Виды удержаний из заработной платы и их учет

          - обязательное наличие на каждом торговом предприятии графиков выхода на работу и табелей учета фактически отработанного времени;

          - своевременное проведение пересмотра квалифицированных категорий или разрядов работников;

          - применение наиболее рациональных нормативов трудовых затрат, утверждение в каждой организации, на предприятии должностных

обязанностей по категориям работников.

 

 

По способу начисления заработной платы данная система  подразделяется на три вида: почасовую, подневную и месячную. При почасовой  оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При подневной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых  месячных окладов (ставок), числа рабочих  дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа  рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном  расписании приказом по предприятию, и  количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной  оплаты труда называется окладной системой, которая применяется в организации ООО "Дворец спорта", а также на других предприятиях.

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельно-аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка  рабочего определяется количеством  выработанной им за определенный отрезок  времени продукции или количеством  выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей  разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

                 Рст=Тд:Нв                                                                                               (3)

 

 

    где Тд - дневная тарифная ставка рабочего сдельщика;

           Нв - сменная норма выработки.

Размер заработной платы  определяется по формуле:

         ЗПсдел=V•Рсд                                                                                                 (4)

    где V -объём реализованных услуг;

           Рсд – постоянная сдельная расценка.

При косвенно сдельной системе  заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых

    ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий

вспомогательных рабочих  как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной  системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Премии определяются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника. Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливается расчетным путем.

          ЗПпрем=Рсд•(100+%премирования):100%                                                 (5)

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда в пределах

установленной исходной нормы производится по прямым сдельным расценкам, а сверх нормы по прогрессивно нарастающим расценкам в

зависимости от выполнения норм выработки. Доплата по этой системе 

 

устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объём выполненной работы, полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей прогрессивной системой оплаты труда.

Использование сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда целесообразно, лишь если нужно обеспечить срочное  выполнение важно для деятельности предприятия заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, и устанавливается на срок более 3-6 месяцев. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчета заработков рабочих применяется следующая зависимость.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

1.3 Сущность и виды  планирования заработной платы

Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость  натуральной оплаты за работу, выполненную  наемными работниками по трудовому  договору. [29]

Фонд заработной платы  – это общая сумма денежных выплат стоимость натуральной оплаты за работу, и по структуре состоит  из различных элементов.

В качестве возможного варианта совершенствования организации  и стимулирования труда выступает  бестарифная система оплаты труда. Она

синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты

труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы  с 

 

 

результатами деятельности предприятия и отдельных работников. [29]

Использование данной системы  связано с тем, что в условиях перехода к

рынку появляется необходимость  в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной

продукции, который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

По данной системе  зарплата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) в зависимости от различных  критериев.

При этом производится ранжирование подразделений и каждого   работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Величина заработной платы каждого работника зависит:

              - от квалификационного уровня работника;

              - от коэффициента трудового участия (КТУ);

              - от фактически отработанного времени.

Каждому работнику присваивается  свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической  зарплаты работника за прошедший  период на сложившийся на предприятии  минимальный размер заработной платы  за тот же период.

Расчёт зарплаты при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности: [28]

            1) Определяется количество баллов, заработанных каждым работником:

               Qб=КУ•КТУ•Qч,                                                                                          (6)

    где КУ – квалификационный уровень,

           КТУ – коэффициент трудового участия,

           Qч – количество отработанных человеко-часов;

               2) Общая сумма баллов, заработанная работниками подразделения:          

                  QNб=∑Qб,                                                                                                  (7)

               3) Доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

 

 

               d=ФОТ/QNб,                                                                                                (8)

     где d – доля фонда оплаты труда.

               4) Определяется зарплата каждого работника:

               ФОТN= d•Qб,                                                                                                (9)

     где ФОТN – заработная плата работника.

Разновидностью бестарифной  оплаты труда можно считать рейтинговую

систему оплаты труда. Она  учитывает вклад работников в  результаты деятельности предприятия  и основана на долевом распределении фонда оплаты труда. Эта система предусматривает учёт следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудовой рейтинг определяется произведением трёх коэффициентов:

       - Коэффициент образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0.8 до 2,0;

           -    Коэффициент, характеризующий опыт работы;

           - Коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду.

Для того чтобы увязать  заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга. Цена рейтинга определяется путём деления  фонда оплаты труда на сумму рейтингов  всех работников. На основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая зарплата

Для улучшения динамики производственного процесса к заработной плате каждого работника, полученной, как произведение базовой зарплаты (Бзп) на трудовой рейтинг, вводят 3 переменных коэффициента:

Кп – плановый коэффициент, который пропорционален проценту выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих;

Ккт – коэффициент  качества труда, который формируется  на основе действующих стандартов предприятия;

 

 

 

Кстр – страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступающих, а также для стимулирования повышения образования.

          Тогда заработная плата работника будет определяться так:

          Зпл=Бзп•Кп•Ккт • Кстр                                                                               (10)

Трудовой рейтинг учитывает  потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника  в результаты предприятия. Система  трудового рейтинга учитывает личные характеристики работника.

           Сущность заработной платы проявляется в ее функциях:

           1) Воспроизводственная функция;

           2) Стимулирующая функция;

           3) Измерительно–распределительная функция;

           4) Ресурсно-разделительная функция;

           5) Функция формирования платежеспособного спроса населения.

           Для реализации данных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:

           1) Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности

производства и труда;      

     2) Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

            3) Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой

Принадлежности;

           4)  Равная оплата за равный труд.;

           5) Государственное регулирование оплаты труда;

           6) Учет воздействия рынка труда;

           7) Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.

 

 

Принципы и функции  заработной платы создают необходимые

методические основы для организации оплаты труда  непосредственно на предприятиях.

Документальное оформление и учет отработанного времени.[27]

Информационная база, посредством которой ведется контроль

заработной платы на рассматриваемом объекте, представлена рядом документов, подлежащих проверке.

Оперативный учет личного  состава возложен в акционерном обществе на отдел кадров, который оформляет приемы, переводы и увольнения работающих. Для этого используются заявления нанимающегося на работу, приказов о приеме, увольнении, переводе на другую работу.