Орнанизация оплаты труда работников

Всю начисленную  на предприятии заработную плату  можно подразделить на следующие виды:

• основная заработная плата;
• дополнительная заработная плата;
• премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть, может быть, сдельная оплата труда, повременная или контрактная. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная  заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. Это, например, оплата основного, дополнительного или учебного отпуска; компенсация за неиспользованный отпуск; выплаты выходного пособия при увольнении; выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации; оплата времени выполнения государственных обязанностей; прочие выплаты согласно действующему законодательству. Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Все перечисленные  выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Вознаграждение  по результатам финансово-хозяйственной  деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности. Так на автоагрегатном заводе разработаны положения об образовании и расходовании единого фонда социальной поддержки и развития (ФСРиП), фонда развития производства (ФРП), резервного фонда, начисления дивидендов. Оно направлено на усиление заинтересованности коллектива работников в конечных результатах работ, получении прибыли.

Проценты отчисления в фонды определяется Советом  директоров по рекомендации генерального директора. Проценты устанавливаются  ежеквартально и корректировке в течение этого срока не подлежат. При изменении фактической чистой прибыли одновременно изменяются суммы фондов. Абсолютная сумма фондов определяется путем умножения фактической чистой прибыли на утвержденный норматив образования фондов. Отчисления в фонды предприятия производит ежеквартально с нарастающим итогом. Единый фонд социального развития и производства используется по смете. Проект использования средств ФСРиП выносится на обслуживание правления ОАО и после его одобрения утверждается генеральным директором. Средства ФСРиП расходуются на улучшение социального положения трудящихся, на приобретение новой техники, проектно-изыскательские работы. В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих на предприятии вводится положение о премировании. Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц. Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению. Премию каждой группе рабочих в бригаде выплачивают в одинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время. Премирование руководящих работников, ИТР, служащих производится по результатам работы за месяц. Показатели и условия премирования ИТР и служащих устанавливаются руководителями организаций.

Рациональное  использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы, проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты, определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода, группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда, разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа. Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы.

Для успешного  осуществления анализа нужно  располагать следующими материалами:

1.Отчетными данными (в сравнении с планом) об объеме производства, численности работающих, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы.

2.Отчетными  данными (в сравнении с планом) об использовании фонда зарплаты по его составным (структурным) элементам.

3.Данными о  состоянии технического нормирования  на предприятии.

4.Данными о  доплатах за отклонение от  нормальных условий работы по  причинам.

5.Материалами  оперативного контроля, характеризующими  состояние тарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и рабочих.

6.Материалами,  характеризующими законность ряда  выплат и доплат, произведенных  за отчетный период.

7.Материалами  оперативного контроля, касающихся  правильности учета выработки  рабочих и так далее.

 

2. Организация оплаты труда в ООО "Фортуна"

2.1 Краткое описание ООО "Фортуна"

Общество с  ограниченной ответственностью "Фортуна", сокращенное название ООО " Фортуна " осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством. Общество руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом "Об обществах с ограниченной ответственностью". ООО " Фортуна " находится по адресу: Россия, 140015, Московская обл., Подольский район, пос.Дубровицы, ул.Советская д.12. Предприятие имеет свидетельство "о постановке на учет в налоговом органе юридических лиц, образованного в соответствии с законодательством Российской Федерации, по месту нахождения на территории Российской Федерации". Виды деятельности предприятия:

• Производство и реализация лакокрасочной продукции;
• Маркетинговая, посредническая, предпринимательская деятельность, торговля ТНП. Продукцией производственно-технического назначения, продуктами питания;
• Оптовая, розничная, комиссионная торговля.
• Разработка, производство и реализация промышленной продукции;
• Ремонт и пуско-наладочные работы приборов, оборудования и бытовой техники;
• Строительные и ремонтно-строительные работы на объектах социально-вычислительной техники;
• Перевозка грузов и багажа;
• Лизинговая деятельность.

 

2.2 Расчет заработной  платы

В данный момент штат сотрудников фирмы ООО "Фортуна" составляет 12 человек. Штатное расписание организации представлено в таблице 1:

Таблица 1. Штатное расписание ООО " Фортуна "

Должность	Количество штатных единиц	Тарифная ставка (оклад) руб.	Надбавки, в  том числе руб.			Всего руб.
			20 %	30 %
Директор	1	16666	3333	5000		25000
Консультант	1	6667	1333	2000		10000
Гл. бухгалтер	1	8000	4600	2400		12000
Менеджер	1	4000	800	1200		6000
Менеджер	1	4670	930	1400		7000
Водитель	1	5333	1067	1600		8000
Кладовщик	2	3000	600	900	500	9000
Штукатур	2	3000	600	900	500	9000
Подсобный рабочий	2	3000	600	900	500	9000
Итого	12	54336	13893			95000

Из штатного расписания видно, что на всех работников предприятия установлена тарифная ставка (оклад). От сюда начисляются надбавки в размере 20% и 30%.

Таблица 2. Расчет надбавок

20%	30%
Директор: 16666*20%=3333 руб. Консультант: 6667*20%=1333 руб. гл. бухгалтер: 8000*20%=1600 руб. Менеджер: 4000*20%=800 руб. Менеджер: 4670*20%=930 руб. Водитель: 5333*20%=1067 руб. Кладовщик: 3000*20%=600 руб. Штукатур: 3000*20%=600 руб. Подсобный рабочий: 3000*20%=600 руб.	Директор: 16666*30%=5000 руб. Консультант: 6667*30%=2000 руб. гл. бухгалтер: 8000*30%=2400 руб. Менеджер: 4000*30%=1200 руб. Менеджер: 4670*30%=1400 руб. Водитель: 5333*30%=1600 руб. Кладовщик: 3000*30%=900 руб. (т.к. 2 сотрудника, то 900*2=1800) Штукатур: 3000*30%=900 руб. (т.к. 2 сотрудника, то 900*2=1800) Подсобный рабочий: 3000*30%=900 руб. ( т.к. 2 сотрудника, то 900*2=1800)
Итого 13893 руб.	Итого 19000 руб.

 

Фактическая заработная плата каждого сотрудника определяется путем суммирования оклада и надбавок. (см. 1.10)

 

Таблица 3

Расчет фактической  заработной платы
Должность	Количество  штатных единиц	Расчет (см. формулу 10)	Итого (на 1 сотрудника)	ФЗП (гр.4* гр.2)
1	2	3	4	5
Директор	1	16666+3333+5000	25000	25000
Консультант	1	6667+1333+2000	10000	10000
Гл. бухгалтер	1	8000+1600+2400	12000	12000
Менеджер	1	4000+800+1200	6000	6000
Менеджер	1	4670+930+1400	7000	7000
Водитель	1	5333+1067+1600	8000	8000
Кладовщик	2	3000+600+900	4500	9000
Штукатур	2	3000+600+900	4500	9000
Подсобный рабочий	2	3000+600+900	4500	9000
Итого	12	-	81500	95000

 

Таким образом  фонд заработной платы ООО " Фортуна" составил 95000 рублей. Исходя из этих данных можно рассчитать средний фонд заработной платы на 1 работника за месяц в организации в целом. (см. 1.11)

95000/12=7917 руб.

Проанализировав фактическую и среднюю заработную плату работников организации, можно увидеть, что средняя заработная плата, существенно отличается от фактической. (см. диаграммы 1)

 

 

 

 

 

Диаграмма 1

Это происходит из-за того, что на предприятии нет едино установленных сумм надбавок. Заработная плата сотрудника зависит от тарифной ставки и двух надбавок 20% и 30%. Зависимость тарифной ставки на стимулирующие надбавки представлены в диаграмме 2.

Диаграмма 2.

 

Заключение

С переходом предприятия  на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в  области оплаты труда. Оптимальное  построение систем заработной платы  в различных условиях труда и  производства предполагает разные пути подхода. Следовательно, решение вопроса о выборе той или иной системы не может регламентироваться в централизованном порядке.

Выбор должен определяться прежде всего тем, насколько данная система оплаты труда в конкретных условиях. Высокий экономический  эффект материального стимулирования может быть достигнут только в том случае, если известны характер и направленность действий организации. А поскольку они зависят от специфических условий производства и труда и не действуют изолированно друг от друга, то и учитывать их следует в определённой комбинации в зависимости от значения и влияния на объем продаж. С изменением условий труда и производства видоизменяются и все факторы, влияющие на материальное стимулирование работников предприятия. Следовательно, формы и системы заработной платы должны непрерывно совершенствоваться.

 

Список используемой литературы.

 

1. "Экономика предприятия": учебное пособие/ Л.Е. Чечевицина.- издание 8-е дополненное переработанное - Ростов-на-Дону; Феникс 2008- 371 [1] (среднее профессиональное образование).
2. "Золотая коллекция 2007" Рефераты и сочинения, Бухгалтерия и налогообложение (диск)
3. http://revolution./economy/000029344.html
4. http://file.qip.ru/file/78273821/7ded4233/organizatsija_oplaty_truda_na_predprijatii-77483.html
5. http://www.ucheba.ru/referats/13454.html
6. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Издание 2-е, переработанное и дополненное. Савицкая Г.В. Минск, ИП «Экоперспектива», 2001.
7. Воробьёва Е.Н. «Заработная плата в 2004 году», Москва, «Экономика и жизнь», 2004.