Анализ технологии эффективной мотивации труда персонала

физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

потребности в безопасности и уверенности в будущем –  защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

социальные потребности  – необходимость в социальном окружении, общении с людьми, чувство  «локтя» и поддержка;

потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном  росте и в реализации своих  потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти  потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рис. 1).

 

1.В са-

мовыражении

2. В уважении

3.В общении с людьми

 

4.В безопасности и социаль-

ной защищенности

5.Физиологические потребности

 

Рисунок 1. Пирамида Маслоу [9, с. 371]

 

В поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности [8, с. 146-147].

Теория мотивации Фредерика  Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой (табл. 1).

                                                                                                      Таблица 1

 Факторы, влияющие  на удовлетворенность в работе [9, с. 372]

Гигиенические факторы	Мотивации
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результатов  работы
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и делового роста

Первая группа факторов (гигиенические  факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в  которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Разница в рассмотренных  теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

Теория ERG Альдерфера. Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп потребностей существует три: потребности существования, потребности связи, потребности роста [2, с. 148].

Эти три группы потребностей, также как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны: вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

Процесс движения вверх  по уровням потребностей Альдерфер  называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации [2, с. 149].

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей [8, с. 148].

Рассмотрим основные процессуальные теории мотивации.

Теория ожиданий В. Врума утверждает, что не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения [8, с. 150]. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого (рис. 2).

 

 

Ожидание того, что усилия дадут  ожида-емые результаты	х	Ожидание того, что  резуль-таты повлекут за собой ожидаемое  вознаграждение		х		Ожидаемая ценность вознаграждения		=		Моти-вация
З — Р затраты труда – результаты			Р — В результаты – вознаграждение				В — У удовлетворенность вознаграждением

 

Рисунок 2. Модель мотивации  теории ожидания Врума [14, с. 201]

Таким образом, в теории ожиданий система мотивации строится на количественных взаимосвязях между  входом системы – затратами труда и ее выходом – степенью удовлетворенности вознаграждением за вложенный труд [14, с. 201].

В теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения  качества труда и уверенности  в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Согласно теории справедливости Адамса эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает  свой размер поощрения по сравнению  с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в  которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д. [8, с. 151].

Теория мотивации Портера –  Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться [3, с. 361].

 

1.2. Влияние  удовлетворительности трудом на  показатели деятельности организации

 

 

 

Влияние удовлетворённости  трудом на показатели деятельности организации  выражается в готовности затрачивать  усилия, необходимые для достижения цели. Эта готовность  может возрастать или понижаться в процессе выполнения работы и играет решающую роль в достижении цели, если реальные затраты труда будут существенно превышать прогнозируемые величины, определенные на стадии постановки цели.

Теория постановки целей отмечает, что качество выполняемой работы во многом зависит не только от усилий индивида, но и от двух групп факторов:

•      организационные  условия;

•      способности  работника.

Эти факторы могут  влиять не только на качество и содержание исполнения, но и на цели и мотивацию, дополнительно воздействуя на исполнение. Если работник не видит результатов своего труда, то снижается привлекательность поставленной цели. Работник должен быть удовлетворен результатом своего труда, что положительно влияет на мотивацию выполнения последующих задач.

Удовлетворенность трудом или ее отсутствие определяются внутренними  и внешними по отношению к индивиду процессами. Внутренние процессы, приводящие к удовлетворению, определяют, как  человек сам оценивает полученный результат с точки зрения соответствия поставленной цели. Внешние процессы — это реакция организационного окружения на результаты труда индивида.

Практическая трудность  использования теории постановки целей  в управлении персоналом заключается  в том, что:

•      существует различная целевая ориентация у различных групп работников;

•      нет  однозначного ответа на вопрос, кто  и как должен ставить цели;

•      отсутствуют  приоритеты в постановке целей индивида и группы;

•      нет  однозначного ответа на вопрос о том, на что должно быть направлено стимулирование.

Одним из современных  направлений в мотивации персонала  является концепция партисипативного управления, которая исходит из того, что удовлетворенность работой  зависит от заинтересованности индивида принимать участие в различной внутриорганизационной деятельности. Партисипативное управление, как участие во внутриорганизационных

процессах, выходящих  за рамки компетенции индивида, может  быть реализовано по следующим направлениям:

•      предоставление работникам права самостоятельного решения  по выбору способа осуществления своей деятельности (распорядка рабочего дня, времени труда и отдыха и т.п.);

•      привлечение  работников к принятию решений по поводу выполняемой работы;

•      предоставление права контроля за количеством и качеством затраченного труда и установление индивидуальной ответственности за конечный результат;

•      привлечение  к рационализаторской деятельности на рабочем месте и в организации  в целом;

•      предоставление работникам права самостоятельно формировать рабочие группы исходя из сложившихся схем взаимодействия, взаимных симпатий и т.п.

Способы и приемы мотивирования  сотрудников на достижение высоких  результатов труда получили практическое воплощение в методах управления персоналом.

1.3. Проблемы  и препятствия на пути воздействия  на трудовую мотивацию персонала

 

В современных условиях хозяйствования на предприятиях большое внимание должно уделяться управлению персоналом, в  том числе и мотивации труда.

Многие современные исследователи, например А. Сафонов, Г. Цветкова, по результатам социологических исследований сделали вывод, что в России наблюдается кризис трудовой мотивации. Г. Цветкова называет следующие причины кризиса [15, с. 53]:

1. для основной массы работников трудовая деятельность в сфере материального производства перестала быть полноценным источником удовлетворения основных жизненных потребностей;
2. ухудшение условий трудовой деятельности;
3. резкие изменения в духовных, интеллектуальных потребностях.

Кроме того, не первое место при оценке главных приоритетов в работе большинство респондентов выдвигает уровень оплаты труда. На втором месте – содержание работы, ее соответствие знаниям и умениям работников [12, с.32-33].