Экономическая сущность заработной платы, виды и формы оплаты труда

Для повышения  заинтересованности в росте квалификации тарифные коэффициенты возрастают прогрессивно, т.е. разрывы в оплате возрастают абсолютно и относительно.

Тарифная ставка позволяет установить абсолютный размер оплаты труда рабочих каждого разряда за отработанное время. В машиностроении этой единицей является час. Тарифные ставки каждого разряда определяют умножением тарифной ставки первого разряда на соответствующий коэффициент. Заработную плату также определяют в зависимости от условий труда (нормальных, тяжелых, вредных, особо тяжелых и вредных), интенсивности труда и применяемых форм оплаты.

Тарифно-квалификационный справочник – источник для определения разрядов работ по профессиям и в зависимости от сложности, точности, условий их выполнения и требований в отношении знаний и практических навыков. По мере развития техники и технического уровня рабочих эти справочники периодически пересматриваются. Существует также районное регулирование оплаты труда с помощью коэффициентов, дифференцирующих заработную плату по экономическим районам страны.

Тарифная система оплаты труда  может быть использована как базовый  механизм определения величины заработной платы, как при повременной системе  оплаты, так и при сдельной системе оплаты труда.

Теперь перейдём к рассмотрению систем оплаты труда, основанных на учёте  фактически достигнутых результатов.

Прямая сдельная система  оплаты труда. В основе подобной системы оплаты лежат нормы времени на производство (обработку) определенных видов изделий (деталей) и тарифы за выполнение определенных операций. Общий размер заработка (W) определяется как

W= ∑G_iL_i, (1)

где G_i –расценки по выполнению i-ой операции;

L_i–количество выполненных i-ых операций за период. [17, с. 351]

Чаще всего данная система применяется для рабочих основного производства в условиях серийного и мелкосерийного производства. Хотя, кажется, что система непосредственно связана с результатами труда, она имеет целый ряд существенных недостатков. Первый из них состоит в том, что размер вознаграждения работника никак не связан с дальнейшим использованием результатов его труда. Например, работник может выпустить 99 правых ботинок и 1 левый или 50 правых  и 50 левых. Работнику в обоих случаях должны заплатить одинаково, хотя конечный результат для предприятия будет разным – в одном случае 1 годная пара, а во втором 50.  Вторая проблема, которая практически всегда, возникающая при подобной системе оплаты труда – это деление операций на выгодные и невыгодные для работника. Основной причиной возникновения подобной проблемы является постоянное изменение технологического процесса.      [17, с. 351]

Основой внутризаводских тарифов  обычно являются данные хронометража. Естественно, что при освоении новой  операции время на ее выполнение оказывается большим, чем при полном ее освоении. Если при установлении тарифов ориентируются на предполагаемое время выполнения операции после ее освоения, то новая операция оказывается невыгодной и ее стараются не делать. Наоборот, если в качестве основы для составления норм выступает фактическое время, расходуемое на выполнение операций на стадии освоения, то через некоторое время выполнение новых операций оказывается более выгодным, чем старых и от выполнения последних стараются отказываться. Естественным выходом из сложившегося положения является снижение тарифов. Однако, последнее может вызвать существенные волнения и даже беспорядки в трудовом коллективе. Самым известным российским примером возникновения забастовки в результате пересмотра норм является забастовка работников вагоноремонтного завода в Новочеркасске в 1962 году, вызванная снижением норм оплаты труда.       [17, с. 352]

Отсутствие серьезных трудовых конфликтов в России на этой почве  в 90-е годы объясняется в основном высокой инфляцией, которая позволяла скрадывать негативные последствия перетарификации. Для того, чтобы уменьшить возможные негативные последствия перетарификации желательно проводить их достаточно регулярно, для того чтобы не превышать порог 10-15% разового изменения тарифов. [17, с. 352]

При сдельно-прогрессивной оплате труда продукция, изготовленная в пределах установленной нормы выработки (исходной базы), оплачивается по обычным сдельным расценкам, а продукция, изготовленная сверх нормы, оплачивается по расценкам, прогрессивно возрастающим в зависимости от степени перевыполнения нормы. [17, с. 353] Использование данной формы оплаты труда требует достаточно обоснованной шкалы нарастания расценки в зависимости от степени перевыполнения нормы выработки и предварительного расчета экономической эффективности ее применения. Сдельно-прогрессивную оплату применяют в основном на «узких» участках производства, на которых увеличение выработки обеспечивает рост выпуска продукции и улучшение других показателей по цеху и заводу в целом.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется для некоторой части вспомогательных рабочих, которые своей деятельностью существенно влияют на результаты работы обслуживаемых ими основных рабочих. [17, с. 354] Заработная плата этих вспомогательных рабочих определяется по показателям работы обслуживаемой ими группы основных рабочих-сдельщиков.

Сдельно-премиальная  оплата труда. В основе системы лежит сдельная система оплаты труда. Премия выплачивается по результатам деятельности всего предприятия за определенный период времени. Основная проблема при применении подобной формы оплаты труда – это установление пропорций между частью основной заработной платой, получаемой на основе сдельной формы и премией. Рекомендуемое соотношение между основным заработком и премией для работников составляет 2:1 (т.е. 2/3 заработка составляет основная заработная плата, а 1/3 – премия).

Сдельно-штафная  оплата труда. В основе системы лежит повременная оплата труда. На работника налагаются штрафы пропорционально объему реально выполненных работ. Столь парадоксальная система оплаты применяется при оплате труда работников ремонтных служб. Работники ремонтных служб должны заниматься профилактическим ремонтом, за что им и выплачивается повременная заработная плата. Авария на производстве означает, что ремонт не был проведен качественно и за устранение последствий аварии должны быть сделаны вычеты из заработной платы ремонтников. [17, с. 358] Кроме того, подобная система оплаты труда стимулирует скорейшее и наиболее экономное выполнение ремонтных работ.

Повременно-сдельная оплата труда. В основе системы лежит небольшой постоянный оклад, а большая часть заработка формируется на основе сдельной оплаты труда. Данная форма оплата типична для работников ремонтных, заготовительных и других вспомогательных цехов, для которых бывают характерны значительные изменения в объемах выполняемых работ. [17, с. 361]

Аккордная оплата труда применяется в тех случаях, когда важен конечный результат и сроки его достижения. При такой оплате труда четко оговаривается конечный результат, который должен быть получен работником и  сроки выполнения работ. Чем дольше выполняется работа, тем меньше величина аккорда (премия за выполнения работ в установленный срок). На практике могут использоваться аккордные системы с дискретным и плавно изменяющимся аккордом. В первом случае устанавливается один или несколько сроков, к которому должны быть завершены работы и аккордные выплаты, получаемые работником. Во втором случае обычно указывается на сколько процентов снижается стоимость выполненных работ при задержке их выполнения на 1 день. В целом величина аккорда, соответствующая наиболее ранней дате завершения работ  превосходит основную оплату в 3 раза (рис. 3). [17, с. 362]

 

Рис. 3. Зависимость аккорда от сроков выполнения работ

 

Аккордная система оплаты широко применяется  в строительстве, а также в  исследовательских организациях.

Брокерская система  оплаты труда. В основе этой системы оплаты труда  лежит небольшой оклад, а основная часть заработной платы формируется как % от объема продаж или закупок, сделанных работником. Подобная система оплаты труда широко применяется в отделах сбыта, а также в отделы снабжения, если предприятие производит массовую закупку сырья у мелких товаропроизводителей и населения. [17, с. 363]

Гонорарная система  оплаты труда. Имеет в своей основе окладную систему (оклад крайне небольшой), размер оплаты фактического труда работника определяется на основе переговорного процесса и теоретически связан с потенциальным эффектом от использования результатов. В основном применяется при оплате труда творческих работников, журналистов, писателей, разработчиков, конструкторов, изобретателей.

Оплата участием. В основе этой системы лежит оклад, который устанавливается работнику. Однако, в дальнейшем работнику, передается часть акций или паев предприятия, на котором он работает, при этом оклад может снижаться. Акции могут дариться работнику или передаваться ему во временное управление. Подобная система оплаты труда применяется обычно к высшим менеджерам компании. Основная цель использования подобной системы состоит в том, чтобы менеджеры, становясь совладельцами предприятия, были бы заинтересованы не только в текущих результатах деятельности компании, но и ее развитии, ревностно соблюдали сохранность коммерческих тайн и т.д. Общий размер акций, передаваемых одному работнику, обычно не превышает 5% всех акций компании.

В зависимости от условий производства и организации труда на участке  также используют бригадную оплату труда рабочих. Для формирования производственных бригад необходимо закрепление за ними работ, обеспечивающих выпуск готового изделия или законченной его части, и оплаты труда членов бригады по конечным результатам. [17, с. 367]

Бригады могут быть комплексными и специализированными.

Специализированная бригада  состоит из рабочих одной профессии, занятых выполнением однородных технологических операций. Они создаются на участках с технологической специализацией производства. На участках с предметной или подетальной специализацией предпочтительными являются комплексные бригады, объединяющие рабочих разных профессий, выполняющих комплекс технологически разнородных, но взаимосвязанных работ, охватывающих полный цикл производства изделия или его законченной части.

Специализированные и комплексные бригады могут быть сменными, когда все члены бригады работают в одну смену, и сквозными, когда они объединяют рабочих, работающих в разных сменах.

За бригадой закрепляются определенные рабочие места; ей устанавливаются  задания по объему работ, номенклатуре изделий, видам услуг и т.п.

Труд рабочих бригады оплачивается в соответствии с действующими тарифными  ставками, нормами труда, сдельными  расценками и положениями об оплате труда и премировании. Заработная плата бригаде начисляется по единому наряду за конечные результаты работы.

Бригадная сдельная расценка определяется следующим образом:

, (2)

где tн - норма времени на единицу  работы, выполняемой бригадой, ч.;

Ч_Р - число рабочих в бригаде;

С^чтс_i - часовая тарифная ставка i-го рабочего, руб./ ч. [17, с. 373]

В основу повременной оплаты труда  бригады должны быть положены нормированные  задания, своевременность и качество их выполнения.

Коллективный заработок бригады  распределяется между ее членами  в зависимости от квалификационного разряда и фактически отработанного времени по следующей формуле:

 (3)

где С^зп_i - заработная плата i-го члена бригады, руб./ чел.;

Q_БР - количество единиц работ, выполненных бригадой;

F^рф_i - фактически отработанное время каждым членом бригады, ч./ чел.      [17, с. 374]

Дробь в рассмотренной выше формуле  – коэффициент трудового участия (КТУ).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА В РОССИИ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ

На сегодняшний день в нашей  стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует необходимость такой  системы оплаты, которая формировала  бы мощные стимулы развития труда  и производства. Работник крайне заинтересован  даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

Одна из самых серьезных проблем  в этой области – отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Живя практически в долг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производительном труде в расчете на более высокую оплату.

У наших работников, в отличие  от западных, при низкой зарплате стимулы  к производительному труд крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стремление поменьше напрягаться  на своем официальном рабочем  месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

Низкая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях излишней численности работников и  невысокая производительность труда  препятствуют повышению эффективности  производства и уровня жизни.

Кадровый учет, особенно на малых  предприятиях, поставлен слабо, а  порой и вовсе отсутствует. При  этом ни бухгалтеры, ни руководители в  большинстве случаев не осознают, что им грозит административная ответственность. Не стоит пренебрегать правилами кадрового учета.          [13, с. 202]

Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как  коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных  актах организаций и в трудовых договорах. В них оговариваются основные принципы регулирования социально-трудовых отношений. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ.

 

2.1. Основные принципы законодательства РФ в регулировании трудовых отношений и установления оплаты труда

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается: организациями, финансируемыми из федерального бюджета, – за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, – за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; организациями, финансируемыми из местных бюджетов, – за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; другими работодателями – за счет собственных средств. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. [1, ст. 133]