Оплата труда на предприятиях

              При планово-распределительной системе,  основанной на приоритетах общественных  интересов, государство не смогло  в полной мере задействовать  экономические методы регулирования заработной платы. Основные параметры заработной платы определялись не спросом и предложением труда, не соотношением сил работодателей и профсоюзов, не эффективностью работы предприятия, а вышестоящей организацией. Центр определял основные показатели хозяйственной деятельности предприятий, включая оплату труда. Поскольку на оценку эффективности работы и формирование фонда оплаты труда предприятия серьёзное влияние оказывал субъективный фактор, поскольку уровень заработной платы не отражал или отражал неадекватно соотношение спроса и предложения труда. Жесткая заорганизованность народного хозяйства, бюрократизм хозяйственных и политических структур блокировали механизм конкуренции, утвердили господство государственного монополизма, ограничили возможности наиболее эффективных систем оплаты и стимулирования труда.

            В тоже время развитые страны  с социальн ориентированной рночной  экономикой демонстрируют стабильные  темпы развития и неуклонное  повышение цены труда, поскольку  органы государственной власти используют экономические методы воздействия на формирование заработной платы, содействуют эффективному функционированию рынка труда и системы социального партнерства.

            Существуют в современной мировой  экономической  науке теории  по-разному определяют роль государства в регулировании рыночной экономики. Экономисты обычно объединяют их в два основных направления.  Первое является классическим и основано на признании способности рыночной системы к автоматическому саморегулированию. Сторонники этой теории считают, что невмешательство государства в экономические процессы оказывает благоприятное воздействие на развитие экономики.

              Второе направление опирается  на теорию Кейнса, в соответствии  с которой государство должно  воздействовать на уровень заработной платы в стране. Кейнс отмечал, что заработная плата, установленная в договоре на определённый период, равно как и цены на товары, движется к равновесному положению под воздействием изменяющегося спроса и предложения на рынке труда в замедленном темпе.

              Отсутствие гибкости заработной  платы Кейнс объяснил наличием  фиксированных в коллективном  договоре на определённый срок  ставок заработной платы, покупательная  способность которых снижается  в связи с ростом потребительских цен. Политика государства в области установления минимальной заработной платы и индексации доходов также не отражает изменяющегося соотношения спроса и предложения труда и, следовательно, содержит элементы негибкости заработной платы. Иначе говоря, движение заработной платы неадекватно изменениям рыночной конъюнктуры, что может привести к кризисным явлениям в экономике. 

              В своей теории Кейнс обосновал  возможность недопущения кризисных  явлений путём регулирования  рынка труда государством через механизм воздействия на совокупный спрос. В свою очередь, инвестиции обеспечат увеличение валового национального продукта и будут способствовать повышению занятости и уровня реальной заработной платы. Таким образом, Кейнс отстаивал тезис о том, что

              

             

    

Подавляющая часть населения страны, чтобы обеспечить себя необходимыми средствами существования, вынуждена  предлагать свои услуги по труду за определённое денежное вознаграждение, называемое заработной платой. Эта часть населения продёт особый товар – рабочую силу. Для торговли её существует особый рынок – рынок труда. 

       Рынок труда  охватывает способы, общественные  механизмы и организации, позволяющие  продавцам (наёмным работникам) найти  нужную им работу, а покупателям (работодателям) – нанять работников, которые им требуются для ведения производственной, коммерческой или иной деятельности.

       Обращаясь к  анализу рынка труда, необходимо  помнить, что на нём выступают  не бездушные товары, а люди, которые образуют органическое единство с рабочей силой, являющейся объектом купли-продажи. Поэтому следует принимать во внимание психологические, социальные, национальные, культурные, духовные и прочие аспекты поведения человека.

   

4.2 Сущность  и тенденции развития форм оплаты труда.

         Важной  составной частью организации  стимулирования работников предприятий  являются формы оплаты труда,  обеспечивающие зависимость заработка  от количества и качества труда.  На предприятиях, как России, так  и других стран используются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

         При повременной форме оплаты  труда заработок работнику начисляется, исходя из фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

         При сдельной форме оплаты труда величина заработка работника определяется на основе установленных сдельных расценок и количества фактически изготовленной продукции (выполненного объёма работ). Таким образом, заработная плата, которую получают сдельщики, прямо пропорциональна выполненной им работе.

          Возможен  и другой вариант: например  на некоторых фирмах Германии сдельный заработок рассчитывается по коэффициенту использования рабочего времени. Этот коэффициент определяется отношением времени, заданного на выполнение задания, к фактическому времени выполнения задания. В результате тарифная ставка (оклад) корректируется на коэффициент использования рабочего времени.

         Сдельная  форма применима как к отдельным  работникам, так и группе работников, занятых одной работой.

         Наряду  с обычной сдельщиной практикуется  применение сдельной оплаты труда,  предусматривающей сохранение основного  заработка. Такая оплата труда  состоит из неменяющейся доли  основной заработной платы и  прибавляющейся к ней подвижной,  зависящей от результатов труда работника. Доля основной заработной платы может составлять 60 – 70% тарифной ставки.

         При выборе  формы оплаты труда необходимо  учитывать объективные условия:  характер применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, формы организации труда и состояние его нормирования, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов. Выбор конкретной формы оплаты зависит также от тех результатов труда, в достижении которых стремиться заинтересовать работодатель наёмных работников.

         Повышения уровня механизации  и автоматизации труда, распространение  аппаратурных процессов связаны  с крупными капитальными вложениями, предполагающими прежде всего  предсказуемость результатов производства нежели увеличение индивидуальной выработки. Функционирование предприятий в условиях возрастающей конкуренции требует как эффективной, так и чёткой, сбалансированной работы всех участников производства. Всё это объясняет целесообразность более широкого использования повременной формы оплаты труда.

          Результаты обслуживания заработной  платы более 250 тыс. рабочих,  занятых в машиностроении США,  показали, что 90% из них охвачены  повременной формой оплаты труда.  Во Франции доля работников, труд которых оплачивается повременно, составляет примерно 80%.

        При прежней, традиционной повременной  форме оплаты труда в качестве  основной нормы труда выступала  установленная законом продолжительность  рабочего времени и выполнение  возложенных на работника трудовых обязанностей. Ели работник отработал установленное нормативами количество рабочего времени, ему начисляется тарифная ставка (оклад). Если же отработанное время оказалось меньше установленного графиком работы, то выплачивается часть тарифной ставки, которая будет пропорциональна отработанному времени.

          Однако в последние годы более  широкое применение повременной  формы оплаты труда связано  с обязательным использованием  нормированных заданий. Так, на  западных формах обязательным атрибутом повременной формы заработной платы является тщательное нормирование труда, с помощью которого контролируется выработка рабочих. Установление норм при повременной оплате труда оказывает стимулирующее воздействие на работника, так как он знает, что если его выработка не будет соответствовать норме, то последует снижение размера тарифной ставки или перевод на нижеоплачиваемую работу.

          В условиях реформирования экономики  происходит решение сферы применения  повременной формы оплаты труда и на предприятиях. 

  

     

4.4 Сдельные  и повременные системы оплаты  труда.

         

          Стимулирующая роль повременных  систем оплаты труда.

          В механизме  стимулирования работников решающее  место занимают системы оплаты  труда, которые представляют собой способы установления зависимости величены заработной платы от количества и качества, а также результатов труда. Подразделение форм заработной платы на системы зависит от того, какие показатели применяются для определения результатов труда. Эти показатели могут устанавливаться в стоимостном, натуральном, трудовом или условном выражении и учитывать как индивидуальные, так и коллективные результаты труда.

         Трудовым кодексом РФ предусмотрено,  что система заработной платы  устанавливается:

         работником организаций, финансируемых  из бюджета, -   соответствующими  знаками и иными нормативными  правовыми актами;

          работниками организаций, со смешанным  финансированием (бюджетное финансирование  и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами, а также соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами организаций;

          работникам других организаций  – соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

          Повременная система оплаты труда  включает в себя простую повременную  и повременно-премиальную системы  заработной платы.

          При простой повременной системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В условиях административно-командной системы тарифная ставка устанавливалась по разряду рабочего. На предприятиях, применяющих сегодня тарифную систему, основанную на Постановлении ЦК КПСС, СМ СССР и ВЦСПС № 1115, во многих случаях сохранён этот порядок. В тоже время на предприятиях, тарифицирующих работы с отступлением от ЕТКС, тарифные ставки оплаты труда рабочего могут устанавливаться по разряду работы.

         По способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида:

• почасовая;
• поденная;
• помесячная.

           Расчёт  заработной платы при данной  системе оплаты труда осуществляется  по часовым, дневным тарифным  ставками и месячным окладом.

           При почасовой оплате расчёт заработной платы осуществляется на основе часовой тарифной ставки, установленной работнику, и фактического количества отработанных им часов за расчётный период:

Зпов=Тд x Вч,

где: Зпов – общий заработок повременщика за расчётный период;

       Тч – часовая тарифная ставка, установленная работнику;

          Вч – фактически отработанное время в расчётном периоде, час.

        Повременно-премиальная  система оплаты труда

        Традиционно  широкое применение имеет на  предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объёму и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда.

         Стимулирующая роль сдельных систем оплаты труда

         Прямая  сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (обмена выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правело, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

         Нормы выработки обычно применяются в массовом и крупно серийном производстве, нормы времени – в единичном и мелко серийном производстве.

          Когда  применяются нормы выработки,  расценки рассчитываются делением  тарифной ставки на норму выработки.

Рсд = Тд :Нвыр,

где: Рсд – сдельная расценка на единицу продукции (изделия);

       Тд – дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая, как правило, разряду работы;

       Нвыр – сменная норма выработки.

         Если применяются  нормы времени, то сдельная расценка исчисляется умножением тарифной ставки на норму времени.

Рсд = Тд * Нвр,

где: Тч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы для рабочих-сдельщиков;

        Нвр – норма времени на единицу продукции (операцию), час.

         Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной системе оплаты труда рассчитывается путём суммирования произведений сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду произведённой продукции за расчётный период.