Экономическая сущность заработной платы, виды и формы оплаты труда

Методы исчисления заработной платы  определяются следующими закономерностями оплаты труда персонала организаций:

1) Оплата по конечному результату – важная предпосылка достижения гармонии в оплате труда, поскольку предполагает установление непосредственной связи заработной платы с конечным результатом производства. [15, с. 91]

Этот принцип обеспечивает повышение  заинтересованности работников в конечных результатах труда по его количеству и качеству, так как оплачивается только реализованная продукция, когда состоялся факт продажи товара на рынке по схеме "товар - деньги". При этом заработная плата не ограничивается максимальными пределами и зависит только от объема и качества реализованной продукции и её цены на рынке. Это должно стать основным в формировании оплаты труда.

В качестве критериальных показателей  конечных результатов в зависимости  от специфики организации могут  быть приняты:

• выручка от реализации продукции (объем товарной продукции, продаж, услуг);
• доход от реализации продукции (валовой, хозрасчетный, чистый);
• прибыль от реализации продукции (балансовая, чистая);
• себестоимость продукции (прямые затраты, издержки). [15, с. 93]

2) Соотношение оплаты труда различных категорий работников предприятия, прежде всего производственного персонала (рабочих) и управленческого персонала (служащих). [15, с. 94]

3) Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы – важная закономерность в установлении фонда заработной платы. [15, с. 95]

Позитивной тенденцией является опережающий  рост производительности труда. При  отсутствии этой тенденции объем  денежной массы в виде заработной платы будет превышать количество товаров народного потребления, и тогда часть денежных средств окажется без товарного покрытия. Это приведет к нарушению соответствия между спросом и предложением, росту инфляции и снижению конкурентоспособности продукции на рынке.

4) Обеспечение соответствия между заработной платой и численностью работников организации. [15, с. 97]

С увеличением среднемесячной заработной платы работников и сокращением численности растет предложение трудовых ресурсов.

5) Закономерность рационального соответствия предложения трудовых ресурсов и среднемесячной заработной платы. [15, с. 101]

Таким образом, руководители современных предприятий и организаций должны соблюдать основные принципы и закономерности оплаты труда работников. Это позволит им использовать экономические законы в практической деятельности и обеспечить развитие человеческих ресурсов и воспроизводство рабочей силы сотрудников.

 

1.3. Принципы выбора формы оплаты труда

При выборе системы оплаты труда  работника желательно руководствоваться  несколькими принципами, которые  формулируются ниже.

Принцип прозрачности связи  вознаграждения с результатами деятельности работника. В тех случаях, когда может быть сформулирован один или несколько критериев, ясно определяющих результат деятельности работника должна применяться такая форма оплаты труда, которая ставит вознаграждение в зависимости от результата.

Поскольку большинство систем оплаты труда ставят зависимость вознаграждения от конкретного результата, большое значение имеет формирование показателей, которые позволяют оценить результат труда.  [15, с. 103]

Выделяют три варианта подобных систем:

а) возможность оценить результат  деятельности работника в стоимостном  выражении (оптимальна брокерская система  оплаты труда);

б) когда результат деятельности работника может быть оценен в  натурально-вещественных единицах измерения (шт., км, т, единицы времени). В этих случаях желательно использование систем оплаты труда типа сдельной. Основная проблема при их применении увязать натурально-вещественные единицы со стоимостными. Обычно такая увязка производится при помощи тарифов. Очень важно отслеживать изменения в характере выполняемых работ и модифицировать соответствующую тарифную систему. Изменение тарифов, их снижение или повышение, должно происходить достаточно регулярно и плавно (не более 10-15% единовременно). При острой необходимости радикальных изменений в тарифах, иногда предпочтительнее уволить работающих, и только после этого ввести новые тарифы.

в) создание специальной системы  критериев, определяющих влияние работы исполнителей на конечный результат деятельности предприятий. Создание подобных систем было популярно в 80-е годы. Наиболее важным моментом при создании подобной системы является создание адекватных должностных инструкций, определяющих конкретные виды работ, которые должен выполнять работник, занимая соответствующую должность. Чем подробнее должностная инструкция, тем проще управлять данным работником и связать результаты его работы с деятельностью организации в целом. Некачественно составленные должностные инструкции приводят к тому, что при оценке деятельности работника может существовать очень большой волюнтаризм. [15, с. 103-106]

Принцип поддержания  равновесия между постоянной и переменной частью заработка. [15, с. 107]

Только сдельная оплата труда предполагает, что если не выполняется ни какая работа, заработок равен нулю. Такой принцип формирования заработной платы адекватен, только в тех случаях, когда размер заработка зависит только от самого работника (рис. 1).

 

 

Рис. 1. Зависимость оплаты труда W от объема выполненных работ L при сдельной оплате труда

 

Фактически такая форма оплаты труда не может быть применима  к 95% видам работ, так как в большинстве  случаев загрузка работника зависит  не от него самого, а от вышестоящих руководителей, поэтому часто применяют системы оплаты, гарантирующие некоторый минимальный размер оплаты труда. [15, с. 109]

 

Рис. 2. Размеры оплаты труда при сдельно-премиальной оплате труда

 

Постоянная часть заработной платы может соответствовать некоторому гарантированному объему работ, которой должен обеспечить работодатель (вариант I на рис. 2). При подобной организации оплаты труда, если работником выполняется объем работ не превосходящий , то ему выплачивается фиксированная ЗП в размере . Дополнительное вознаграждение выплачивается только в том случае, когда фактический объем работ превосходит некоторый фиксированный объем.

Ряд систем предполагает, что  выплаты по результатам деятельности не зависят от выплат постоянного характера (вариант II на рис. 2). Хотя, с точки зрения работодателя предпочтительнее вариант I, для тех видов работ, которые непосредственно влияют на  конечные результаты деятельности организации предпочтительнее использовать вариант II. Объем фиксированного заработка при первой системе могут составлять от 40 до 60% от максимально возможного. При реализации варианта II фиксированный заработок должен составлять не более 20% от максимального объема выплат.

 

1.4. Основные формы и системы оплаты труда

Форма оплаты труда характеризует  соотношения между затратами  рабочего времени, продуктивностью  труда работников и величиной  их заработка. В основном на организациях применяется повременная и сдельная формы оплаты труда. Первая предполагает учет времени, затрачиваемого работником на исполнение своих обязанностей, а вторая – учет фактически достигнутых результатов.

Система оплаты труда характеризует  взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы (или оплаты труда): повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т.п. [17, с. 311] Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы. [17, c. 313]

Фонд оплаты труда – это часть дохода собственника средств производств, расходуемая им на оплату труда нанятых работников в соответствии с условиями найма и результатами труда. [17, с. 314]

В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста её цены) и увеличения объёма продаж.

Следует подчеркнуть, что при повременной  форме оплаты труда условием получения  заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определённого  объёма работы, который устанавливается  нормированным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте ещё не может считаться основанием для начисления заработной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделения повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны. [13, стр.306]

Первой из форм оплаты труда, основанной на учете времени является окладная система. При данной системе в качестве основной временной единицы учета труда является календарный день или даже больший временной срок (например, в Московской Руси оклад воеводе определялся исходя из числа полных лет проведенных на воеводстве). Размер вознаграждения  не зависит ни от фактически отработанного числа часов, ни от результата, полученного за определенный период времени. [17, с. 326] 

Эта форма оплаты труда является типичной для инженерно-технических  работников, работников аппарата управления, у которых существует ненормированный рабочий день. Основной недостаток подобной формы состоит в том, что фактически не учитываются ни результаты труда, ни объемы фактически произведенных трудозатрат.

При повременной оплате труда размер заработной платы зависит от фактически отработанного числа нормированных человеко-дней и не зависит от результата, полученного данным работником. [17, с. 328] Под нормированным днем понимают смену, состоящую из фиксированного числа часов (по трудовому законодательству РФ из 8 часов). При повременной оплате  предусматривается дополнительная оплата сверхурочных часов.

Условиями применения данной системы  оплаты труда являются:

• наличие учета фактически отработанных часов;
• малая зависимость конечного результата от действий конкретного работника,
• невозможность или сложность учета результатов, полученных конкретным работником.

Наиболее часто подобная система оплаты труда применяется в массовом и крупносерийном производстве, а также в энергетике, связи и при оказании ряда других услуг.

Подобная система широко применяется  при оплате труда временных и  нештатных работников.

Основным недостатком  данной системы является независимость  заработной платы от полученного  конечного результата.

Модификацией повременной  системы является почасовая система  оплаты труда, при которой единицей учета времени является нормо-час.  

Повременно-премиальная система  и окладно-премиальные системы  предполагают наличие заработка, определяемого числом отработанных календарных или нормированных дней – основного заработка. [17, с. 330] Однако, помимо этого работник получает премии по итогам деятельности организации за определенный период. В целом, условия применения данной системы такие же, как и для повременной системы. Имеется только одно дополнительное условие – организация должна быть коммерческой, для того чтобы можно было бы сопоставить результат деятельности организации с размерами оплаты труда. Подобная система широко применима в массовом и крупносерийном производстве, торговле, в научно-исследовательских организациях, финансовых учреждениях, связи и многих других отраслях.

Основной проблемой при данной системе оплаты труда является соотношение между размерами основной заработной платы и премии. При незначительности доли премии, в общем объеме оплаты труда работник оказывается мало заинтересован в ее получении. С другой стороны, преобладание премиальных выплат в общем объеме оплаты труда создают неуверенность у работника в размере вознаграждения, получаемого за свой труд. Рекомендуемое соотношение между основным заработком и премией для работников непосредственно не связанных с принятием решением на уровне предприятия в целом составляет 2:1 (т.е. 2/3 заработка составляет основная заработная плата, а 1/3 – премия).

Повременно-штрафная и окладно-штрафная системы. В основе системы лежит повременная или окладная система, однако на работника накладывается штраф за неисполнение каких-то функций. Формально данная система может выглядеть как повременно-премиальная, однако в реальности, премия выплачивается постоянно в неизменном размере, а ее лишение рассматривается как штраф. Именно подобная система лежит в основе оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. [17, с. 340]

Тарифная система – это совокупность нормативов, определяющих размер оплаты труда различных групп рабочих. Важнейшими элементами тарифной системы являются тарифная сетка, тарифная ставка первого разряда и тарифно-квалификационный справочник. [17, с. 340-341]

Тарифная сетка представляет собой шкалу разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент. С ростом сложности работ тарифные коэффициенты между разрядами возрастают. Первый разряд определяет самую низкую квалификацию. Коэффициент последующего разряда показывает, на сколько тарифный заработок рабочего выше тарифного заработка рабочего первого разряда. [17, с. 341]