Организация, нормирование и оплата труда

2) Применяемые в определенных  сферах приложения труда (обязательны,  но о размерах их можно договариваться  с работодателем):

• в целях компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными функциями работника;
• за работу с неблагоприятными условиями труда;
• за особый характер выполняемой работы (например, разъездной);
• при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника.

Предприятия имеют возможность, устанавливая доплаты и надбавки, учесть все  особенности работы на тех или  иных участках.

В группу доплат и надбавок за условия  труда, отклоняющиеся от нормальных, входят:

• выплаты за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, мастерам, начальникам цехов и участков, другим специалистам и служащим - при их постоянной занятости (не менее 50 % времени) на участках, в цехах и на производствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда;
• доплаты за интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;
• за интенсивность труда рабочим высокопроизводительных бригад в механизированных забоях шахт и разрезов;
• работу в ночное время; выполнение работ только в ночное время в тоннелях и подземных территориях метрополитенов;
• перевозки опасных грузов;
• применение повышенных тарифных ставок и должностных окладов на отдельных объектах строительства и в районах возникновения чрезвычайных ситуаций;
• применение повышающего коэффициента к тарифным ставкам и должностным окладам на отдельных объектах строительства и в районах возникновения чрезвычайных ситуаций.

 

3.5. Проблемы заработной платы

 

Основными проблемами в области  заработной платы являются:

невыплаты и задержки зарплаты;

оплата труда работников в натуральном  выражении;

необоснованно высокая дифференциация в зарплате между отраслями, регионами, отдельными предприятиями и категориями  работающих;

широкое распространение скрытых  форм оплаты труда;

сохранение минимального размера оплаты труда на низком уровне.

Заключение

С переходом предприятия  на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в  области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную  и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Выявились и негативные стороны  в оплате труда, смысл которых  заключается в следующем:

• на некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой  разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную заработную плату, и руководителем предприятия  и его заместителями.

• на многих предприятиях, особенно крупных и средних, стали задерживать  выплату заработной платы.

Организация труда с полным основанием может рассматриваться как особый вид деятельности направленной на решение  общественно необ-ходимых задач по регулированию и контролю социально-экономических процессов в сфере функционирования живого труда. Результатом этой деятельности является конкретная система организации труда, включающая вышеназванные элементы, образующие ее с учетом особенностей звена производства и управления (цех, предприятие, фирма, акционерное общество), но независимо от отрасли (промышленность, строительство, транспорт, торговля, бытовое обслуживание и др.).

Таким образом, нормирование труда, являясь  инструментом учета, анализа и планирования трудозатрат, влияет на издержки и соответственно на прибыль предприятия. Разработка нормативов и норм труда включает различные методы, среди которых  наиболее перспективны. В России ослабление внимания к нормированию труда вызвано  объективными причинами реформирования экономики. В перспективе каждое предприятие должно будет строить  свою систему нормирования труда, учитывающую  как ее общеметодологические основы, так и особенности труда в  отрасли.

Приложение

Таблица 1

Система квалификационных уровней.

 

 

Квалификационная группа	Квалификационный балл
Руководитель предприятия	4,5
Главный инженер	4,0
Заместитель директора	3,6
Руководитель подразделений	3,25
Ведущие специалисты	3,65
Специалисты и рабочие высших квалификаций	2,5
Специалисты второй категории и  квалификационные рабочие	2,1
Специалисты третьей категории  и квалификационные рабочие	1,7
Специалисты и рабочие	1,3
Неквалифицированные рабочие	1,0

 

Таблица 2

Шкала корректировки оплаты труда 

Должность	Процент оплаты	Примечания
Директор предприятия	1,5	От объема реализации
Зам.директора по производству	80	От начисляемой оплаты директора
Зам.директора по материально-техническому обеспечению	80	От начисляемой оплаты директора
Главный бухгалтер	80	От начисляемой оплаты директора
Бухгалтер по учету товарно-материальных ценностей	80	От начисляемой оплаты гл.бухгалтера
Бухгалтер-кассир	80	От начисляемой оплаты гл.бухгалтера
Экономист	75	От начисляемой оплаты директора

 

Список литературы

1. «Экономика предприятий и фирм» 2 часть, Л.П. Суздальцева, М.: МГИУ, 1996 стр.45-56
2. «Экономика предприятия» учебное пособие, И.В. Сергеев, М.: ФИНАНСЫ И СТАТИСТИКА, 2000 стр. 35-40
3. http://www.ereport.ru