Отчёт по практике в Сбербанке РФ

     На  характер, содержание и качество деятельности работников особое влияние оказывают  специфические (особые) факторы в  процессе труда. Так, на вопрос "Часто  ли Вы ощущаете негативные психические  состояния (стресс, сильное утомление, раздражительность и т.д.), связанные с Вашей работой?" ответ "достаточно часто" дает каждый третий операционист и руководитель, и каждый пятый специалист отдела. Негативные психические состояния наименее свойственны специалистам. Причина такого показателя в том, что работа специалиста отдела меньше связана с принятием ответственных решений (по сравнению с руководителями); и в меньшей степени имеет место работа с людьми, с наличными деньгами и т.д.

     Из  негативных факторов у специалистов на первом месте - неравномерная загруженность в течение дня (месяца, года); например, в период сдачи отчётности и подведения финансовых и экономических итогов работа специалистов более интенсивна, чем в течение года. Высокая степень ответственности имеет место в работе каждого пятого руководителя высшего и среднего звена управления. Из общих для всех категорий работников факторов превалируют длительная работа на компьютере, монотонность и др. Операционисты часто работают в режиме сверхурочного времени, типичны и традиционны переработки: "выключить компьютер" можно лишь подведя все итоги, сведя балансы своего участка работы. В некоторые дни, когда банк работает в режиме "аврал" (в Сбербанке - это дни выдачи пенсий, зарплат, последние дни срока для оплаты коммунальных платежей и т.д.), рабочий день может увеличиваться на несколько часов, - если это необходимо для заключения операционного дня.

     Ситуация  осложняется такой особенностью, как постоянная работа с людьми, это особенно актуально для Сбербанка. Клиенты нередко в обычных операционистах видят главных исполнителей и инициаторов всех бед, которые не только "отняли" у них последние сбережения, но и развалили всю банковскую систему России. Это выражается и в агрессии по отношению к операционистам, выражении неудовлетворенности их работой, и в негативном настрое в целом.

     Кроме специфических (особых) факторов, связанных  с работой, на банковских работников действуют и последствия обычных, общих стрессовых явлений, свойственных всем россиянам. Это - угроза потерять работу, рост стоимости жизни, правовая и социальная незащищенность, опасность, связанная с повышенной криминальной ситуацией в стране (налеты, грабежи) и т.д. Отсюда непродуктивная психическая напряженность, эмоциональные срывы, нетерпимость, стремление любым способом снизить травмирующую силу напряженности. Это часто приводит к преждевременному утомлению, снижению внимания, ухудшению показателей самочувствия, активности, и, как следствие, к увеличению числа ошибок, ухудшению качества работы и другим нежелательным явлениям.

Действие  специфических (особых) факторов, приводящее к возникновению у субъектов  труда негативных психических состояний, отрицательно сказывается на эффективности  и надёжности деятельности. Компенсация  отрицательного влияния негативных функциональных состояний, имеющих место в деятельности персонала банков, осуществляется субъектами труда за счёт волевых усилий с подключением резервных возможностей.

     Деятельность  специалистов и операционистов, сопряженная  с эпизодическим, непостоянным действием специфических факторов, может быть отнесена к особым условиям, после которых необходим отдых.

     Функциональные  состояния, возникающие у субъектов  труда в затруднённых условиях деятельности, относятся к виду функциональных состояний динамического рассогласования, характеризующихся нарушением адекватных физиологических и поведенческих реакций, неоправданно высокой психофизиологической "ценой" деятельности и приводят к нарушению её (деятельности) структуры, снижению эффективности и надёжности. Негативные психологические состояния, с одной стороны, могут стать тормозящим фактором активности и инициативности, с другой - стимулировать на поспешные скоропалительные решения и действия.

     Учитывая  затруднённые условия деятельности работников Сбербанка, соответствующим образом нужно подходить к вопросу мотивации их труда. Во-первых, необходима соответствующая психологическая готовность к работе в этих условиях. Во-вторых, нужна система положительных мотиваций как главного компонента устойчивости профессиональной деятельности в количественном и качественном аспектах, а также во временном аспекте профессиональной деятельности.

     Факторы, косвенно влияющие на мотивацию труда.

     Переориентация  рынка банковских услуг с "рынка  продавца" к "рынку покупателя". Если ещё десять лет назад на рынке банковских услуг России имела место почти полная монополия Государственного банка, то в настоящее время банки вынуждены бороться за каждого клиента. Главный инструмент повышения конкурентоспособности - деятельность человека, работника банка, начиная от операциониста и кончая его президентом. Все должны быть заинтересованы в качественном обслуживании клиентов, и главным мотивом будет процветание банка и повышение его конкурентоспособности, а значит, и улучшение благосостояния персонала.

     Высокий уровень внутрибанковской специализации  затрудняет комплексное решение  проблем, координацию деятельности отделов ввиду узкой сферы  ответственности. Целесообразным направлением управления персоналом в данном контексте  может стать расширение и углубление связей между подразделениями не только в виде формализованных процедур. Важны неформальные связи, обладающие не меньшей значимостью, которые желательно поддерживать и развивать. Расширение и углубление таких связей восполнит недостаток информации и будет способствовать взаимообогащению знаниями об общей ситуации в банке. Работники сильнее ощутят причастность к банковским проблемам в целом. Регулярный обмен аналитическими и прогностическими материалами может помочь банку в управлении операциями, балансом и т.д. Несмотря на то, что подразделения узко специализированы, имеется взаимосвязь между их работой, и дополнительная информация, например, от отдела валютных операций об изменении курса доллара сигнализирует кредитному отделу о возможном в ближайшее время пересмотре ставок по кредитам.

     В основе банковской работы - квалифицированный  интеллектуальный труд, обеспечивающий успех в конкурентной борьбе.

     Необходимо  проводить подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала, чтобы максимально эффективно использовать этот самый ценный и важный ресурс. Чтобы помочь банку минимизировать расходы на повышение квалификации и переподготовку персонала и одновременно повысить эффективность внутрибанковской системы обучения предлагается вариант подготовки сотрудников банка на основе использования возможностей дистанционного.

     Банкам  необходимо наряду с традиционными  формами обучения использовать телеобучение на рабочих местах, оборудованных  персональными компьютерами - телелёрнинг.

     Большинство банков практикуют закрытость информации об оплате труда посредством зачисления зарплаты и прочих доплат и надбавок на пластиковые карточки или лицевые банковские счета. Такая система оплаты может дать администрации большую свободу в оплате, вознаградив персонал за эффективную и качественную работу без гласного объяснения своих действий. Кроме того, распространение такой информации может вызвать разочарование в своей должности.

     Очень важно, чтобы хотя бы переменная часть материального вознаграждения не являлась коммерческой тайной. В последнем случае она будет играть роль морально-психологического фактора: весь коллектив увидит, что добросовестная работа, инициатива, желание и умение принести пользу банку активно поощряется руководством.

     Наличие в рамках одного банковского учреждения совершенно разных по функциям и отраслевой принадлежности секторов, отделов, подразделений предполагает применение соответствующих методов мотивации, систем оценки персонала, подходов и принципов премирования и материального вознаграждения.

     Сильная мотивация труда, с одной стороны, - залог процветания и развития банка; а с другой стороны - фактор психологической устойчивости работника  на достаточно высоком уровне продуктивности.

     Работа  в банке имеет особенности, которые  целесообразно учитывать при разработке мотивационной политики и в практике управления персоналом.  

      2.5 Анализ эффективности работы Стерлитамакского ОСБ №4594

     Проведем  анализ эффективности деятельности Стерлитамакского ОСБ №4594, используя  данные его финансовой отчетности за 2006-2007 г.г. методом оценки на основе балансовых обобщений.

     Оценим  экономическую отдачу собственного капитала (таблица 2):

Таблица 2 - Расчет экономической отдачи собственного капитала Стерлитамакского ОСБ №4594

     Из  таблицы 2 видно, что в течение  исследуемого периода экономическая  отдача собственного капитала банка была положительной, что говорит об эффективности его использования.  
 
 
 

     Таблица 3 - Расчет факторных влияний на экономическую отдачу собственного капитала Стерлитамакского ОСБ №4594

     Таким образом, снижение экономической отдачи капитала в 2007 г. было вызвано в большей степени снижением эффективности использования активов и снижением прибыльности.  
 
 
 
 

     3. Миссия Сбербанка России, его цели и задачи

     Каждой  организации и каждому члену коллектива необходима цель, которая бы определяла смысл и содержание их деятельности. Новые горизонты развития Сбербанка, новые качественные задачи предъявляют особые требования к коллективу сотрудников, осознанию и разделению ими философии и ценностей, пониманию смысла и важнейших принципиальных основ и содержания деятельности Сбербанка, которые выражены в его миссии.

     Основное  в жизни каждого человека — желание и стремление быть счастливым. Команда Сбербанка состоит из людей, для которых путь к счастью лежит через совершенствование себя. Изменение организации возможно только через изменение и личностный рост членов ее команды. Путь к изменению команды лежит через личностный рост ее лидеров.

     Сбербанк  дает людям уверенность и надежность, делает их жизнь лучше, помогая реализовывать устремления и мечты. Работники Сберегательного банка России строят одну из лучших в мире финансовых компаний, успех которой основан на профессионализме и ощущении гармонии и счастья ее сотрудников.

     Миссия Сбербанка подчеркивает его важнейшую роль в экономике России и особую социальную роль в обществе — поддержание в нем уверенности, надежности и стабильности. Миссия Сбербанка однозначно определяет, что его клиенты, их потребности, мечты и цели есть основа всей деятельности Сбербанка как организации.

     Миссия  устанавливает амбициозную цель устремлений Сбербанка — стремление стать одной из лучших финансовых компаний мира. Она также подчеркивает, насколько важны для Сбербанка его сотрудники и насколько реализация его целей невозможна без реализации личных и профессиональных целей людей, работающих в нем.

     Высокие цели достигаются командой единомышленников, которых объединяет общая система ценностей. Ценности Сбербанка определяют тот набор правил, критериев и требований, которые будем предъявлять к каждому человеку, который является или хочет стать членом команды Сбербанка.

     Ценности Сбербанка — это свод принципов, исходя из которых руководители банка будут ставить цели и определять, достигнуты ли они. На основе этих ценностей будут создаваться и поддерживаться взаимоотношения между сотрудниками, строиться системы управления внутри банка, а также взаимоотношения банка с клиентами, обществом, акционерами и инвесторами.