Экономическое обоснование материального стимулирования работников транспортной отрасли. Пути повышения эффективности материального ст

     Итак, состояние трудовой мотивации можно  охарактеризовать

     

     

     следующими  основными признаками: общая трудовая пассивность; низкая значимость общественных мотивов труда; служебного, профессионального и квалификационного роста; определение социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям; желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалифицированного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда. 

1.2 Основные методы материального стимулирования работников ООО « КЗЛМК  Маяк»  

     Материальное  стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

     1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.

     2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.

     Человека  необходимо стимулировать на высокую  самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование.

     Здесь главным идеологическим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически – материальным вознаграждением. Т. е. формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.

     Существуют  различные способы оплаты труда  и различные модели компенсации  трудовых усилий работников:

     • По прецеденту — работодатель и  наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.

     • По объему работы — высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность  за материальные ценности фирмы и  даже двойные обязанности при  совмещении должностей.

     • По коэффициенту полезности — работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается  выше, когда начинает расширять клиентуру  или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные  выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.

     • По «закрытости» информации — оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности. Если же они угрожают

     

     

     личной  безопасности, то оплата повышается и  за такие риски.

     • По особому интересу — оплата может  быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру либо коммерчески  ценную информацию.

     Форма оплаты труда может быть разнообразной. В настоящее время, согласно Трудовому  Кодексу РФ можно выделить формы  оплаты труда: сдельную и повременную, премиально-сдельную.

     Сдельная  оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная.

     При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной  продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой  тарифной ставки, установленной в  соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки, Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени.

       При сдельно-премиальной системе  рабочему сверх заработка по  прямым сдельным расценкам выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение  ранее определенных конкретных  количественных и качественных  показателей работы.

     Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования.

     Сдельно- прогрессивная система оплаты труда  предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх  норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники и вводится временно.

     Косвенная сдельная система оплаты труда применяется  в основном для рабочих, занятых  на обслуживающих и вспомогательных  работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.). Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих-сдельщиков. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества. Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования.

     Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной системе оплаты труда  

     заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях).

     При повременно–премиальной системе устанавливается  размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных  показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др.

     Окладная  система используется в основном для руководителей, специалистов и  служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

     Эмпирический  обзор форм оплаты труда показывает, что она может быть справедливой, если исходить из основных требований к системам материального стимулирования, которые должны быть простыми и понятными каждому работнику, гибкими (дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы), экономически и психологически обоснованными по размерам и по времени выплат («больше — реже» или «чаще — меньше»), правильными с точки зрения их воспринятия работниками, повышающими индивидуальную и групповую заинтересованность» увязанными с частными и общими результатами работы. Каждый должен видеть «прозрачность» системы материального стимулирования: к чему могут привести его ошибки и к чему ведут успехи.

     

     Сведем  формы стимулирования в таблицу 1.2 

     Таблица 1.2 Основные содержания форм стимулирования

 

      1.3 Пути повышения эффективности материального стимулирования

      

     В современном мире самой развитой и эффективной системой мотивации персонала фирм считается японская. Доказательством этого являются не только экономические успехи Японии, но и использование ее опыта фирмами США и других стран. Японские корпорации применяют систему вознаграждения, базирующуюся на учете трудового стажа в целях закрепления на длительное время работника за фирмой и предотвращения его ухода в другую организацию. Основные характерные черты этой системы следующие:

     - при использовании пожизненного  найма в фирмах работники подразделяются на две категории: постоянных и временных. Зарплата последних ниже на 40-50%;

     - повышение заработной платы и  карьерный рост зависят от  длительности трудового стажа,  т.е. чем дольше работает в  компании человек, тем выше  его ежегодная растущая до  пенсии зарплата и должность,  но при этом продвижение по  карьерной лестнице зависит от  способностей и качества выполнения служебных обязанностей;

     - при переходе в другую компанию  работник лишается преимуществ  в заработной плате и карьерном  росте, другими словами, трудовой  стаж исчисляется с момента  работы именно в данной организации;

     - младшим администратором молодой способный работник не может стать раньше 30 лет, старшим – 35 лет (например, преподаватель, даже получивший Нобелевскую премию, может стать профессором только после 8 лет работы в ВУЗе);

     - система мотивации персонала  учитывает социальные факторы, жестко связана с реальными жизненными потребностями работника, стимулирует не столько количество труда, сколько творческий потенциал работника;

     - в первые 10 лет работы в фирме  работнику предоставляется возможность  50 дней в году учиться;

     - фирмы устанавливают 1 раз в год надбавки за профессиональное мастерство;

     - ежегодно делаются надбавки к  заработной плате за рост стоимости  жизни;

     - существуют надбавки за сверхурочную  работу и многосменный режим,  качество, выполнение особо важных  заданий;