Діагностика корпоративної культури підприємства

     Вступ 

     Курсова робота налічує 46 сторінок, , 7 таблиць та 12 джерел, 1 рисунок.

     Об’єкт  дослідження – ВАТ «Укрстальконструкція».

     Мета  курсової роботи – економічна діагностика  діяльності підприємства за напрямками: діагностика конкурентного середовища, конкурентноздатності, потенціалу підприємства, структури управління, фінансового стану, економічної безпеки, економічної культури.

     Засоби  дослідження – кількісні та якісні.

     Саме  всебічна економічна діагностика діяльності підприємства дозволить розробити  ефективні стратегічні цілі його діяльності. У курсовій роботі проведена економічна діагностика діяльності ВАТ «Укрстальконструкція» й на основі результатів діагностики розроблені основні шляхи подальшої діяльності заводу.

     Також у курсовій роботі розглянуті проблеми діагностики ризиків банківської установи, а саме кредитних ризиків.

     ДІАГНОСТИКА, КОНКУРЕНТНІ ПОЗИЦІЇ, SWOT-АНАЛІЗ, КОНКУРЕНТНОЗДАТНІСТЬ, ПОТЕНЦІАЛ ПІДПРИЄМСТВА, СТРУКТУРА  УПРАВЛІННЯ, СТРАТЕГІЧНІ ЦІЛІ, ФІНАНСОВІ  ПОКАЗНИКИ, ЕКОНОМІЧНА БЕЗПЕКА, ЕКОНОМІЧНА КУЛЬТУРА. 

 

     План 

Тема: „Діагностика корпоративної культури підприємства ” 

 

 

Розділ 1. Теоретичні основи діагностики корпоративної культури підприємства

1.1. Сутнісна  характеристика поняття „корпоративної культури підприємства” 

     У традиційних теоретичних моделях  конкурентоздатності підприємств як основних факторів цієї конкурентоздатності розглядаються ціна і якість продукції в порівнянні з конкурентами. У сучасному світі, коли практично кожне підприємство стає підприємством обслуговування, усе більшою мірою на перше місце серед факторів конкурентоздатності виходить корпоративна культура підприємства.

     Корпоративна  культура підприємства - це система  колективно поділених цінностей, переконань, традицій і норм поведінки працівників. Вона  виражається в символічних засобах духовного й матеріального оточення людей, що працюють у даній організації.

Культуру  організації характеризують наступні атрибути:

     •       поділені цінності, тобто що люди цінують у своєму 
 житті, в організації: своє положення, титули, просування по 
 службі, саму роботу;

     •       віра в керівництво, в успіх, у свої сили, у взаємодопомогу, 
 в етичну поведінку, у справедливість і т.п.;

     •        комунікаційна система і мова спілкування, тобто використання усної, писемної, невербальної комунікації, 
 абревіатури, жестикуляції й т.п.;

     •       усвідомлення часу, ставлення до нього і його використання: 
 ступінь точності часу у працівників, дотримання тимчасового 
 розпорядку й заохочення за це;

     •       взаємовідносини  між  людьми, що   розрізняються  за віком і статтю, статусом й владою, досвідом й знаннями, релігією й громадянством, а також шляхи й методи вирішення виникаючих конфліктів;

     •       процес   розвитку   працівника   і   навчання:   процедури 
 інформування   працівників,   порядок   участі   в   навчальних програмах, значення процесу підвищення кваліфікації, що використовується в організації;

     •       трудова етика й методи стимулювання: ставлення до роботи й відповідальність за доручену справу; поділ праці й виконання  посадових обов'язків; оформлення  і  чистота робочого місця; якість роботи; оцінка роботи і винагорода; шляхи просування по службі;

     •       зовнішній   вигляд,   одяг,   що   і   як   їдять   працівники, подання себе на роботі, діловий стиль.

     Всі характеристики, взяті разом, формують організаційну культуру. Вони відображаються в традиціях, у поведінці людей, у їхньому зовнішньому вигляді, у манері спілкування, у їхніх діях і емоціях. Люди, що працюють в організації, формують її культуру, і у той же час культура впливає на поведінку людей в організації. Культура організації проявляється через уявлення про цінності, з них виводяться норми й правила поведінки, на основі яких, у свою чергу, формується конкретна поведінка працівників усередині й поза організацією. Поділені цінності формують у членів організації стандарти в діях і схожі почуття. Вони проявляються в матеріальних і духовних символічних речах: зовнішньому вигляді офісних приміщень, самих співробітників, у символах і фірмовому стилі, формах винагород і заохочень. Культура організації - це узагальнююча характеристика всієї організації в цілому. Основні елементи культури організації - це:

•       цінності, соціальні установки;

•       моральні принципи й ділова етика;

•       методи мотивації працівників;

•       організація праці й способи контролю;

•       стиль керівництва;

•       шляхи вирішення конфліктів;

•       способи прийняття рішень;

•       комунікації.

     Культура  проявляє себе різними способами, деякі  з них чітко виражені, інші –  важкозрозумілі.. Багато про що говорить архітектура. Класичні фасади, мармурові холи офісів багатьох банків - данина традиціям, консерватизму, солідності й респектабельності. Показовим є рекламний і інформаційний матеріал, що випускає організація. Щорічні звіти, брошури, проспекти, каталоги несуть у собі інформацію про культурні цінності організації. Вони показують, на що орієнтовано компанію: на клієнта або на власні результати, які принципи лежать у її діяльності. 

     Культура  організації - один з факторів конкурентоздатності комерційної організації; фактор успіху, ефективності діяльності, а часом і виживання. Культура організації стає все більшою мірою предметом турботи менеджерів усього світу. Культура організації - це складний феномен. У неї входять норми, принципи, правила, цінності, ідеали, мова, жаргон, історія організації, легенди, образи, символи, метафори, церемонії, ритуали, форми винагород і заохочень, розташування, будинок, оточення. У відмінності від національної культури, що носить досить інерційний характер, культура організації може значно змінитися протягом нетривалого часу (місяці, роки). Методи формування позитивної культури організації, як правило, носять неформалізований характер, однак, незважаючи на це, є численні приклади потужної й цілеспрямованої зміни культури багатьох організацій. Сучасний період розвитку практики й теорії менеджменту все частіше називають «культурною революцією» у менеджменті.

     Перенесення все більшого числа наукомістких і «персоналомістких» технологій залежить від наявності відповідної позитивної культури організації. Прикладами можуть слугувати масове виготовлення технічно складних виробів, високоякісні послуги, успішне функціонування урядових закладів.

     Культура  конкурентоздатних компаній має явно виражену орієнтацію на майбутнє. Більшість рішень приймаються в умовах високого ризику. Співробітники працюють ґрунтовно, обачно, обережно, з терпінням й цілеспрямовано. Вони змушені переборювати тривалий період невизначеності в умовах мінімального зворотного зв'язку або її повної відсутності. Ця культура розвиває ініціативу, творчість, а також колективізм і групову діяльність.

     Таким чином, організація може формувати  і змінювати її культуру двома  способами:

     •       перетворюючи й демонструючи необхідні норми, цінності й 
 принципи;

     •       формуючи   й  змінюючи  «вторинні»  ознаки   культури 
 (деталі реального життя в організації).

     Перший  спосіб може реалізовуватися через  публічні заяви, виступи й особистий  приклад, що свідчать про послідовний  інтерес керівництва до первинних  цінностей. Якщо щоденні дії менеджерів в організації відповідають цінностям, що заявлені ними, то це, безумовно, сприяє розвитку культури і її вдосконаленню. Керівники можуть відкрито виступати із заявами в засобах масової інформації і на спеціальних зборах, розкриваючи встановлені цінності. Останні не повинні бути секретом компанії або організації.

     Другий  спосіб припускає можливість через  маніпулювання зовнішніми атрибутами культури організації впливати на базові припущення. У рамках цього способу  відбувається створення й вироблення зразків поведінки, введення крок за кроком умов взаємодії людей. 
 
 
 

     1.2. Користувачі та інформаційні ресурси для здійснення діагностики корпоративної культури підприємства 

     Корпоративна  культура є проявом рівня професіоналізму  менеджерів підпри-ємства і здійснюваних ними бізнес-процесів. Усі підприємства мають культуру підприємництва. Це шлях, який вони обирають для здійснення бізнесу. Виробничо-господарські операції на підприємстві можуть здійснюватися хаотично чи упоряд-ковано. При побудові власної організаційної структури управління і структури взаємодії з ринковими інститутами підприємству слід обрати таку корпоративну культуру, яка дасть йому можливість створити стійку позитивну ділову репутацію. Ін-формаційна підсистема підприємства повинна відповідати прийнятій корпоратив-ній культурі, інакше така культура буде суперечити чинній системі управління.

     Обрана  підприємством корпоративна культура вимагає від співробітників дотримання всіх її принципів. Новий співробітник ніколи не буде прийнятий підприєм-ством, якщо він не зможе пристосуватися до норм навколишнього оточення. Відповідність співробітника профілю підприємства гармонізує відносини підприємства з навколишнім оточенням, де його поведінка і всі дії прогнозовані. Основним праг-ненням будь-якого працівника підприємства є укорінене бажання стабільності життя, що забезпечує добробут. Стабільне навколишнє оточення підвищує впевне-ність у кожному співробітнику і дає можливість сконцентрувати кожного з них на роботі, що, у свою чергу, є запорукою успішної діяльності підприємства на ринку.

     Корпоративна культура дає можливість визначати взаємини підприємства з навколишнім ринковим середовищем. Кожен працівник діє відповідно до власного сприйняття корпоративної культури, але вона в більшій мірі впливає на перспекти-ви і поведінку співробітників, ніж це здається на перший погляд. Наприклад, плітки, пропаганда, шантаж чи інші нестандартні методи управління персоналом (які часто зустрічаються на практиці) теж приводять до визначеного результату і є частиною корпоративної культури на найнижчому рівні її розвитку.

     У зв'язку з цим слід зауважити, що будь-яку корпоративну культуру слід час від часу коригувати. Однак  перш, ніж змінити культуру, необхідно  зрозуміти її не-доліки. Культура є  основною характеристикою членів цивілізації: вона визначає якість життя групи людей. Культура не з'являється зненацька, вона еволюціонує по мірі того, яклюди здобувають нові знання й уміння.

     Склад суспільства визначає міжособистісні відносини його членів, а також  класову структуру на підприємстві від голови правління до працівника. Культура в суспільстві також визначає склад уряду, закони і звичаї, яких повинні дотримуватися його члени. Найчастіше культура в суспільстві «диктує» спосіб управління підп-риємством.

     Істотним  зовнішнім фактором, що впливає на обраний підприємством вид пі-дприємницької діяльності, є так звана «резидент-культура», обумовлена геогра-фічним положенням. Вона охоплює віросповідання, склад суспільства і місцеві звичаї в реальному житті поза робочими місцями. Резидент-культура і корпоратив-на культура підприємства можуть значно відрізнятися, але при цьому нормально співіснувати. Однак корпоративна культура підприємства, яка впливає на поведінку його співробітників, у більшій мірі буде впливати на резидент-культуру.