Оценка эффективности деятельности работников

Для оценки факторов результативности чаще всего используется балльный метод. Интерпретация баллов при оценке сложности и качества труда рассмотрена в Табл.1.

 

Таблица 1  

Пример балльной оценки сложности и качества труда

Степень сложности и качества	Оценка в баллах
Выполненная работа по сложности: Существенно превышает должностную инструкцию Несколько превышает должностную инструкцию Соответствует должностной инструкции Несколько ниже, чем требуется в должностной инструкции Существенно ниже, чем требуется в должностной инструкции	5 4 3 2 1
Качество выполненной работы: На высоком уровне На хорошем уровне Удовлетворительно Ниже среднего уровня Неудовлетворительно	5 4 3 2 1

 

Процедура оценки результативности труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий:

• установление четких «стандартов» результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;
• выработка процедуры проведения оценки результативности труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки);
• предоставление полной и достоверной информации оценщику о результативности труда работника;
• обсуждение результатов оценки с работником;
• принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.

Для оценки эффективности труда руководителей и специалистов применяются различные методы, классификация которых и краткая характеристика приведены в Табл. 2.

 

Таблица 2

Основные методы оценки результативности труда персонала предприятия

Наименование метода	Краткая характеристика метода
1	2
Управление по целям	Основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно  руководителем и его подчиненным на конкретный период времени. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и недостигнутых целей. Требует количественного определения целей и сроков их достижения. Дорогостоящий метод. Используется для оценки руководителей и специалистов.
Метод шкалы графического рейтинга	Основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество работы, качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и др. Оценка соответствует рейтингу. Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более четко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера.
Вынужденный выбор	Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе (например, «много работает», «не ждет проблем» и др.). На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности. Используется руководством, коллегами, подчиненными для оценки результативности труда работников.
Описательный метод	Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям: количество работы, качество работы, знание работы, личные качества, инициативность и др. с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда.
Метод оценки по решающей ситуации	Основан на использовании списка описаний «правильного» и «неправильного» поведения работника в отдельных ситуациях, так называемых «решающих ситуациях». Оценщик ведет журнал, в котором эти описания распределены по рубрикам в зависимости от характера работы. Используется в оценках, выносимых руководством, а не коллегами или подчиненными.
Метод анкет и сравнительных анкет	Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае – оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными.
Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок	Основан на использовании решающих, ситуаций (5 - 6), из которых выводятся характеристики результативности труда (от 6 до 10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описания характеристик какого-либо критерия (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам.
Метод шкалы наблюдения за поведением	Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат.

 

Наиболее широко в организациях всего мира используется метод управления по целям (задачам) для оценки результативности труда менеджеров, инженеров и канцелярских работников, не связанных непосредственно с выпуском продукции.

………  

Оценка деловых качеств работников основана на факторах, характеризующих:

1. самого работника, обладающего определенными знаниями, навыками, способностями;
2. вид и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет;
3. конкретные результаты его деятельности.

Оценка производится на основе комплексного (интегрального показателя), который может быть получен путем объединения двух частных оценок. Первая определяет показатели, характеризующие работника, т.е. степень развития профессиональных и личных качеств работника (П) и уровень квалификации (К), а также их количественные измерители; вторая – показатели, характеризующие выполняемую работу, т.е. позволяет сопоставить результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С).

Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П)

Для определения величины показателя П производится оценка степени проявления каждого из признаков (см. Приложения 2,3) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.

Каждый признак профессиональных и личных качеств (для руководителей – 5, для специалистов – 6) имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего – 1,25, ниже среднего – 0,75.

Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле:

                                                    

                                                    (1)

где i – порядковый номер признака (i=1,2,..n)

(для руководителей n=5, для специалистов n=6);

j  – уровень проявления признака (j=1,2,3);

aij – количественная мера признака у работника;

xi - удельная значимость признака в общей оценке (в долях единицы).

 

Расчет оценки уровня квалификации работников (К)

Для оценки К принимается единый набор признаков, относящихся ко всем категориям работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.

По уровню образования все работники распределяются на 2 группы:

1 гр. – имеющие среднее специальное  образование;

2 гр. – имеющие высшее или  незаконченное высшее (4-5 курс вуза) образование.

В соответствии с тем, в какую из указанных групп попадает работник, ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.

В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на 4 группы по каждому уровню образования. (Табл.3).

 

Таблица 3

Оценка уровня квалификации

Номер группы по стажу	Оценка стажа	Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы
		1гр. Среднее специальное образование	2гр. Высшее и незаконченное высшее  образование
1	0,25	0-9	0-9
2	0,50	9-13, свыше 29	9-17, свыше 29
3	0,75	13-17, 21-29	17-25
4	1,0	17-21	26-29

 

Оценка уровня квалификации определяется по формуле:

                                     К = (ОБ + СТ)/З,                                                 (2)

 

где  ОБ   –  оценка образования (ОБ= 1, 2);

СТ – оценка стажа по специальности (СТ=0,25; 0,50; 0,75; 1,0);

З  - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.

 

Расчет оценки сложности выполняемых работ (С)

Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения, обусловленные постепенным усложнением работ (от менее сложных к более сложным).

Оценивая сложность работы, следует исходить из того, что она выполняется работником, обладающего для этого необходимой квалификацией.

В Таблице 4 приведены средние значения коэффициентов сложности выполняемых работ для каждой должностной группы работников.

 

Таблица 4

Средние коэффициенты сложности работ

№ п/п	Наименование должности	Коэффициент сложности
1	Начальник отдела	1,0
2	Главный специалист	0,89
3	Ведущий специалист	0,8
4	Специалист 1 категории	0,68
5	Специалист 2 категории	0,57

 

Расчет оценки результатов труда (Р)

Для определения величины Р производится оценка уровня (степени) проявления каждого из следующий признаков:

• количество выполненных плановых и внеплановых работ (заданий);
• качество выполненных работ (заданий);
• соблюдение сроков выполнения работ (заданий).

Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников и др.

Каждый признак имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения по каждой должностной группе. При соответствии конкретного признака его количественная оценка равна 1, выше среднего – 1,25, ниже среднего – 0,75.

Оценка результатов труда Р определяется так же, как и П (см. Табл.5).

 

Таблица 5

Оценка признаков, определяющих результаты труда работника

№ п/п	Признаки результатов труда	Удельная значимость признаков в общей оценке результатов труда	Оценка признаков с учетом удельной значимости
			0,75	1,0	1,25
1	2	3	гр.4= гр.3*0,75	гр.5=  гр.3*1,0	гр.6= гр.3*1,25
1	Количество выполненных работ	0,30	0,225	0,30	0,375
2	Качество выполненных работ	0,40	0,30	0,40	0,50
3	Соблюдение сроков выполнения работ	0,30	0,225	0,30	0,375

 

Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работника (Д)

Комплексная оценка Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки – профессиональных и личных качеств (П), уровня квалификации (К), сложности работ (С) и результатов труда (Р):

                                         Д = ПК + РС                                                     (3)

 

Определение коэффициента эффективности труда (Кэфф)

Для оценки эффективности труда руководителей и специалистов используют результаты аттестации, которые фиксируются в специально разработанных аттестационных листах (по оценке результатов деятельности за год), составленных по материалам аттестационных листов по оценке текущей деятельности сотрудников. (Приложение 4).

Используя данные аттестационных листов, рассчитывают коэффициенты эффективности труда (Кэфф) по каждому сотруднику. Для этого составляется Таблица 6.

 

Таблица 6

Показатели оценки работы

Работа № 1
№ п/п	ФИО сотрудника	Показатели оценки
		Оценка в баллах								Средний баланс	Продолжительность выполнения работы в днях
		К1	К2	К3	К4	К5	К6	К7	К8

 

Работа № 2
№ п/п	ФИО сотрудника	Показатели оценки
		Оценка в баллах								Средний баланс	Продолжительность выполнения работы в днях
		К1	К2	К3	К4	К5	К6	К7	К8