Лекции по "Экономике организации"

Тарифно-квалификационные требования  для руководителей, специалистов и служащих определяются на основе применения Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Формы и  системы оплаты труда

Различают 2 формы оплаты:

1. Сдельная (индивидуальная и бригадная)
2. Повременная

При сдельной форме заработок увязывается с количеством выпущенной продукции или объемами выполненных работ. Эта форма стимулирует рост производительности труда, но может отрицательно сказаться на качестве.

Повременная форма. В этом случае заработок начисляется за отработанное время. Ее применяют, когда особо высокие требования к качеству продукции, нельзя учесть выработку или она не зависит от индивидуальных усилий рабочего.

Для того, чтобы сделать связь оплаты труда и конечного результата более полной применяют различные системы заработной платы.

Прямая сдельная (в чистом виде практически не применяется, служит основой для остальных систем). Заработок начисляется по сдельной расценке, исходя из количества выпущенной годной продукции или объема выполненных работ. Сдельная расценка показывает оплату труда за одно изделие или одну  операцию и определяется:

, где

Н_вр – норма времени;

Н_в – норма выработки.

Сдельно-премиальная

, где 

В_ф – выпущенной годной продукции;

П – процент премиальных от сдельного  заработка.

Положение о премирования разрабатывается  и утверждается самим предприятием.

Сдельно-прогрессивная применяется тогда, когда выпускается несложная продукция к качеству которой не предъявляется особо высокие требования и, обычно, как временная мера, когда надо резко увеличить выработку.

 

 

Заработная плата начисляется  по двум расценкам:

• Обычной – за продукцию, выпущенную в пределах плана (В_пл);
• Повышенной – за продукцию, выпущенную сверх плана. Причем увеличение расценки обычно увязывается с процентом перевыполнения плана.

Косвенная сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных. Для того, чтобы заинтересовать их в лучшем обслуживании основных рабочих их заработок привязывают к объему работы выполненному основными рабочими. Для этого определяют их косвенную сдельную расценку:

 

, где

 

n – количество обслуживаемых основных рабочих.

Аккордная. Заработок начисляется до начала работы по действующим нормам и расценкам, причем при быстром и качественном выполнении начисляется премия, а в случае брака он исправляется за счет рабочего. Появляется стимул сделать быстро и качественно. Применяется при выполнении капитального ремонта, срочных работ.

Повременная форма имеет 2 основные системы:

Простая повременная, когда оплата идет за фактически отрабатываемое время с учетом тарифа

Повременно премиальная, когда на тарифный заработок начисляется премия в соответствии с действующим на предприятии положением о премировании и с учетом достигнутых работником результатов.

 , где

ТС_i – тарифная ставка i-го разряда;

Т_ф – фактически отработанное время;

П – процент премиальных.

Для того чтобы повысить заинтересованность рабочих в освоении смежных профессий, операций, в росте производительности труда и качества достаточно часто  применяют бригадную форму оплаты труда, когда заработок начисляется на всю бригаду в целом. Основанием для начисления является рабочий наряд, подписанный мастером, контролером ОТК и сданный в бухгалтерию. Кроме того, бригаде может начисляться премия.

При распределении заработка бригады  используется коэффициент трудового участия (КТУ). Обычно состоит из 2-х частей:

• Базовый – с учетом квалификации, опыта, стажа.
• Сумма повышающих или понижающих коэффициентов. Повышается - качество работы, проявление инициативы, помощь другим работникам бригады, производительность труда. Понижается – брак, нарушение дисциплины и технологии.

КТУ может использоваться и для распределения  между работниками премиальных  выплат, экономии фонда оплаты труда, сдельного приработка, который рассчитывается, как разница между нормативным фондом оплаты труда и суммой тарифных ставок, окладов работников.

Оплата  труда руководителей, специалистов

Сложность в организации оплаты труда руководителей  и специалистов состоит в том, что их труд количественно измерить в большинстве случаев невозможно. Труд руководителей оценивается по результатам деятельности подчиненного коллектива. При этом учитываются качество выполнения возложенных функций, уровень организации производства на руководимом объекте. Труд специалистов оценивается по полноте, качеству выполнения должностных обязанностей.

Характер  труда руководителей и специалистов предполагает применение повременной  оплаты труда. Для оплаты труда предусмотрены  должностные оклады, в которых  учитываются должность, квалификация, масштаб и сложность работы. Обычно устанавливаются месячные должностные оклады. В современных условиях предприятия могут самостоятельно устанавливать их руководителям и специалистам.

По  структуре оклад должен делиться на две части: постоянную и переменную. Постоянная часть – это минимум, который получит работник, занимающий данную должность. При установлении постоянной части оклада учитываются содержание, сложность и напряженность труда на данной должности, квалификационные требования к работнику. На основании, этих показателей работа относится к определенному тарифному разряду. Переменная часть учитывает личные качества руководителя, специалиста: образование, стаж работы, теоретические и практические навыки, организаторские способности, умение работать с людьми и другие. Все эти качества оцениваются в баллах, обычно от 0 до 5. Оценку дает непосредственный руководитель или аттестационная комиссия. Если руководитель или специалист получает две и более нулевые оценки, ему должностной оклад не повышается.

За  рубежом, особенно в Японии, широко распространена косвенно-сдельная оплата труда руководителей. Так как  объем производства продукции на руководимом объекте во многом определяется качеством управления, то косвенная  сдельная оплата труда руководителя весьма эффективна. Расценка за единицу  сданной руководимым объектом продукции Р_р рассчитывается по формуле:

Р_р = Д_о/N_о

где Д_о — должностной оклад руководителя, руб.; N_o – нормативный объем выпуска продукции за месяц.

Руководители, специалисты могут приниматься  на работу и по индивидуальному контракту.

Контракт – это особая форма трудового договора между нанимаемым работником и собственником или его доверенным лицом, регулирующая взаимоотношения сторон, обеспечивающая условия для проявления инициативы и самостоятельности работника, условия и размеры материального вознаграждения. Контракт заключается индивидуально с обязательным согласием двух сторон.

Контрактная система найма предусматривает  деление заработка на две части: постоянную (базисную) и переменную: (надбавки). Базисная часть заработной платы –это гарантированный размер оплаты труда. Его величина основывается на действующих на предприятии тарифных ставках и окладах. Контрактная система найма руководителей  включает положения об условиях оплаты труда: должностной оклад, устанавливаемый с учетом численности работников и сложности производства; надбавки (до 50% должностного оклада) за напряженность труда; премии за результаты финансово-хозяйственной деятельности; вознаграждения по итогам года и другие выплаты, предусмотренные контрактом. Существенная особенность заключается в том, что контрактом предусматривается индивидуальная система оплаты труда, касающаяся только данного работника. Для повышения эффективности контрактной системы найма работников необходимо создавать систему учета выполнения условий контракта.

Бестарифная система оплаты труда

Для усиления материальной заинтересованности работников всех категории в успешной работе фирмы может использования бестарифная система оплаты труда.

Она дает наибольший эффект в небольших  фирмах, где численность работников не превышает 10-15 человек. Эта система может применяться и на крупных предприятиях, но в таком случае все подразделения (бригады, отделы, участки) необходимо перевести на полный внутрихозяйственный расчет. Для этого по каждому подразделению ведется учет затрат и результатов производственной деятельности.

По  результатам деятельности коллектива рассчитывается размер средств, направляемых на оплату труда. Для этого из полученного  дохода вычитаются все затраты, налоги средства на развитие производства и управление. Оставшаяся сумма идет на оплату труда.

Так как фонд оплаты груда коллектива по месяцам различается весьма существенно, то ежемесячно рассчитывают тарифную ставку первого разряда или тариф  на выполнение наиболее распространенной работы, или тариф на один отработанный человеко-час.

Размер  тарифа на один отработанный человеко-час Т_с рассчитывается как

Т_с=Ф_от/F_р ,

где Ф_от – фонд оплаты труда коллектива в месяц, руб.; F_р – количество отработанных всеми работниками коллектива человеко-часов в месяц.

При распределении заработка учитывается  сложность труда и уровень  квалификации работников. Количество групп работников, различающихся по сложности труда, может быть до 10-12. При большем количестве трудно объективно сгруппировать работы по сложности труда. Если в коллективе выделяют 2-3 группы сложности труда, это не стимулирует работников повышать квалификацию, не позволяет учесть сложность разных видов работ.

Каждой  группе работников задается базовый  коэффициент увеличения заработной платы по сравнению с самыми простыми работами. Базовые индивидуальные коэффициенты ежемесячно корректируются с учетом индивидуального вклада каждого работника.

Наиболее  типичным видом бестарифной системы  оплаты труда являлась применяемая  в 50-60 годы система заработной платы  в сельском хозяйстве. Эта система  включала в себя оплату на один трудодень. В течение года колхозники получали аванс. Общие итоги работы подводились в конце года. Исходя из размера полученного дохода и рассчитывался размер оплаты труда на один трудодень.

Бестарифная система оплаты труда имеет положительные  стороны. Она заинтересовывает работника в конечных результатах и высокой эффективности труда, проста и понятна каждому в коллективе, снижает вероятность конфликтов работников с администрацией в случаях низкого заработка.

Система доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам

В настоящее время применяются  следующие виды доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным  окладам: доплаты за условия труда, за работу в ночное время, за руководство  бригадой, за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников, надбавки за профессиональное мастерство, выполнение особо важных работ.

Доплаты за условия труда производятся на тех рабочих местах, где санитарно-гигиенические и психофизиологические условия труда отклоняются от установленных норм. Доплаты устанавливаются на основании исследований, проведенных непосредственно на рабочем месте. Результаты исследования заносятся в «Карту условий труда на рабочем месте». Затем устанавливается степень неблагоприятности условий труда на конкретном рабочем месте и соответствующие доплаты за каждый час работы в этих условиях. Если работник работает во вредных условиях труда не полную рабочую смену, корректируется и размер доплат.

Предприятия могут устанавливать доплаты рабочим, работающим на конвейерных и поточных линиях, за интенсивность труда. При определении уровня доплат учитывают степень напряженности труда, процент занятости рабочего активной работой в течение смены.

Названные доплаты включаются в тарифные выплаты  и на них начисляются премии и  другие виды доплат к заработной плате.

Доплаты за работу в ночное время устанавливаются рабочим, мастерам, руководителям производств, специалистам. За каждый час работы в ночное время устанавливается доплата.

Доплаты за руководство бригадой устанавливаются с учетом численности рабочих в бригаде в абсолютной сумме или в минимальных заработных платах.

Рабочие, обслуживающие технологическое  оборудование (слесари-ремонтники, электрики, наладчики), могут получать доплаты за обслуживание большого количества станков по сравнению с типовыми нормами.

Доплаты за совмещение профессий имеют место, когда работник в течение рабочего дня наряду с основной выполняет работы по другой смежной профессии. На производстве основные рабочие совмещают выполнение своих обязанностей с обслуживанием своих рабочих мест (наладка оборудования). Доплаты за совмещение профессий устанавливаются с учетом реальной загрузки рабочего по совмещаемой профессии.

На  производстве оплачиваются вынужденные  простои, имеющие место не по вине рабочего (отсутствие сырья, материалов, поломки оборудования). На каждый вид оформляется листок простоя.