Оплата труда на предприятиях

Зсд = S Pсд *Qn,

где: Зсд   – общий сдельный заработок;

       Рад – расценка за единицу каждого (n-га) вида работ;

       Qn – фактический объём выработки по каждому (n-му) виду произведённой продукции.

     В последние годы, как уже отмечалось, ограничивается  применение сдельной формы оплаты труда. Да и сама эта форма оплаты претерпевает существенные изменения.

     Так, на некоторых  зарубежных фирмах практикуется  применение сдельной оплаты труда  с гарантированной выплатой основной  части заработной платы. Такая  форма оплаты труда состоит из неменяющейся доли основной заработной платы и прибавляющейся к ней подвижной, зависящей от выработки, доли заработка. Доля основной заработной платы в этом случае может составлять 60 – 70 % тарифной ставки.

На некоторых зарубежных предприятиях с высоким                                                                                                                                                                                                                           удельным весом машинного времени применяются такие сдельные системы заработной платы, которые заинтересовывают рабочего в сокращении времени ручного труда, а следовательно – в увеличении выработки. Особенностью такой системы является применение так называемой технической надбавки, размер которой ставится в зависимость либо от продолжительности режимной части рабочего времени, либо от удалённого времени вспомогательной работы, либо от всего времени ручного труда.

 Такая система оплаты труда  позволяет более обоснованно  дифференцировать заработок сдельщиков, выполняющих работы одинаковой сложности, но с различным удельным весом регламентированного времени. В результате удаётся избежать традиционных в таких случаях конфликтов и сгладить проблему деления работ на «выгодные» и «невыгодные».

Один из вариантов построения сдельной системы оплаты труда предусматривает  периодический пересмотр тарифной ставки, являющейся основой установления расценки, в зависимости от таких  показателей, как процент выполнения норм выработки, качество производимой продукции, степень использования рабочего времени, трудовая дисциплина и т.д. Устанавливается средневзвешенная оценка по всем используемым показателям, и в зависимости от количества набранных исполнителем баллов тарифная ставка, используемая для расчёта расценки, может быть увеличена по отношению к базовой величине на 15 – 30 %.

Одна из разновидностей сдельной системы оплата труда предусматривает  увеличение расценки на 20% при работе по технически обоснованным нормам выработки. Такая дифференциация расценок применялась на предприятиях России в дореформенный период в соответствии с известным постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС № 1115. Некоторые российские предприятия  сохранили эту практику, способствующую более широкому применению технически обоснованных норм труда и снижению трудоёмкости продукции. Целесообразность применения подобной дифференциации расценок подтверждает и зарубежный опыт.

Традиционно на предприятиях России сдельная расценка устанавливалась  через тарифную ставку работы, что обосновывалось необходимостью рационального использования фонда заработной платы. Однако на некоторых зарубежных фирмах расчёт средней расценки осуществляется через тарифную ставку рабочего, что обеспечивает их заинтересованность в повышении квалификации и способствуют быстрому освоению внедряемой на производстве передовой техники и технологии, новых конкурентоспособных видов продукции и услуг. Учитывая возрастающее значение высококвалифицированного труда в условиях развития научно-технического прогресса и формирования конкурентной среды, целесообразно и на предприятиях России, стабильность работы которых обеспечивается быстрой сменяемостью выпускаемой продукции и использованием гибких производственных систем, устанавливать расценки через тарифную ставку не работы, а рабочего.

Чтобы рабочий-сдельщик не ориентировался только на увеличение количества производимой продукции, важно  заинтересовать его в улучшении  и качественных показателей. Эта  задача может быть решена с помощью  применения сдельно-премиальной системы оплаты труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труда

Сдельно-премиальная система  оплаты труда наряду с прямым сдельным заработком включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции (процент сдачи продукции  с первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоёмкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники.

Заработная плата рабочего по сдельно-премиальной системе рассчитывается по формуле:

                                                            Зсд * (Пв + Ппр * Ппер)

Зоб = Зсд +                                                                                           

                                                     100

где: Зоб – общий заработок по сдельно-премиальной системе               оплаты труда, руб.;

       Зсд – сдельный заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.;

       Пв – процент премии за выполнение показателей премирования;

       Ппр – процент премий за каждый процент перевыполнения показателей премирования;

       Ппер – процент перевыполнения показателей премирования.

          Сдельно  прогрессивная система оплаты  труда

          При  сдельно-прогрессивной системе оплаты труда предусматриваются одинарные расценки в пределах исходной базы и повышения значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.

         Исходная  база определяется на основе  анализа фактических данных, характеризующий процент выполнения норм труда на конкретном производственном участке, как правило, за последние 3 – 6 месяцев, предшествующих введению или корректировке сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. От обоснованности установления исходной базы во многом зависит эффективность данной системы оплаты труда.

         Коэффициент  повышения сдельных расценок  устанавливается специальной шкалой, определяющей зависимость уровня  расценки от степени превышения  исходной базы. Шкалу характеризует количество ступеней изменения сдельных расценок и степень её крутизны. Может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала увеличения расценок. Как правило, при применении сдельно-прогрессивной системы предприятия ограничиваются одной-двумя ступенями. При этом степень возрастания расценки должна быть достаточной, чтобы резко повысить заинтересованность рабочих в перевыполнении установленной исходной базы.

          Например, при одноступенчатой шкале за  каждую единицу продукции, изготовленной сверх исходной базы, сдельная расценка увеличивается на 50%; при многоступенчатой шкале за перевыполнение исходной базы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 25%; от 11 до 20% - на 50%; от 21 до 30% - на 75% и т.д. Если же принять двухступенчатая шкала, то, например, за перевыполнение исходной базы от 1 до 15% сдельная расценка увеличивается на 50%, а сверх 15% - на 100%.

          Сдельно-регрессивная система оплаты  труда

          Сдельно-регрессивная  система оплаты труда применяется  в том случае, когда экономически нецелесообразно наращивать объёмы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию и следовательно не обоснованными затратами на её хранение.

         При сдельно-регрессивной системе оплаты труда устанавливаются различные значения расценки, которая изменяется в зависимости от степени отклонения выполненного объёма работ от установленной базы. За каждую единицу продукции, произведённую сверх установленной базы, расценка снижается. Так же как и при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала снижения расценок. При этом степень снижения расценки должна быть достаточной, чтобы не заинтересовывать рабочих увеличивать количество произведённой продукции сверх установленной исходной базы.

        Косвенная сдельная система оплаты  труда

        По косвенной  сдельной системе начисляется  заработная плата рабочим, от  количества и качества труда  которых зависит выработка  обслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредственно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.

          Косвенную  сдельную систему целесообразно использовать для оплаты труда тех рабочих, которые реально оказывают непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных рабочих.

         При расчёте заработной платы  по косвенной сдельной системе  могут использоваться различные методы.

          Первый метод. Если обслуживаемые основные рабочие производят различные виды продукции или выполняют различные операции, то косвенные расценки рассчитывают по каждому объекту обслуживания. При этом используется следующая формула:

                              Тд

Рк.с. =

                            Нвыр. * М

где: Рк.с. – косвенная сдельная расценка по каждому объекту обслуживания, руб.;

        Тд – дневная тарифная ставка рабочего, переведённого на косвенную сдельную оплату труда;

        Нвыр – норма выработки или плановый объём производства для данного объекта обслуживания;

        М – количество  обслуживаемых объектов (рабочих,  бригад).

         Общий заработок  рабочего по косвенной сдельной  системе оплаты труда рассчитывается по следующей формуле:

Зсд = SРк.с.  * Q,

где: Зсд – заработная плата рабочего по косвенной сдельной системе оплаты труда, руб.;

         Q – выработка каждого из обслуживаемых объектов или рабочих.

          Второй метод предусматривается расчёт заработка рабочего по косвенной сдельной системе с учётом сдельного процента выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими, исходя из количества установленных рабочих часов по графику и фактически выработанных норм-часов.

         Аккордная система оплаты труда

         При аккордной  системе заработок работника  или группы работников устанавливается  за весь объём произведённой  продукции или выполненной работы. Применение этой системы предполагает  усиление заинтересованности работника  в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ при их соответствующем качестве.

          Размер  общего заработка по аккордному  наряду определяется на основе  калькуляции, включаемой в себя  перечень всех видов работ  (операций), их объёмы и расценку  на каждый из них.

         Если выполнение  аккордного задания рассчитано  на длительный срок, то, как правило,  предусматриваются авансовые расчёты  за фактически выполненные работы  в отчётном периоде. При этом  допущенный в ходе работы брак  устраняется до окончательного расчёта и без дополнительной оплаты. Окончательный расчёт по аккордному наряду производится после завершения и приемки всех работ.

         Организация  аккордной оплаты труда, являющейся  разновидностью сдельных систем  заработной платы, предполагает соблюдение следующих условий:

         установление  размера оплаты труда в соответствии  с действующими нормами труда  и требованиями нормативных документов  по тарификации работ; 

         организация  строгого контроля за качеством  выполнения работ (операций), входящих в аккордное задание;

         обеспечение  контроля за соблюдением нормальной  продолжительности рабочей смены,  недопущение скрытых сверх урочных  часов работы и неправильного  учёта отработанного времени.

           При  выполнении аккордного задания группой (бригадой) общий заработок распределяется в том же порядке, что и при бригадной сдельной системе оплаты труда.

          Аккордная  система оплаты труда может  предусматривать премирование за  сокращение срока выполнения  аккордного задания при качественном выполнении работ.

         При аккордной  системе заработок (Зак) рассчитывается в соответствии с установленными расценками на каждый вид работ по формуле:

Зак = S pi * qi,

pi – расценка i-го вида работ, руб.;

qi – объём i-го вида работ в натуральных измерителях.

          Бригадная система оплаты труда

          Бригадная  система оплаты труда, которая  применяется на многих предприятиях  России, основана на объединении  рабочих в производственные бригады.  Такая система предполагает соответствующую организацию труда рабочих, объединённых единым производственным заданием и стимулированием за общие результаты труда. Бригадную систему целесообразно применять в тех случаях, когда необходимы согласованные совместные усилия и взаимодействие группы рабочих при выполнении производственного задания.

          Бригадная  система оплаты труда позволяет  более рационально использовать  рабочее время и производственные  ресурсы, увеличивать выработку  и обеспечивать качественный  выпуск продукции, что, в конечном  счёте, положительно влияет на общие результаты работы всего предприятия и повышает его конкурентоспособности. При обеспечении необходимых условий для эффективного функционирования бригад создаётся благоприятный психологический климат, снижается текучесть кадров, активно осваиваются смежные профессии, развивается творческая инициатива и демократические начала в управлении коллективом, повышается общая заинтересованностью в коллективных результатах труда.

         Эффективное  применение бригадной системы  оплаты труда обеспечивается, когда: