Организация, нормирование и оплата труда

          Условия  применения: количественные показатели работы зависят от самого работника; имеется возможность учета объема выполненной работы; имеется возможность увеличить выработку.

Сдельную оплату труда не рекомендуется  применять если:

• Ухудшаются качества продукции
• Нарушается технологический режим
• Ухудшается обслуживание оборудования
• Нарушается техника безопасности
• Наблюдается перерасход сырья и материалов.

Виды сдельной заработной платы:

• Прямая сдельная – оплачивается по расценке за единицу продукции.  

з/п = цена за одно изделие * количество

• Сдельно - премиальная
• Сдельно – прогрессивная. Представляет собой оплату труда по сдельным расценкам. Пределы установленной нормы плюс сверхнормы по прогрессивно вырастающим расценкам.

Данная система оплаты труда  применяется на особо важных и сложных

работах при этом особое внимание следует уделять ГОСТам.

 

• Аккордно-сдельная оплата труда – устанавливается сразу за весь объем предполагаемых работ. В этом случае составляется договор (аккорд), в котором указывается объем работ, сроки выполнения, расценка за весь объем и может быть предусмотрена премия за сокращение срока. При этом учитывается КТУ каждого участника.

4. Косвенно-сдельная оплата труда – используется для оплаты труда вспомогательных рабочих. Чем качественнее будет обслуживаться техника, тем больше объем работ выполнится.

Повременная форма оплаты труда  – это оплата за обработанное время, применяется там, где работа не подлежит нормированию.

Условия применения:

• Нет возможности увеличить выпуск продукции.
• Производственный процесс регламентирован.
• Функции рабочего сводятся к наблюдению за технологическим процессом.
• Существуют конвейеры в заданном режиме.
• Увеличение выпуска продукции может привести к браку и ухудшению качества.

      Виды повременной  оплаты труда:

1. Простая повременная – начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время.
2. Повременно-премиальная  - простая повышенная заработная плата плюс премии за выполнение количественных и качественных показателей.
3. Контрактная – оплата труда руководителей государственных предприятий оговаривается в трудовом договоре или в контракте.

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Бестарифная система оплаты труда

 

В условиях оплаты труда по тарифам  и окладам сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего  коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации  и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к  рыночным условиям хозяйствования. Такая  система применяется, как правило, на малых предприятиях, в обществах  с ограниченной ответственностью.

По данной системе зарплата всех работников предприятия от директора  до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или  отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы  каждого работника зависит от ряда факторов:

• квалификационного уровня работника;

• коэффициента трудового участия (КТУ);

• фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника  предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической  заработной платы работника прошедший  период на сложившийся на предприятии  минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается  свой квалификационный уровень (см. табл. 1).

Система квалификационных уровней  создает большие возможности  для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система  тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющею пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника  может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или  рабочего в соответствующую квалификационную труппу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик  работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который  сам решает периодичность определения  КТУ (раз в месяц, в квартал) и  состав показателей для расчета  КТУ.

Расчёт заработной платы при  бестарифной системе оплаты труда  определяется в такой последовательности:

количество баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) Мi:

Mi=K*N*KTУ

где К — квалификационный уровень;

N — количество отработанных  человеко-часов;

общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

М=∑Мi

доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

d=ФОТ/М

Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы — объём реализации продукции  и услуг. Поэтому чем выше объем  реализации, тем более эффективно работает предприятие, и заработная плата может корректироваться в  зависимости и от объема реализации. Это особенно важно для управленческого  персонала и вспомогательных  рабочих, поскольку эти две категории  работников предприятия не так тесно  связаны с объемом выпуска  продукции. Примерная шкала корректировки оплаты труда управленческого персонала дана в таблице 2. (см. таб. 2)

Разновидностью бестарифной системы  оплаты труда является контрактная  система — заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем  и исполнителем. В договоре оговариваются  условия труда, права и обязанности  сторон, режим работы и уровень  оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и  последствия, которые могут наступить  для сторон в случае досрочного расторжения  договора одной из сторон. Договор  может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная  оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определённое время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной  системы – чёткое распределение  прав и обязанностей работника и  руководства предприятия. Эта система  достаточно эффективна в условиях рынка.

3.3 Основные элементы тарифной системы

 

На большинстве предприятий  основой для начисления зарплаты является тарифная система, особенно её такие элементы, как тарифная ставка, тарифный коэффициент и тарифные сетки.

Тарифная система оплаты труда  – совокупность нормативов, с помощью  которых осуществляется дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости  от качества, характера и условий  труда. Она позволяет в определённой степени учитывать различия в  квалификации работников, сложность, степень  ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труд протекает.

Труд может быть простым и  сложным, низко- и высококвалифицированным, поэтому необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью  тарифных систем.

На большинстве предприятий  основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно её такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

В зависимости от выбранных единиц рабочего времени, различают часовые, дневные или месячные тарифные ставки, которые устанавливаются по каждому  разряду. Тарифные ставки – основная нормативная величина, определяющей размер оплаты труда всех категорий рабочих, так как уровень тарифных ставок влияет на размер заработка рабочих-повременщиков, который начисляется исходя из тарифных ставок за фактически отработанное время и на размер заработка рабочих-сдельщиков, который начисляется по сдельным расценкам, устанавливаемым исходя из тарифных ставок и действующих норм выработки (времени).

Тарифные ставки используются как  практическое средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда  рабочих в зависимости от тяжести  и условий труда, а также в  зависимости от важности и значения отрасли производства, предприятия, производственного участка. Эта  дифференциация осуществляется путём  установления различного уровня тарифных ставок рабочим, занятым в разных отраслях промышленности и участках производства.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в  зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда  принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

На предприятиях, осуществляющих коммерческую деятельность, могут применяться  несколько тарифных сеток, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда рабочих  в зависимости от условий и  характера труда рабочих.

Тарифный коэффициент – коэффициент, который позволяет определять соотношение  между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой  работы. Тарифный коэффициент первого  разряда равен единице. Размер тарифной ставки первого разряда не может  быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работника первого разряда.

Зарплата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени  и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. В качестве методики можно рекомендовать  следующий порядок определения  величины фонда заработной платы  рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

3.4 Доплаты и надбавки

 

Доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера связаны, как правило, с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объема и многочисленностью  работы) или с условиями труда, отклоняющимися от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, за работу с тяжелыми условиями труда).

Необходимо учитывать, что в  современных условиях, когда государство  берет на себя заботу об определенных видах гарантий и компенсаций, оно  устанавливает их обязательность в  качестве минимально необходимых. Это  дает трудящимся возможность в ходе переговоров с работодателем  добиваться более высоких гарантий по мере роста эффективности их деятельности.

Стимулирующие выплаты (доплаты и  надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения) определяются предприятиями  самостоятельно и производятся в  пределах имеющихся средств. Размеры  и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

Все виды компенсационных доплат и  надбавок можно разделить на две  большие группы.

1) Компенсационные доплаты и  надбавки, не имеющие ограничений  по сферам трудовой деятельности (обязательны для предприятий  всех форм собственности):

• за работу в выходные и праздничные дни;
• за работу в сверхурочное время;
• несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;
• рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда;
• до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;
• рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы.