Анализ технологии эффективной мотивации труда персонала

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

 

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ  ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

 

КУРСКИЙ ФИЛИАЛ

 

 

           

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

На тему:

 

«АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИИ ЭФФЕКТИВНОЙ МОТИВАЦИИ ТРУДА  ПЕРСОНАЛА»

 

 

 

 

 

                                                                                         Выполнила:

                                                                                                         Ст-ка  5    курса                                                                                        

                                                                                          Группы №  11

 

                                                                                          Амелина О.П.

                                                                                          Проверил:

                                                                                           ___________________

                                                                                           ___________________

 

 

                                                   КУРСК    2006

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                            3

 

Глава 1. Эффективная мотивация труда как «ключ» к успеху работы организации                                                                                                          5

1.1. Понятие «мотивация», основные  принципы, лежащие в ее основе          5

1.2.  Влияние удовлетворенности трудом на показатели деятельности организации                                                                                                           13

1.3.  Проблемы и препятствия  на пути воздействия на трудовую  мотивацию персонала                                                                                                                15

1.4.  Опыт экономически  развитых зарубежных стран в  области мотивации трудовой деятельности                                                                                          17

Глава 2. Анализ технологии мотивации труда в  организации                   20

2.1.  Краткая характеристика организации                                                         20

2.2.  Анализ удовлетворенности трудом персонала организации                    23

2.3.  Анализ действующей мотивирующей рабочей среды в организации     30

2.4.  Разработка предложений по оптимизации системы мотивации труда персонала организации.                                                                                        33

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                   36

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ                                                                                 38

 

ПРИЛОЖЕНИЯ                                                                                                  39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных  на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Понятие мотивации тесно  связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические  отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации. В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

В связи с этим проблема мотивации и стимулирования труда работников организации является актуальной. В западных странах давно уже появились различные теории мотивации, которые успешно используются во многих фирмах. На основе этих теорий разрабатываются различные программы стимулирования труда работников.

Основной целью курсовой работы является анализ теоретических  концепций мотивации труда, а  также рассмотрение основных разделов программ стимулирования труда на предприятиях. Для реализации этой цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

1. дать понятие эффективности мотивации труда;
2. рассмотреть опыт экономически развитых зарубежных стран в области мотивации трудовой деятельности;
3. показать проблемы и препятствия на пути воздействия на трудовую мотивацию;
4. показать анализ технологии мотивации труда в ЕРКЦ;
5. разработка предложений по оптимизации системы мотивации труда персонала.

Объектом курсовой работы является мотивация труда работников и влияние различных факторов на эффективность. Предметом курсовой работы являются потребности человека, мотивы и стимулы к трудовой деятельности.

В ходе проведения курсового  исследования был использован широкий  круг литературы: учебная, научная литература, монографии, публикации в периодической  печати. Исследуемая проблема довольно подробно освещена в учебно-практическом пособии Мишурова И.В., где даются практические советы по мотивации и стимулированию труда и приводятся конкретные примеры. Публикации в журналах «Менеджмент в России и за рубежом», «Управление персоналом» и других отражают мнения современных российских исследователей по поводу данной проблемы и предлагаемые ими пути ее решения.

 

ГЛАВА 1. ЭФФЕКТИВНАЯ МОТИВАЦИЯ  ТРУДА КАК «КЛЮЧ» К УСПЕХУ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ

 

 

1.1. Понятие  «мотивация», основные принципы, лежащие в её основе

 

 

 

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием [2, с. 133].

Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

При рассмотрении мотивации  следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать, и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности – это ощущение нужды  в чем-либо. Люди по-разному могут  пытаться устранять потребности, удовлетворять  их, подавлять или не реагировать на них. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека [2, с. 134].

Потребности можно удовлетворить  вознаграждением, дав человеку, что  он считает для себя ценным. Но в  понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.

«Внешнее» вознаграждение это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и  престижа [5, с. 90].

Потребности нельзя непосредственно  наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими - потребность в привязанности, уважении, успехе [5, с.90].

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив  находится “внутри” человека, имеет  “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию – человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а  их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий [2, с. 134].

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов [2, с. 135]. Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагает трудовую деятельность, т. е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности [4, с. 330].

Процесс использования  различных стимулов для мотивирования  людей называется процессом стимулирования [2, с. 136]. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше того, что обусловлено трудовыми отношениями). Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда [4, с. 332].

Если посмотреть, на что  в деятельности человека оказывает  воздействие мотивация, то выяснится что это следующие характеристики деятельности:

усилие;

старание;

настойчивость;

добросовестность;

направленность [2, с. 136].

Процесс мотивации очень  сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

Самым первым и наиболее распространенным методом был метод  наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод  использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

Такой метод был эффективен при  повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части  работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания [8, с. 144].

Современные концепции  мотивации включают два варианта: содержательная концепция мотивации, согласно которой внутренние побуждения человека заставляют его действовать определенным образом, и процессуальная концепция мотивации, которая основывается на поведении человека в группе согласно его восприятию и образованию, опыту и внешнему окружению [6, с. 161].

Сначала рассмотрим содержательные теории мотивации.

Первая из рассматриваемых  теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. В основе поведения  человека лежат потре6ности, которые  можно разделить на пять групп [8, с. 145]: