Планирование социального развития предприятия СПК СХА "Себеусадский"

Чистая рентабельность отчетного периода составляет 4,06%, то есть на единицу выручки приходиться малая часть чистой прибыли, и по сравнению с базовым периодом данный показатель снизился на 3,13%.

Значение затратоотдачи в базовом периоде составляет 10,22%, а в отчетном – 8,04%, что указывает на долю прибыли от обычной деятельности, приходящуюся на 1000 рублей затрат.

Таким образом, можно сделать вывод, что эффективность деятельности предприятия стала ниже в 2011 году по сравнению с 2009 годом, что характеризуется снижение чистой прибыли, а также спадом всех показателей рентабельности. При этом следует отметить, что в 2010 году у предприятия показатели финансовых результатов выше, чем в 2009 и  2011 годах.

 

3 АНАЛИЗ ПЛАНИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1 Анализ социального развития предприятия

 

Управление персоналом на рассматриваемом предприятии осуществляется директором. Ответственность за организацию работ по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров несет заместитель директора. Он же обеспечивает организацию трудовыми ресурсами. Таким образом, должностные обязанности начальника отдела кадров возлагаются на заместителя директора.

Он осуществляет работу по расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих совместно с руководителями подразделений, контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством.

Фактическое оформление документов по движению работников осуществляет бухгалтерия предприятия.

Все права и обязанности каждого сотрудника предприятия прописаны в должностных инструкциях, которые тщательно проработаны. А также с каждым сотрудником заключается трудовой договор, где указываются режим работы, размер оплаты труда и социальные гарантии.

Данные о численности и денежных средствах, направленных на оплату труда и социальное обеспечение ООО «Хлебокомбинат Моркинского райпо» представлены в таблице 3.1.1.

 

 

 

 

 

 

Таблица 3.1.1

Данные о численности и денежных средствах, направленных на оплату труда и социальное обеспечение ООО «Хлебокомбинат Моркинского райпо»

Наименование показателя	2009	2010	2011	Отклонение
1	2	3	4	5
Среднесписочная численность работников, чел.	62	83	80	18
Доля сотрудников ОАО «Орбита», имеющих высшее профессиональное образование, %	74,2	50,6	58,8	-15,4
Объем денежных средств, направленных на оплату труда, тыс. руб.	6957	7524	7230	273
Объем денежных средств, направленных на социальное обеспечение, тыс. руб.	970	1080	1843	873
Объем денежных средств, направленных на подготовку и переподготовку кадров, тыс. руб.	17	46	5	-12
Общий объем израсходованных денежных средств, тыс. руб.	7944	8650	9078	1134

 

 

Анализ таблицы показал, что численность персонала предприятия имеет тенденцию к росту. Также данные таблицы показали, что персонал предприятия, имеющий высшее образование составляет в 2009 году 74,2%, но, начиная с 2010 года, данный показатель стал снижаться в результате увеличения рабочих, которые не обладают высшим образованием. Как положительную тенденцию следует оценивать увеличение из года в год сумм заработной платы и выплат на социальные нужды, которые по сумме выросли за 5 последних лет на 1146 тыс. руб. При этом необходимо отметить, что объем денежных средств, направленных на подготовку и переподготовку кадров ничтожно мал и в течение периода сокращается до 5 тыс. руб.

Основным инструментом материального стимулирования является заработная плата.

Таблица 3.1.2

Динамика средней заработной платы работников в год, тыс. руб.

Год	2009	2010	2011	Отклонение
1	2	3	4	5
Средняя заработная плата, руб.	112,21	90,65	90,38	-21,83

 

 

На предприятии за последние 3 года наблюдается снижение средней заработной платы с 112,21 тыс. руб. на человека в год до 90,38 тыс. руб./чел. Следовательно, с ее снижением приходит в упадок и мотивация работников. В тоже время существует значительные диспропорции между средней заработной платой работников и руководителей. Заработная плата работников в 1,5 раза меньше, чем заработная плата руководителей. Поэтому руководству необходимо обратить на данную проблему усиленное внимание.

Рассматриваемая организация самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады. В принятом Положении об оплате труда установлены следующие системы:

- сдельно-премиальная оплата труда;

- повременно-премиальная оплата труда;

- окладная система оплаты труда.

Материальное стимулирование в организации существует в следующих формах:

1. Заработная плата (оплата труда работников, включая основную и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплата за тяжелые условия труда и совместительство, работу в ночное время, кормящим матерям, за работу в нерабочие праздничные и воскресные дни, сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата отпуска).

2. Участие в прибыли (выделение части прибыли на формирование поощрительного фонда, выплаты определяются в процентах к доходу).

3. Выплаты по временной нетрудоспособности (оплата больничных листов).

4. Отчисление в пенсионный  фонд.

Денежная мотивация по своей природе является «ненасыщаемой», человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую трудовую отдачу, очень скоро становится привычным, теряя свою побудительную силу. Поэтому на предприятии большое внимание уделяется и моральному поощрению работников. Используется достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования:

1. доска почета,
2. вручение почетных грамот,
3. чествование лучших работников.

Поощрения в связи с юбилейными датами работников (для мужчин – 50 и 60 лет, для женщин – 50 и 55 лет) подкрепляются материально. Это может быть ценный подарок либо денежная премия в размере четыре тысячи рублей.

Широко применяется подготовка и переподготовка кадров, поощрение карьерного роста сотрудников. Руководство осознает значимость такого мотивационного фактора, как поощрение профессионального роста и должностного продвижения работников. Персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия. Организация подготовки работников основывается на следующем:

- принцип общности – обучение охватывает все уровни персонала – от высшего руководства до рабочего;

- принцип обязательности – обучение и повышение квалификации являются служебной обязанностью каждого работника;

- принцип непрерывности – обучение и повышение квалификации – планомерный и непрерывный процесс, направленный на профессиональный рост работников, который ведется в течение всей трудовой деятельности.

В качестве дополнительной формы поощрения за достижения в труде всем работникам ежегодно выплачивается вознаграждение за выслугу лет и по итогам работы за год.

В ООО «Хлебокомбинат Моркинского райпо» разработано положение о мотивации труда работников, согласно которому выплачивается дополнительная премия:

1. За увеличение объема  выпуска и реализации продукции  в текущем месяце по сравнению с предыдущим.

2. За технические решения, предусматривающие сокращения расхода материальных ресурсов, механизацию и автоматизацию производственных процессов, совершенствование организации труда и производства.

Таким образом, система мотивации труда представлена совокупностью следующих блоков:

- материальное стимулирование (зарплата, участие в прибыли),

- моральное поощрение (доска почёта),

- поощрение путем продвижения по службе,

- дополнительные формы поощрения за достижения в труде.

Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, трудовыми договорами и иными правовыми актами.

К основным факторам, влияющим на решение работать в организации в настоящее время можно отнести невозможность найти более высокую заработную плату – 52,4%, стремление и возможность реализовать свой потенциал – 18,6%, престижность и авторитет организации – 7,4%, наличие социальных гарантий – 12,4%. При этом 22,9% сотрудников удовлетворены своей работой, 38,7% - нет, 28,4 % - частично удовлетворены. Это тревожный сигнал для руководства.

Среди причин, вызывающих удовлетворение сотрудников были названы такие, как предоставление социальных гарантий, возможность реализовать свой потенциал. Среди причин, вызывающих неудовлетворение были названы: слабые финансовые стимулы, слабые возможности для карьерного роста и низкая заработная плата.

Среди причин, негативно влияющих на эффективность труда в организации были названы устаревшее оборудование и программное обеспечение.

Что касается социально-психологического климата в организации, в ходе анкетирования было выявлено, что 18,8% сотрудников оценивают атмосферу в организации как деловую, 45,1% товарищескую, 7,5% - как дружескую.

На вопрос "Удовлетворены ли Вы решением социальных проблем в коллективе", только 15,7% сотрудников ответили утвердительно, такое же число сотрудников ответило отрицательно, 68,6% - ответили, что "удовлетворены частично". Среди причин, вызвавших неудовлетворение, 26,4% сотрудников назвали организацию труда и режим работы, 41,3% -оплату труда, 3,3% - социально-психологический климат в коллективе, 14,8% систему предоставления отпусков.

Одним из необходимых условий эффективной работы персонала является стабильность состава работников.

Основные и главные причины увольнения персонала следующие:

- неконкурентоспособные ставки оплаты;

- продолжительные или неудобные часы работы;

- проблемы с проездом до места работы;

- отсутствие возможности для продвижения и карьерного роста.

Таким образом, анализ социального развития предприятия показал, что среди плюсов можно отметить высокую квалификацию персонала; эффективность системы найма персонала; наличие социального пакета; умеренный психологический климат в коллективе; наличие правил внутреннего распорядка; эффективная система коммуникаций (наличие четких должностных инструкций у каждого рабочего места).

Среди проблем требующих решения следует отметить неэффективную систему оплаты труда (низкий уровень заработной платы) и недостаточность внимания социально-психологическим методам управления.

 

 

3.2 Анализ работы по социальному планированию в организации

 

В организации отсутствует специальный отдел для осуществления социального планирования на предприятии, функции данного плана выполняет заместитель директора. В составлении документов по социальному стимулированию и движению кадров участвует бухгалтерия.

Специального планирования социального развития на предприятии не производится.  Работники принимаются на предприятие согласно штатному расписанию, где указывается необходимость предприятия в тех или иных должностях и профессиях для каждого подразделения предприятия, измеряемая в штатных единицах. В этом же документе указывается тарифная ставка или оклад, а также надбавки. Таким образом, формируется планируемый фонд оплаты труда на каждый месяц.

Распределение планового фонда заработной платы:

- для рабочих, оплачиваемых по сдельным расценкам гарантированной частью заработной платы является сдельный заработок, вторая часть - переменная, выплачивается согласно Положения о премировании;

- для работников, оплачиваемым повременно гарантированной частью заработной платы является оклад выплачиваемый согласно фактически отработанному времени, вторая часть - переменная, выплачивается согласно Положения о премировании.

Если на предприятии меняется необходимость в кадрах, то принимаются приказом руководителя изменения к штатному расписанию.

На рассматриваемом предприятии выявлены следующие недостатки:

- имеется низкий уровень  оплаты труда;

- не достаточно организовано сотрудничество с высшими учебными заведениями;

- не достигнут необходимый уровень корпоративной культуры персонала, лояльности и толерантности.

На предприятии кадры значительно устарели, молодых специалистов мало ввиду низкой оплаты труда. Именно это и выявил опрос, в результате которого большинство респондентов (75%) сказали, что для привлечения новых молодых специалистов необходима высокая заработная плата.

 Основными источниками пополнения кадров на рассматриваемом предприятии являются:

1. Сотрудничество со службой  занятости.

2. Публикации объявлений в СМИ.

3. Обращение в учебные заведения соответствующей специализации.

При работе с кадрами на предприятии используются следующие документы:

- анкеты претендентов на вакантные места (заполняются самим претендентом);

- трудовые договора по приему на работу;

- приказы о приеме работника на работу;

- приказы о прекращении действия трудового договора с работником;

- заявления;

- личные карточки работника (заполняется бухгалтером).

Продолжительность рабочей смены для сдельщиков и рабочего дня для повременщиков определяется правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности, утвержденными работодателем. С данными документами работники ознакомляются под роспись.