Экономическое обоснование материального стимулирования работников транспортной отрасли. Пути повышения эффективности материального ст

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     

СОДЕРЖАНИЕ 

      Введение.

      1.  Материальное стимулирование работников транспортной отрасли

      1.1 Экономическая сущность и назначение материального стимулирования работников .

      1.2Основные методы материального стимулирования работников ООО        «КЗЛМК Маяк».

      1.3 Пути повышения эффективности материального стимулирования.

      2. Планирование  основных технико-экономических показателей

2.1  Планирование хозяйственной деятельности автотранспортного предприятия

2.2 Планирование труда и заработной платы на предприятиях автомобильного транспорта

2.3 Планирование  основных средств АТП

2.4 Планирование  производственной программе по  техническому обслуживанию техническому  ремонту подвижного состава

2.5 Планирование  материально-технического снабжения АТП

2.6 Составление  себестоимости перевозок

2.7 Планирование  и распределение прибыли

Заключение

Список используемых источников 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ВВЕДЕНИЕ

                 

     Стимулирование  играет огромную роль в организации  деятельности предприятия, так оно  направлено на мотивацию работника  к эффективному и качественному  труду, который не только покрывает  издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в «карман» работодателю, а используется на выплату налогов в республиканский и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

     С развитием социальных отношений  в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

     Таким образом, стимулирование наемных работников является одной из составляющих управления персоналом.

     В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование  личности работника, формирование в  нем заинтересованности в успехе организации в целом.

     Сущность стимулирования работников заключается в следующем:

     1) это стимулирование высоких трудовых  показателей работника;

     2) это формирование определенной  линии трудового поведения работника,  направленной на процветание  организации;

     3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

     Современный этап экономического развития характеризуется  тем, что предприятия работают в  обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования работников.

     Объектом  данной работы является система стимулирования труда на предприятии ООО «  КЗЛМК  Маяк»

     Предметом – система стимулирования работников на отечественных и зарубежных предприятиях.

     Цель  данной работа состоит в поиске путей  стимулирования различных категорий  персонала предприятия.

     Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:

      -рассмотреть  основы организации управления персоналом предприятия;

     -определить  сущность стимулирования труда  на предприятии;

     -рассмотреть  существующие системы стимулирования  труда на ООО «КЗЛМК  Маяк»;

     -рассмотреть  вопрос организации управления  системой стимулирования труда  на предприятии;

     -на примере предприятия ООО « КЗЛМК  Маяк» провести анализ существующей системы стимулирования труда на предприятии. 

     Данная  курсовая работа содержит 18 таблиц, 39 формул. Заключение включает в себя подведение всех полученных результатов. Список литературы насчитывает 7 источников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Материальное стимулирование работников транспортной отрасли 

1.1 Экономическая сущность и назначение материального стимулирования работников  

     По  мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А. стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.

     Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

     Сущность  понятий «мотив труда» и «стимул  труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

     Стимулирование  труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

     Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу –  нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в  трудовые отношения предполагает, то он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

     Работник  должен знать, какие требования к  нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном  соблюдении, какие  
 

     

     

     санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу  выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и  мотивируемым поведением условна, т. к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

     Система стимулирования труда как бы вырастает  из административно-правовых методов  управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями».

     Современное трудовое сознание характеризуется  отчуждением труда. Прежде всего, это  касается работы в общественном производстве. Основные причины такого положения  следующие:

     ®  труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни большинству работников. Это связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм поведения, так и с отсутствием необходимых потребительских товаров в государственной торговле;

     ®  низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции и высокий травматизм, а как следствие безответственного отношения к труду - низкий уровень заработной платы; в условиях ограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютного большинства трудящихся практически нет возможности свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности;

     ®  многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника в ущерб высокопрофессиональным и инициативным специалистам;

     ®  отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива;

     ®  внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда. Суть этого противоречия в том, что стимулируется, прежде всего, закрепление работников на местах с непривлекательным трудом, в результате чего оплата труда на таких местах выше, чем на рабочих местах, требующих высокой квалификации.

     Одной из форм проявления трудовой пассивности  стало снижение интереса к повышению трудовой квалификации. Снижение интереса к повышению профессионального мастерства - одна из самых негативных тенденций, отмеченных при переходе предприятий на хозяйственный расчет.