сокращением приема на работу новых сотрудников);

- стимулирование увольнения лиц, достигших пенсионного возраста, за счет введения для них специальных льгот;

- перевод работников в другие бизнес - единицы (во вспомогательные подразделения, ремонтные предприятия);

- стимулирование увольнения отдельных категорий сотрудников по собственному желанию (с выплатой им значительных премиальных сумм).

В рамках рекомендуемой программы оптимизации численности персонала следует:

1) выделить «кадровое ядро» и менее критичные для предприятия группы профессий (чтобы выработать различные политики в отношении этих групп персонала, в том числе и в вопросах занятости);

2) расширить сферы совмещения профессий, зон обслуживания;

3) повысить гибкость при использовании рабочей силы (за счет внедрения форм неполной занятости, организации работ с учетом изменения спроса на продукцию, совершенствования организации многосменной работы).

Важно, чтобы оптимизация не приводила к снижению эффективности и результативности деятельности предприятия. Избежать этого можно при помощи внедрения новой техники, автоматизированных технологий, современного программного обеспечения для совершенствования трудового процесса.

Высокая текучесть предполагает необходимость переучивания или переподготовки имеющегося или вновь нанимаемого персонала. В то же время необходимость поддержания конкурентоспособности производства и предприятия в целом обусловливает необходимость обучения и переподготовки кадров. Занятые на предприятии сотрудники должны находится постоянно в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, меняются принципы организации управления, производства и труда.

К числу факторов роста производительности труда также относится и строгое соблюдение трудовой дисциплины. Каждый работник обязан соблюдать технологию производства, выполнять планы, установленные нормы выработки, бережно относиться к технике, оборудованию и материальным ценностям, выполнять распоряжения руководителей, строго придерживаться правил охраны труда, соблюдать технику безопасности.

Строгое соблюдение требований дисциплины труда особенно важно, поскольку нарушение ритма в одном звене способно расстроить всю систему и в итоге обернуться огромными потерями. Предоставление самостоятельности предусматривает повышение ответственности рабочих и служащих за опоздания, прогулы и другие нарушения дисциплины, спроса с должностных лиц за организацию производства, условий труда и быта людей.

Одним из направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами. Мотивация труда побуждает работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить моральные, материальные, социально-психологические, духовные и творческие. На мотивацию работников предприятия непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице.

Выделяют три вида мотивации – прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование).

Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера.

Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований.

Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами. 

Исключительное значение в деле повышения производительности труда имеет материальная заинтересованность в результатах труда. Оплата труда должна заинтересовывать работников в конечных результатах производства.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

Все большее значение для повышения производительности труда наряду с материальным имеет моральное стимулирование.

Большую роль в воспроизводстве и рациональном использовании квалифицированной рабочей силы играет улучшение культурно-бытовых условий. Неотложным практическим делом является улучшение социальной инфраструктуры. Решение жилищной проблемы должно ориентироваться на строительство индивидуальных домов с учетом местных условий, традиций, социальных и демографических особенностей.

Очень важное значение имеет развитие дорог и транспортных связей, призванных расширить возможности использования населением социально-культурного потенциала смежных городских поселений. Улучшение условий жизни и быта требует немалых средств, но они быстро окупаются и служат обеспечению хозяйств рабочей силой, повышению заинтересованности работников в более продуктивном использовании ресурсов.

Выше указанные пути повышения производительности труда, а следовательно и эффективного использования трудовых ресурсов должны оказаться очень действенными и положительно сказаться на конечных результатах предприятия.

 

4.2 Достижение  оптимального планирования социального  развития предприятия

Оценивая социальное развитие ООО «Хлебокомбинат Моркинского райпо» рекомендуется создание творческих бригад. Для практического составления плана социального развития целесообразно создавать творческие бригады из руководящих работников предприятия, начальников цехов и отделов, специалистов, передовых рабочих, представителей общественных организаций. В помощь творческой бригаде в ряде случаев могут создаваться бригады содействия, в задачу которых входит подготовка различных исходных материалов, проведение отдельных социологических исследований.

Творческие способности персонала являются важнейшим ресурсом, обеспечивающим соответствие предприятия требованиям рынка и достижениям технического прогресса. Поэтому в системе принципов управления персоналом всех передовых фирм условиям и мотивации творческой деятельности придается первостепенное значение. Необходима значительная работа по формированию новых представлений о роли различных видов труда в формировании общественного богатства и успеха предприятия. Чтобы создать условия для проявления творческих способностей всех сотрудников, необходимо в системе ценностей предприятия предусмотреть переход от типичного авторитарного стиля к партисипативному управлению, при котором роль лидера состоит преимущественно в умении использовать творческий потенциал коллектива.

Важно использовать такие социально-психологические методы как:

1) формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей: способностей, темперамента, черт характера, что создает благоприятные условия для их совместной деятельности и для социального развития трудовых коллективов.

2) установление и развитие социальных норм поведения, в том числе путем поддержания хороших традиций, например, проведения праздников и корпоративных мероприятий. Это укрепляет коллектив, способствует развитию чувства ответственности, повышает коллективное сознание.

Грамотная организация праздников – это мощный инструмент мотивации персонала. Деньги, которые руководство выделяет на эти цели, должны быть в первую очередь вложены в персонал и получены обратно от своих сотрудников в виде нематериального стимулирования и командного развития.

В современных условиях часто происходит так, что сотрудники одной компании неясно осознают цель её существования. Каждый выполняет свой объём работы, не зная, чем занимаются в соседнем отделе.

Корпоративные мероприятия, напротив, позволяют:

– собрать команду;

– удовлетворить амбиции каждого;

– осознать, что каждый работает в солидной компании;