Экономическая сущность заработной платы, виды и формы оплаты труда

На сегодняшний момент МРОТ в  РФ составляет 4330 рублей. Однако, с 1 июня 2011 года Правительством РФ уже принято решение о повышении минимального размера оплаты труда на 6,5% – до 4611 рублей.

Чтобы стимулировать работников к  труду, увеличить их заинтересованность, организация может выплачивать им, помимо заработной платы, надбавки, доплаты, компенсации, премии, материальную помощь. Все эти виды стимулирования оговариваются в законном порядке.

Надбавки могут быть установлены законодательно. Тогда они выплачиваются в обязательном порядке. Примером законодательно установленной может служить надбавка, выплачиваемая взамен суточных работникам, выполняющим работы вахтовым методом. Такая надбавка выплачивается за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя до места выполнения работы и обратно. [1, ст. 302] Также работодатель может выплачивать надбавки по собственной инициативе, например, за долгие годы работы.

Доплаты к основной зарплате начисляют, если условия труда отклоняются от нормальных. Например, за работы в сверхурочное или в ночное время, в праздничные и выходные дни.

Компенсация за использование и износ инструмента, личного транспорта, других технических средств и материалов выплачивается работнику, если он использует личное имущество с согласия или ведома работодателя и в его интересах. Кроме того, работодатель может возмещать сотруднику расходы, связанные с использованием его имущества. [1, ст. 188] Размер возмещения определяется письменным соглашением сторон трудового договора.

Любые компенсационные выплаты  должны быть предусмотрены коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы  трудового права. При этом во все  названные документы должны входить  положения о компенсационных  выплатах с разной степенью раскрытия. Одни документы их предусматривают, другие – расшифровывают, третьи – определяют категории лиц, которым полагаются эти выплаты.

Одним из самых распространенных видов  компенсаций является компенсация  за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей и мотоциклов.

К дополнительным формам оплаты труда  также относятся выплаты за непроработанное  время, предусмотренное законодательством  по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подросткам, за время выполнения общественных или государственных обязанностей, пособий при увольнении и т.д.

Заработная плата выплачивается  работнику не реже чем каждые полмесяца. [1, ст. 136]

При авансовой форме расчетов за первую половину месяца выдается аванс в счет причитающейся заработной платы за отработанный месяц. Удержания и начисления на социальное страхование и обеспечение при этом не производятся. [2, п. 3 ст. 243] Размер аванса и срок его выплаты определяются в коллективном договоре или непосредственно в трудовых договорах с работниками. А заполнять и представлять в бухгалтерию табели выхода на работу (формы № Т-12, Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1) необходимо дважды в месяц – до установленных дат выплаты аванса и заработной платы.

Многие фирмы в нарушение  статьи ст.136 ТК выдают зарплату один раз в месяц. Считается, что такой режим более удобен. Зачастую работники не возражают, от них получены письменные заявления, и соответствующая норма закреплена в коллективном договоре. В этом и кроется опасность.

Коллективные договоры или локальные  нормативные акты организации не могут устанавливать нормы, ухудшающие положение работников по сравнению  с действующим законодательством. А выплата зарплаты один раз в  месяц как раз к таким положениям и относится. Привлечь к ответственности за нарушение законодательства о труде, в том числе за невыплату зарплаты каждые полмесяца, могут на основании ст. 27 КоАП. За подобное нарушение для должностных лиц установлен административный штраф в размере от 5 до 50 МРОТ. Индивидуальным предпринимателям грозит штраф от 5 до 50 МРОТ или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. А для юридических лиц штраф составит уже от 300 до 500 МРОТ, или же их деятельность может быть приостановлена на те же 90 суток.

В нерабочие праздничные  дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации). Например, работы по обслуживанию населения, неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы и др. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещена. [1, ст. 112, 113]

Привлечь сотрудника к работе в такие дни можно  по письменному распоряжению работодателя. Одновременно необходимо получить письменное согласие работника. Работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. [1, ст. 153]

Инвалидов и женщин, имеющих детей  в возрасте до трех лет, можно привлечь к работе в выходные и нерабочие  праздничные дни, только если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом они должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от этой работы.

По желанию работника, работавшего  в выходной или нерабочий праздничный  день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Ответственность по ведению кадрового  учета возложена на руководителя организации. [3, ст. 5.27, 5.28] Практика проведения проверок показывает, что на малых и средних предприятиях кадровым учетом занимается бухгалтер или секретарь. А их загруженность и квалификация не дают возможности поставить этот учет правильно, что выливается в негативные для организации результаты проверок.

Кадровый учет – непростое дело. Это самостоятельный блок работы, связанный с постоянным ведением огромного объема документов. Поэтому в каждой организации независимо от численности сотрудников должны быть все установленные законодательством документы.

 

2.2. Совершенствование оплаты труда

Можно рассмотреть некоторые предложения предприятиям по применению следующих систем стимулирования, позволяющих эффективно использовать трудовой потенциал предприятия:

1) Денежная система:

    а) бонусы – разовые выплаты из прибыли организации (годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты, также бонусы за отсутствие прогулов, за выслугу лет, за заслуги);

    б) участие в акционерном капитале (если рассматривается акционерное общество) – покупка акций организации и получение дивидендов, покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций;

2) Система нематериального стимулирования:

    а) стимулирование свободным временем – регулирование времени по занятости, путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, выбор времени отпуска; путем организации гибкого графика работы; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда; [13, с. 308]

    б) трудовое или организационное стимулирование – регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; продвижение по службе в пределах одной и той же должности; творческие командировки; [13, с. 308]

3) Система морального стимулирования:

    а) стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания – вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета; выражение благодарности перед лицом всего коллектива; объявление благодарности в письменном виде на доске объявлений или на сайте предприятия (филиала); повышение квалификации стажировки, командировки;

    б) стипендиальные программы – выделение средств на образование (покрытие расходов на образование) на стороне;

    в) программы медицинского обслуживания – заключение договоров с медицинскими учреждениями; выделение средств на медицинское обслуживание работников.

В организации стимулирования труда  необходимо соблюдать следующие  требования:

- комплексность – единство моральных  и материальных, коллективных и  индивидуальных стимулов;

- дифференцированность – индивидуальный подход к стимулированию разных групп (категорий) работников;

- гибкость и оперативность –  постоянный пересмотр стимулов  в зависимости от изменений,  происходящих в обществе и  коллективе.           [13, с. 314]

Основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих перед предприятием стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

 

 

 

 ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата представляет собой сложное экономическое явление. Она выступает в качестве цены равновесия на рынке труда.

Выбор системы оплаты труда –  важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Формы и системы заработной платы  представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы  от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Основными формами оплаты труда  являются повременная и премиальная. Остальные формы и системы  оплаты труда являются дополнительными  и базируются на вышеперечисленных. При этом организация может разработать  систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

В настоящее время  в России существуют проблемы в области оплаты труда. Наличие большого числа людей, недовольных своей заработной платой, доказывает это. Мировое сообщество выработало многие эффективные системы заработной платы, побуждающие рабочего к высокопроизводительному и качественному труду. Фирмы развитых стран имеют большой опыт в разработке систем оплаты труда в условиях рыночной экономики. И задача отечественных экономистов по труду – изучить этот опыт и творчески использовать при построении систем оплаты труда с учетом нашей специфики, особенностей и традиций.

Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально  заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник – конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. http://www.trudkodeks.ru/ – Трудовой Кодекс РФ от 30 декабря 2001. №197-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 25.11.2009 № 267-ФЗ).
2. http://www.nalkodeks.ru/ – Налоговый кодекс РФ от 31 июля 1998.          № 146-ФЗ, (в ред. Федеральных законов от 28.12.2010 № 243-ФЗ).
3. http://www.admkodeks.ru/ – Кодекс об административных нарушениях (КоАП) РФ РФ от 30 декабря 2001. № 195-ФЗ, (в ред. Федеральных законов от 07.02.2011 № 263-ФЗ).
4. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: Учеб. Пособие / Э.И. Крылов, В.М. Власова,    И.В. Журавкова. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 272 с.
5. Большой экономический словарь. Издание 2-ое переработанное и дополненное / А.Б. Борисов. – М.: Книжный мир, 2008. – 860 с.
6. Борисов Е.Ф. Основы экономической теории. – М.: Новая волна,       2006. – 516 с.
7. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода. // Человек и труд. 2005. №1.
8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: Норма, 2009. – 527 с.
9. Добрынин А.И., Тарасевич Л.С. Экономическая теория. – СПб.: Питер, 2006. – 544 с.
10. Колчина В.Н., Поляк Г.Б., Павлова Л.П. Финансы предприятия: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТА-ДАНА, 2007. – 283 с.
11. Курс экономической теории: учебник – 7-е изд., дополн. и перераб.; Под общей ред. проф. Чепурина М.Н., проф. Киселевой Е.А. – Киров: «АСА», 2010. – 880 с.
12. Мазманова Б.Г., Управление оплатой труда: Учеб. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 2006 – 368 с.
13. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие / Егоршин А.П. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 464 с.
14. Новый экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. – М.: Институт новой экономики, 2006. – 1088 с.
15. Политика доходов и заработной платы: Учеб. Пособие / Абакумова Н.Н., Подвалова Р.Я. – Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 2008. – 138 с.
16. Регулирование и организация оплаты труда: учебное пособие / Под ред. А.Л. Жукова. – М.: МИК, 2009. – 335 с.
17. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия:          Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 526 с.
18. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учебное   пособие. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 241 с.
19. Справочник финансиста предприятия. 4-е изд.; Под ред.      Баранниковой Н.П. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 172 с.
20. Соколов Я.В. Управление хозяйственной деятельность          предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 163 с.
21. Управление предприятием и анализ его деятельности / Под ред.         В.Н. Титаева. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 420 с.
22. Управление развитием предприятия: учебное пособие / Под ред. И.В.Афонина. – М.: Дашков и К°, 2005. – 379 с.
23. Финансовое управление торговой компанией / Под ред. Е.В. Кузнецовой. – М.: 2006. – 111с.
24. Экономика организаций (предприятий): учебник для вузов /              Ю.Ф. Елизаров. – 3-е изд., испр. – М.: Издательство "Экзамен", 2008. – 495c.
25. Экономика предприятия: Учебник под ред. проф. П.Э.Шлендера и проф. Ю.П.Кокина. – М.: Юристъ, 2008. – 492 с.
26. Экономическая теория: учебник; Под ред. И.П. Николаевой. – М.: «Проспект», 2008. – 435 с.