Анализ технологии эффективной мотивации труда персонала

 

2.3. Анализ действующей мотивирующей рабочей среды в МУ ЕРКЦ

 

 

Таким образом, можно  констатировать следующее:

•    по характеру  деятельности МУ ЕРКЦ поставщик услуг  высокого интеллектуального и технического уровня;

•    по уровню технического обеспечения МУ ЕРКЦ находится на современном информационно-технологическом уровне;

•   имеющиеся технические  средства полностью отвечают современным  требованиям информационных технологий и соответствуют уровню задач, стоящих  перед МУ ЕРКЦ.

Для анализа существующей системы мотивации персонала  в МУ ЕРКЦ воспользуемся моделью, предложенной фирмой «ЗМ». Как видно из схемы, представленной на рис.1, все формы стимулирования на данном предприятии можно разделить на две группы: материальное вознаграждение и дополнительные стимулы. Отметим довольно развитую систему материального вознаграждения. Она включает как жесткую, так и гибкую часть зарплаты, а также бонусы за отдельные результаты работы. Система дополнительных стимулов достаточно узка, но при этом включает факторы, относящиеся к социальной защите работников.

 

 

 

Рис. 3. Формы стимулирования персонала МУ ЕРКЦ

Для оценки степени удовлетворенности  трудом и других факторов мотивации  внутри МУ ЕРКЦ воспользуемся методом  экспертной оценки. Для этого модифицируем методику построения конкурентных профилей для целей нашего анализа. В качестве объектов анализа выбраны: экономический отдел, отдел автоматизированной системы управления, отдел по работе с субабонентами.

Для определения удовлетворенности  трудом и состояния системы мотивации  предлагается ввести следующие критерии: производительность труда, психологический комфорт, материальная удовлетворенность, условия труда, текучесть, безопасность и творческий уровень. Весовая значимость критерия определена экспертным путем, для балльной оценки нынешнего состояния данных критериев использована десятибалльная шкала. В качестве экспертов были выбраны директор, начальник отдела по работе с субабонентами, научный консультант. Результаты экспертной оценки и построенные мотивационные профили представлены на рис. 4.

Рис. 4. Мотивационные профили:

1 — экономический  отдел;

2 — отдел автоматизированной  системы управления;

3 — отдел по работе  с субабонентами

Из полученных результатов  видно, что в экономическом отделе  и отделе по работе с субабонентами, критерии «психологический комфорт» и «материальная удовлетворенность» оцениваются очень высоко. В отделе автоматизированной системы эти критерии являются проблемной областью. Та же картина наблюдается по критерию «условия труда». В то же время в достаточно благополучном отделе по работе с субабонентами выявлена высокая текучесть кадров.

Рассчитаем средневзвешенную оценку состояния мотивации.

Экономический отдел: 0,2   10 + 0,2-9 + 0,2-6 + 0,1 -7 + 0,1 -2 + 0,1 -9 + + 0,1-9 = 7,7.

Отдел автоматизированной системы управления:

0,2 • 8 + 0,2 • 4 + 0,2 •  5 + 0,1 • 4 + 0,1 • б + 0,1 • 8 + + 0,1-3 = 5,5.

Отдел по работе с субабонентами:

0,2-5+ 0,2-10 + 0,2-8 + 0,1 -9 + 0,1 -9 +ОД -6 + + 0,1- 7=7,7.

Как видно из результатов  оценки, состояние мотивации одинаково  для двух отделов и гораздо ниже в отделе автоматизированной системы управления. Отметим, что и оценки в 7,7 тоже не являются оптимальными. Общий вывод заключается в том, что система мотивации в МУ ЕРКЦ нуждается в совершенствовании, особенно это очевидно для отдеда автоматизированной системы управления.

Мотивационные профили  дали возможность определить и основные направления такого совершенствования. Это улучшение психологического комфорта, снижение текучести и улучшение  условий труда.

 

2.4. Разработка рекомендаций по совершенствованию персонала МУ ЕРКЦ

 

Построенные мотивационные  профили подразделений и пирамида форм стимулирования определили проблемные области в системе мотивации  персонала МУ ЕРКЦ.

                                                                                                    Таблица 5

 

Рекомендации по совершенствованию  мотивации персонала МУ ЕРКЦ

Рекомендации	Необходимые мероприятия	Возможные результаты
1	2	3
1. Ввести систему планирования  карьеры	1.1. Составление графика  учёта руководителей и специалистов     1.2. Разработка положения  о продвижении по службе	1.  улучшение психологического  комфорта 2. Рост удовлетворительности  трудом 3. Рост производительности  труда
Продолжение табл. 5
1	2	3
	1.3. Выявление резерва  должностей	4.Снижение текучести
2. Введение новой системы  распределения заказов	2.1. Составление графика   2.2.Определение минимального  гарантированного объёма работ 2.3. Разработка положения  о распределении дополнительного  объёма работ 2.4. Проведение конкурса  среди персонала	1. Улучшение психологического  климата 2. Снижение количества  конфликтов 3. Рост качества выполнения  заказов 4. Сокращение сроков  выполнения работ
3. Улучшение условий  труда в отделе автоматизированной  системы управления	3.1. Модернизация системы  вентиляции помещения 3.2. Установление Сплит-систем 3.3. Усовершенствование системы освещения	1. Рост удовлетворительности  трудом 2. Сокращение потерь  от нетрудоспособности 3. Снижение текучести
4. Введение элементов  демократизации упр-я	4.1. Передача полномочий  распред.	1. Повышение заинтересованности
Продолжение табл.5
	4.2. Переход к контролю  по отклонениям	2. Изменение форм ответственности 3. Освобождение времени  руководителя для решения стратегических  задач

 

Для формирования предложений  по улучшению мотивации в МУ ЕРКЦ использована табличная форма (Табл. 5), где помимо рекомендаций отражены необходимые мероприятия и возможные результаты их реализации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Мотивация — это процесс  побуждения работников к деятельности для достижения целей организации.

Мотивация работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, так как обусловливает  их поведение. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей  руководства персоналом, а обеспечить ее реализацию можно, только используя мотивацию. Вследствие изменения содержания труда в современных условиях, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом возрастает, усложняется содержание этого рода управленческой деятельности.

На нынешнем этапе  развития экономики для эффективной  деятельности организации требуются  ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника только с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут обеспечить получение как собственных высоких результатов, так и общего успеха компании. Формирование таких работников путем воздействия на мотивы трудового поведения — задача мотивационного менеджмента.

Мотив поведения —  это конкретное объяснение, обоснование  интереса, а также субъективное понимание  цели и возможного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания  действовать определенным образом  в определенном направлении. Ведь интерес может быть общим, например, материальный, а мотивы поведения у разных людей свои.

Формирование мотива поведения — процесс мотивации  — является сложным психологическим  процессом.

Как и любой элемент  системы управления персоналом, стимулирование труда работников связано с их деловой оценкой.

Деловая оценка работников представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени  соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов  его деятельности определенным требованиям.

Оценка персонала включает: оценку потенциала работника, оценку индивидуального  вклада и аттестацию кадров. На оценке результатов труда строятся системы  стимулирования труда.

Основным экономическим стимулом мотивации труда в рыночной экономике является фонд оплаты труда. Для большинства руководителей, специалистов еще долго заработная плата будет основным критерием оценки значимости труда.

Проанализировав мотивацию труда в организации ЕРКЦ можно сделать вывод, что МУ ЕРКЦ  необходимо интегрировать систему мотивации персонала, стимулирования труда и систему обучения персонала для того, чтобы формировать в работниках готовность на  поиск коммерческих договоров и повышать их компетентность в оказании  этих услуг. Рекомендуется  проводить дифференциацию трудового вклада работников в основную деятельность. Вводить премии за качественную работу с посетителями (скорость обслуживания, отсутствие простоев, ошибок, вежливость), доплаты за повышение регулярности и полноты оплаты коммунальных услуг населением. 

 

Список использованной литературы

 

1. Волгин Н. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда.// Человек и труд. – 2000. - №4. – С. 75-79.
2. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ,1999.
3. Егоршин А. П. Управление персоналом. Нижний Новгород, 1997.
4. Журавлев П. В., Карташов С. А. и др. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2000, 575 с.
5. Карданская Н. П. Принятие управленческих решений: Учебник. М.: ЮНИТИ, 1999.
6. Кузьбожев Э. Н. Разработка управленческого решения: Учеб. Пособие. Курск, 1999, 62 с.
7. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия.// Управление персоналом. – 2000. - №11. – С. 28-33.
8. Крейчман Ф. С. Гибкая система оплаты труда.// ЭКО. – 1998. - №3. – С. 69
9. Литвак Б. Г. Управленческие решения: Учебник. М., 1998.
10. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие. (Под ред. Шереметова).
11. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.,1994.
12. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: Март, 2004. -224 с.
13. Моргунов Е., Сергаев С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности.// Управление персоналом. – 2000. - №8. – С.44-49.
14. Овчинникова Т., Щелокова С. Гибкая система оплаты труда в организациях .// Управление персоналом. – 2000. - №8. – С. 83-85.
15. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 1999, 278 с.
16. Справочник директора предприятия. Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 784 с.
17. Управление персоналом организации: Учебник для студ. вуз. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 296 с.
18. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева. – 2-е изд. – М.: ИНФРА – М, 2000. – 669с
19. Фатхундинов Р. А. Разработка управленческих решений: Учебник для ВУЗов. М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтези», 1998.
20. Щевелев А.И.Мотивация – успешный ключ к управлению персоналом.// Управление персоналом. – 3004. – №1. – С. 54-57. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

П Р И Л  О Ж Е Н И Я: